VALEURS ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL : Des Concepts à l’Opérationnalisation

1. VALEURS ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL : Des Concepts à l’Opérationnalisation Campo Grande COLUFRAS 2010 Georges-Charles Thiebaut

2. OBJET DE LA PRÉSENTATION : Une double preoccupation 1/ Sensibiliser à la prise en compte des orientations valorielles du système de santé et des professionnels de la santé, ainsi qu’à la qualité de vie au travail 2 / Présenter un modèle d’évaluation des valeurs et de la qualité de vie au travail dans les systèmes de santé Basé sur les théories des systèmes organisés d’action (Parsons, Crozier, Contandriopoulos). Opérationnalisé à travers le modèle EGIPSS

3. A V P Le modèle EGIPSS • Acquisition de ressources • Adaptation aux besoins de la population • Attraction des clientèles • Mobilisation de la communauté • Innovation et transformation • Efficacité • Efficience • Équité de santé • Satisfaction de la population ATTEINTE DESBUTS ÉQUILIBRESTRATÉGIQUE ADAPTATION B ÉQUILIBRECONTEXTUEL ÉQUILIBRE LÉGIMITATIF ÉQUILIBRETACTIQUE ÉQUILIBRE ALLOCATIF MAINTIEN DESVALEURS ÉQUILIBREOPÉRATIONNEL PRODUCTION • Consensus sur les valeurs du système • Environnement de Travail • Climat organisationnel • Satisfaction au travail • Réactions Comportementales • Statut de Santé des Employés • Volume de soins et de services • Productivité • Intégration de la production : • Qualité technique : • Sécurité • Justesse • Exécution compétente • Qualité non technique : • Continuité • Humanisme • Globalité • Accessibilité

4. CONSTATS : Un aspect primordial de la performance négligé • OMS / OCDE / NHS (PAF) / CANADA / IOM : Aucun de ces modèles d’évaluation de la performance ne prend en compte l’ensemble des facteurs internes de l’organisation liés aux perceptions de l’organisation, aux dynamiques de groupe ou à la culture organisationnelle. • On trouve la notion de climat de travail ou de condition de travail, ainsi que des indicateurs « classiques » tels que le taux de roulement ou le taux d’absentéisme, mais pas d’approche holistique

5. QU’EST-CE QUE LE MAINTIEN DES VALEURS Selon T. Parsons, cette sous-dimension renvoie au système culturel, composante du système général de l’action. Elle est un réservoir de sens et le ciment des systèmes d’action. Elle fournit aux acteurs les éléments de motivation et le support de l’action. Ces modèles culturels de signification sont à la fois une propriété du système et de l’individu. Les Valeurs sont la composante principale des systèmes culturels

6. Hiérarchie cybernétique du système général d’action

7. LES VALEURS DANS LES SYSTÈMES DE SANTÉ Les valeurs sont au centre des choix de société, des priorités du système de santé et, de ce fait, de la planification stratégique et opérationnelle de celui-ci (Blum, 1974, Donabedian 1973). Elles déterminent: - les objectifs du système en matière de santé; - les ressources mobilisées pour les atteindre. Elles servent de socle à la construction des standards sociaux pour juger les actions entreprises (accessibilité, équité).

8. VERS L’OPÉRATIONNALISATION DU MODÈLE La dimension maintien des valeurs incorpore d’autres éléments: L’action sociale doit être interprétée à partir de la subjectivité de l’acteur. Dès lors, il faut prendre en compte les aspects perceptuels, affectifs et comportementaux des employés par rapport à leur milieu de travail.

9. CONCEPTUALISATION DU MAINTIEN DES VALEURS La dimension Maintien des Valeurs représentent: l’ensemble des éléments environnementaux, culturels, perceptuels et cognitifs qui conditionnent les attitudes et les comportements au travail. chacune des sous-dimensions de cette fonction sont des marqueurs de la performance

10. LES DIMENSIONS DU MODÈLE LOGIQUE Deux Dimensions composées de cinq sous-dimensions: 1 : Le Consensus sur les Valeurs 2 : La qualité de vie au travail A L’environnement de travail B Le Climat Organisationnel C La satisfaction au travail D Les Réactions comportementales E Le Statut de santé des employés

12. CONSENSUS SUR LES VALEURS: Nature et Propriétés des Valeurs • Les valeurs sont des croyances fortes référant à des modes de conduite ou à des finalités de l’existence qui sont personnellement ou socialement préférables en opposition à d’autres modes de conduites ou finalités de l’existence (Rokeach, 1973). • Les valeurs sont hiérarchisées à travers un système de valeurs. • De ce fait, les acteurs ou les institutions partagent la même série de valeurs, mais elles s’expriment différemment en situation. • Les valeurs sont collectivement négociées, et leurs légitimités provient d’un accord collectif.

13. CONSENSUS SUR LES VALEURS: Définition Deux grand types de consensus: • Interindividuelles • Employés / Organisation Le consensus sur les valeurs renvoie au degré de partage entre les individus ou entre les individus et l’organisation d’une série de valeurs. De ce partage découle des schèmes cognitifs similaires permettant de mieux agir ensemble (coordination, communication, collaboration). Divergence et ambigüité valorielle.

14. CONSENSUS SUR LES VALEURS: Quelles mesures? 3 Mesures du consensus sur les Valeurs • La congruence des valeurs Individus / Organisation: Mesure de la distance entre deux catégories de jugement (les valeurs des individus et la perception par les individus des valeurs de l’organisation). • La congruence des valeurs Interindividuelles: Degré de partage des valeurs entre les individus d’une organisation. • Un indice d’homogénéité des valeurs: Mesure la distribution des valeurs entre les catégories-socioprofessionnelles.

