POLÍTICA SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

1. POLÍTICA SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL SISTEMA UNIVERSITARIO ANA G. MÉNDEZ Lcda. Zahira A. Maldonado Molina 2 de abril de 2009

2. CONSTITUCIÓN DEL ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO • La Sección 1 de nuestra Carta de Derechos lee: • “La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la Ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán estos principios de esencial igualdad humana.”

3. LEY 100 • La AsambleaLegislativaaprobó la LeyNúm. 100 de 30 de junio de 1959. DichaLeycontieneunaprohibición general en contra del discrimen en Puerto Rico, incluyendo el discrimenporsexo.

4. Rodríguez Meléndez v. Supermercado Amigo • Medianteopiniónemitida en el año 1990, el Tribunal Supremodeterminóqueuna de lasmodalidades de discrimenporsexo al amparo de la LeyNúm. 100 era el hostigamiento sexual.

5. Ley Núm. 17 • El 22 de abril de 1988, la Legislatura aprobó la Ley Núm. 17, conocida como la ley de hostigamiento sexual en el empleo, mediante la cual prohibió de manera expresa el hostigamiento sexual en el empleo.

6. HOSTIGAMIENTO SEXUALDEFINICIÓN • Según la Ley Núm. 17, el hostigamiento sexual “consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual”, cuando se da una o más de las circunstancias contenidas en la ley.

7. HOSTIGAMIENTO SEXUALMODALIDADES • Quid pro quo (“algo a cambio de algo”) • Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona • Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona

8. HOSTIGAMIENTO SEXUALMODALIDADES • Ambiente hostil • Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

9. HOSTIGAMIENTO SEXUALPuede surgir: • Entre compañeros de trabajo • De visitantes • De supervisores a subordinados

10. HOSTIGAMIENTO SEXUALPuede suceder: • De hombre a mujer • De mujer a hombre • De hombre a hombre • De mujer a mujer

11. JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO • Florencio Rodríguez v. Supermercados Amigo, Inc. 126 D.P.R. 117 (1990) • López Campos v. Garage Isla Verde - 126 D.P.R. 166 (1990) • Secretario del Trabajo, Ruy Delgado Zayas v. HIMA 137 D.P.R. 643 (1994) • Elizabeth Suárez v. Aníbal Figueroa 145 D.P.R. 142 (1998)

12. Continuación • Rosario v. Distribuidora Kikuet 2000 TSPR 107, Opinión de 29 de junio de 2000 • In Re: Hon. Melvin Robles Santiago 2000 TSPR 94, Opinión de 22 de junio de 2000 • Arcadio Afanador Irizarry v. Roger Electric Co. 2002 TSPR 56, Opinión de 26 de abril de 2002

13. HOSTIGAMIENTO SEXUALDeberes del patrono • La Ley 17 le impone a los patronos el deber de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual y de exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual.

14. Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en las Instituciones de Enseñanza • La Ley Núm. 3 de 4 de enero de 1998, conocida como la “Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en las Instituciones de Enseñanza”, proscribe el hostigamiento sexual en las instituciones de enseñanza de Puerto Rico

15. Definición de hostigamiento sexual según la Ley Núm. 3 • El hostigamiento sexual en las instituciones de enseñanza consiste en cualquier tipo de conducta o acercamiento sexual explícito o implícito no deseado hacia cualquier estudiante de la institución en que incurra un director, superintendente de escuela, supervisor, agente, estudiante, persona no empleada por la institución, maestro o empleado del personal docente o no docente de la institución.

16. Continuación • Se entenderá por hostigamiento sexual no deseado el requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta, explícita o implícita, verbal o física de naturaleza sexual hacia el estudiante cuando se da una o más de las siguientes circunstancias: • a) Cuando esa conducta o acercamiento indeseado tiene el efecto o propósito de amedrentar, amenazar al estudiante, interferir de manera irrazonable con el desempeño de los estudios de esa persona o cuando crea un ambiente de estudios intimidante, hostil u ofensivo.

17. Continuación • b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta o acercamiento indeseado por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones con respecto a cualquier aspecto relacionado con los estudios de la persona. • c) Cuando someterse a dicha conducta o acercamiento indeseado se convierte de forma implícita o explícita en una condición para permanecer en la institución de enseñanza.

18. POLÍTICA SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL DEL SISTEMA UNIVERSITARIO ANA G. MÉNDEZ • La política sobre hostigamiento sexual del SUAGM, Núm. RH-01-047-001, se encuentra vigente en la institución desde el 2001. • Dicha polícita establece claramente que el SUAGM “no fomenta, ni tolera ni permite en forma alguna, el hostigamiento sexual.”

19. Ejemplos de hostigamiento sexual • La política de hostigamiento sexual del SUAGM enumera, a manera de ilustración, los siguientes ejemplos de hostigamiento sexual: • Todo contacto físico intencional de naturaleza sexual: tocar, pellizcar, acariciar, agarrar, dar palmadas o rozar el cuerpo de un miembro del personal o estudiante. • Acometimiento o agresión sexual: violación, abuso sexual o tentativa de cometer algún tipo de agresión sexual

20. Continuación • Avances, proposiciones o comentariossexuales no deseados: gestos, sonidos, comentarios, chistes, “indirectas” o comentariossobre la sexualidad o experiencia sexual de un miembro del personal o estudiante, o sobreasuntossexualesdirigidos a, o en presencia de, otromiembro del personal o estudianteque ha indicado o ha demostradoque no deseatalconducta. • Requerimiento de actos o favoressexuales.

21. Continuación • Insultos, ridículos e “indirectas” verbales que intimiden, ofendan u hostiguen a un miembro del personal o estudiante o que interfieran razonablemente con su desempeño • Mensajes electrónicos de contenido sexual, ofensivo o intimidante. • Publicaciones, hojas sueltas, fotos, dibujos, retratos, cartelones, calendarios, objetos, material de lectura pornográfico o que sugiera actividad sexual o cree un ambiente hostil o incómodo para un asociado o estudiante.

22. CURSO DE ACCIÓN • Conforme la política del SUAGM, si usted considera que ha sido víctima de hostigamiento sexual, debe notificar al hostigador que su conducta es ofensiva, no deseada y requerir que no se repita en el futuro. • El miembro de personal o estudiante que entienda ha sido víctima de hostigamiento sexual, debe notificarlo preferiblemente a su supervisor, decano o director de la unidad de la que esté adscrito o, al representante de recursos humanos destacado en cada institución.

23. Continuación • Es deber y obligación de todo empleado y estudiante informar cualquier acto de naturaleza sexual no deseado dirigido a él o ella, o que haya presenciado en su lugar de trabajo o estudio, o del que haya recibido información.

24. PROCEDIMIENTO DE QUERELLAS SEGÚN LAS “NORMAS, POLÍTICAS Y REGLAMENTOS DE SEGURIDAD” DE LA UMET • Si un asociado entiende que ha sido víctima de hostigamiento sexual o está siendo sometido a un ambiente hostil, deberá notificarlo, preferiblemente a su Supervisor, Vicerrector, Decano o Director de la unidad a la cual está adscrito. Estos a su vez, deberán referir el asunto inmediatamente, en un período que no deberá exceder de cinco días laborables, al Representante de Recursos Humanos adscrito a la Institución para dar inicio a la investigación. Sin embargo, el asociado podrá acudir directamente al Representante de Recursos Humanos destacado en la Institución.

25. Continuación Del alegado víctima ser un estudiante, éste deberá notificar preferiblemente al Vicerrector de Asuntos Estudiantiles o a un Director de Departamento. Del querellado no ser parte de la Comunidad Universitaria, el asociado o estudiante deberá canalizar la querella preferiblemente a través del Representante de Recursos Humanos destacado en la Institución dentro de los siguientes tres días laborables. Toda vez que esta persona no está bajo el control del SUAGM, el Especialista de Recursos Humanos designado notificará al querellado y a la oficina a la cual éste ofrezca, servicios de la querella presentada. Si el querellado fuera un alto oficial del SUAGM, tales como Miembros de Junta de Directores o Vicepresidentes, se canalizará la querella a través de la Oficina de Recursos Humanos, quienes podrán referir el asunto a un Comisionado Especial, externo a la Comunidad Universitaria para su trámite y decisión. La decisión del Comisionado será final y firme.

26. Continuación La querella podrá presentarse de forma verbal o escrita y en la misma se deberá incluir el nombre y apellido de la parte querellante que es aquella persona que radica la querella, el de la parte querellada que es la persona contra quien se radica la querella, la identidad de aquellos testigos que pudieran tener conocimiento de los hechos, y una relación de hechos con expresión específica de la fecha o fechas de ocurrencia.

27. Continuación • El representante de Recursos Humanos destacado en cada Institución o en su defecto, el Vicerrector de Asuntos Estudiantiles activará un comité constituido por dos (2) personas de los cuales, al menos uno (1) será representante de la oficina de Recursos Humanos y designado por el Vicepresidente de Recursos Humanos. Ambos miembros del comité conducirán una investigación justa e imparcial de toda queja que se presente, incluyendo recopilación de información, declaraciones y entrevistas con las partes y los testigos. • La investigación deberá estar concluida y el informe rendido en un término no mayor de treinta (30) días laborables luego de haberse presentado la queja. Se aclara, que dicho término es uno directivo y que puede variar por razones meritorias.

28. Continuación • El Vicepresidente de Recursos Humanos o el Vicerrector de Asuntos Estudiantiles evaluará el informe rendido por el comité, y en un término no mayor de diez (10) días laborables, emitirá su determinación que será notificada tanto al querellante como al querellado. Cuando se trate de un estudiante, la información a ofrecerse a las demás partes estará sujeto a las restricciones que impone el “Family Educational Rights and Privacy Act ” (FERPA). El Vicepresidente de Recursos Humanos o el Vicerrector de Asuntos Estudiantiles, a cualquier determinación emitida a los fines de que la conducta o la situación haya sido corregida, verificando a su vez, que no se ha tomada represalia alguna contra los participantes.

29. Continuación • Un asociado, estudiante o tercera persona que presente una queja contra otro asociado o estudiante, a sabiendas de que el hecho o la conducta por la cual se queja es falsa, se expondrá a una demanda civil por la persona afectada al amparo de la Ley de Libelo y Calumnia de Puerto Rico. Además, se expondrá a sanciones disciplinarias de conformidad a los reglamentos y m anuales del SUAGM. • De no estar de acuerdo con el resultado de la investigación y solución de la querella presentada, tanto el querellante como el querellado podrán presentar un recurso de apelación en la oficina del Presidente del SUAGM en un periodo de cinco (5) días laborables a partir de la notificación de la resolución de la querella para la acción correspondiente.

30. Continuación Conforme la política contra hostigamiento sexual del SUAGM, la institución, nisusagentes o representantes, tomaránrepresaliaalguna en contra del querellante, los testigos o persona algunaquehayanotificado o hubiesecooperado con la investigación del eventoalegado.

31. INFORMACIÓN • Para mayor información, puede referirse a la página web del SUAGM: www.suagm.edu

32. PREGUNTAS