15. CONSENSUS SUR LES VALEURS: Conséquences pour la performance

16. QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL Concept générique regroupant plusieurs éléments permettant de mesurer l’interaction entre des éléments physiques liés à l’environnement de travail, et des éléments psychologiques associés aux perceptions des employés. Pour comprendre la qualité de vie au travail, il faut replacer l’employé dans son environnement de travail reflétant l’interaction des structures physiques (disponibilité de ressources) et des structures organisationnelles (régulation et utilisation des ressources).

17. L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL Cette sous-dimension réfère à l’environnement de travail et à ses aspects objectivables. Elle permet de mesurer la qualité de celui-ci ainsi que l’agencement et l’utilisation des ressources humaines et matérielles permettant la prise en charge des patients. • Cette sous-dimensions est composée de six éléments: • La régularité du lien à l’emploi; • La charge de travail et la disponibilité du personnel; • L’expérience professionnelle; • La disponibilité de matériel; • Le soutien organisationnel; • La sécurité au travail.

18. CONSÉQUENCES DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL SUR LA PERFORMANCE

19. LE CLIMAT ORGANISATIONNEL Le concept de climat organisationnel : mesure de la qualité de l’environnement de travail ou des conditions de travail telle qu’elle est expérimentée par les membres de l’organisation. Le climat organisationnel représente l’agrégation de la description des perceptions individuelles sur les variables organisationnelles.

20. CONSÉQUENCES DU CLIMAT ORGANISATIONNEL

21. LA SATISFACTION AU TRAVAIL Cette sous-dimension permet de décrire l’état affectif des employés par l’intermédiaire de l’évaluation de leur satisfaction vis-à-vis de leur travail et vis-à-vis des composantes organisationnelles liées à la réalisation de leur travail. Elle se définit comme « un état émotionnel résultant de l’évaluation de la capacité d’un emploi à rencontrer les besoins physiques et psychologiques, les valeurs liées au travail et les besoins de croissance personnelle d’un individu » (Locke, 1976). La satisfaction est donc une expérience affective liée à la fois au type de travail et l’environnement dans lequel il s’effectue.

22. CONSÉQUENCES DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL

23. LES RÉACTIONS COMPORTEMENTALES La notion de réaction comportementale réfère aux comportements observables dans l’organisation qui sont la conséquence d’une interaction entre des variables organisationnelles structurant l’environnement de travail et les perceptions des employés de celles-ci et de leur travail. Peu de comportements observables sont objectivables et quantifiables. De ce fait: deux éléments sont mesurés: • Les taux de roulement; • Les taux d’absentéisme.

24. CONSÉQUENCES DU TAUX DE ROULEMENT SUR LA PERFORMANCE

25. L’ÉTAT DE SANTÉ DES EMPLOYÉS Cette sous-dimension regroupe mesure le niveau de santé physique et mentale des employés d’une organisation. Les professions médicales sont parmi les plus touchées par les maladies musculosquelletiques et les problèmes liés au stress (Burnout). C’est un aspect sous-estimé dans la plupart des systèmes de mesure. Ce problème est encore plus criant pour les questions de santé mentale (tabou).

26. DÉTERMINANTS DE LA SANTÉ DES EMPLOYÉS

27. CONSÉQUENCES DE LA SANTÉ DES EMPLOYÉS SUR LA PERFORMANCE

28. OPÉRATIONNALISATION DE LA DIMENSION MAINTIEN DES VALEURS QUESTIONNAIRE INDICATEURS Environnement de travail Réactions comportementales Statut de santé des employés • Consensus sur les valeurs • Climat organisationnel • Satisfaction au travail

29. MESURE DU CONSENSUS SUR LES VALEURS • Questionnaire construit autour de deux mesures: • - Individuelle • - Organisationnelle ou systémique • 9 Valeurs et leurs applications organisationnelles sont mesurées: • - Liberté - Qualité • - Justice - Solidarité • - Équité - Accomplissement • - Intérêt Public - Sécurité • - Efficience • Source: OMS ( Vers l’unité de la santé, 1999 ), Rapport Tait (De solide assises, Canada, 1996), Hamel (1975), Rokeach (1973), Maglino et al (1998)

30. MESURE DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL 7 Dimensions composées de 32 Items - Nature du travail - Conditions de travail - Rémunération & Reconnaissance - Formation - Promotion et perspective d’avenir - Interrelation au travail - Qualité (technique et humaine)

31. MESURE DU CLIMAT ORGANISATIONNEL 5 Dimensions composées de 36 items: - La Collaboration - Le Soutien Organisationnel - La Communication - Le Leadership - La Supervision

32. MESURE DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL Cette sous-dimension est composée de plusieurs aspects mesurés par des indicateurs: 1 Régularité du lien à l’emploi Ex: Proportion des employés détenteurs d’une poste à temps complet régulier 2 Charge de Travail Ex:Pourcentage d’heures travaillées en temps supplémentaire Ratio d’infirmières par lits dressés 3 Expérience Professionnelle Ex: Niveau d’expérience de l’équipe infirmière 4 Disponibilité Matérielle Ex: Taux d’équipement 5 Sécurité Ex:Proportion de blessures musculosquelletiques

33. MESURE DE L’ÉTAT DE SANTÉ DES EMPLOYÉS • Taux d’incidences des pathologies liées au lieu de travail; • Fréquence des accidents au travail; • Gravité des accidents au travail.

34. CONCLUSION • Réaffirmer et mieux comprendre l’importance des valeurs dans les orientations des systèmes d’action • Apporter une compréhension plus fine de phénomènes délaissés dans la mesure de la performance car jugés trop subjectifs • Réaffirmer la nécessité de comprendre les expériences des professionnels de la santé et de s’assurer de leur état de bien-être physique et psychologique