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Administração de Cargos e Salários – Prof. Marcelo D. Sales. FACCAMP- AULAS 3 - 6. 3.Cadeia de Valor Empresarial. É um conjunto de sistemas organizacionais conectados por meio dos processos de inovações, operações e
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Administração de Cargos e Salários – Prof. Marcelo D. Sales FACCAMP- AULAS 3 - 6
3.Cadeia de Valor Empresarial • É um conjunto de sistemas organizacionais conectados por meio dos processos de inovações, operações e pós-vendas e alinhados aos objetivos específicos das funções da empresa • Sua finalidade é garantir a satisfação dos clientes e gerar valor econômico e financeiro para a empresa
4. Sistemas Internos de Negócios • Alinhamento de pessoas, processo internos e funções organizacionais para atender os objetivos estratégicos de forma organizada e direcionada, através de recursos e tecnologias
5. Função Organizacional e Departamental • Organograma de área de Tecnologia e Informática
Função Organizacional • Conjunto atribuições e responsabilidades relativas às funções departamentais e ações específicas, que requerem conhecimentos de mesma natureza, conteúdo e conhecimento diversificados, além de conceitos de planejamento e controle das mesmas
Função Departamental • Agrupamento de atividades de mesma característica técnica para atender a necessidades específicas de suporte a uma determinada função organizacional • É executada em função de um conhecimento específico
6. Organograma Funcional • Estrutura formal, baseada no agrupamento de funções organizacionais e dos respectivos cargos, para estabelecer o controle gerencial de funcionamento de processos de trabalho • Os modelos mais conhecidos de estruturação organizacional são: Estrutura Burocrática Simples, Estrutura Linha-Estafe, Estrutura Funcional e Estrutura Matricial
Organograma Funcional • Estrutura Burocrática Simples • rigidez burocrática e excessiva • centralização de autoridade A definição de objetivos, o estabelecimento de diretrizes gerais e o controle total das atividades das divisões cabem às unidades funcionais e a seus respectivos responsáveis
Estrutura Linha-Estafe • relativa rigidez burocrática • promove uma certa descentralização de autoridade através de divisões de assessoramento para definição de objetivos e estabelecimento de diretrizes gerais, como também para formular decisões • o controle sobre as atividades ainda fica a cargo das divisões de linha e seus respectivos responsáveis
Estrutura Funcional • O modelo mais encontrado nas organizações • Principal característica abertura para que algumas áreas específicas da empresa interfiram nos procedimentos de outros departamentos, desde que relacionados à sua área de competência
Estrutura Funcional • Por exemplo: o diretor de Recursos Humanos interfere e compartilha decisões em assuntos relacionados à gestão de Recursos Humanos em todas as outras áreas
Estrutura Matricial • Sobrepõe uma estrutura de projetos a uma estrutura funcional, isto é, departamentos convencionais fornecem especialistas para os diversos projetos sob a liderança de um gerente responsável pela execução de um projeto • Objetivo de satisfazer necessidades de tecnologia e conhecimentos complexos e diversificados
7. Família de Cargos Representam funções coordenadas para cumprir uma missão específica de suporte às operações do negócio. Geralmente são identificadas por uma titulação que retrata claramente suas finalidades e objetivos estratégicos. Por exemplo: área de Recursos Humanos, Finanças, Informática etc.
Família de Cargos e Salários • Este é exemplo da família de cargos na área de Recursos Humanos:
8. Cargo É o agrupamento de responsabilidades, atribuições e desafios determinados por ocupação no contexto Organizacional • perfil específico que leva em conta conhecimento, competências, habilidades e requisitos específicos • tendência crescente da busca da polivalência e da multifuncionalidade através da ampliação da atuação das pessoas em diferentes funções organizacionais • o cargo vai além das responsabilidades específicas, passando a ser chamado de cargo de atuação ampla
Exemplo João Moura é gerente de Contabilidade. As competências para o cargo de João são: Excelente conhecimento técnico na área de contabilidade, liderança, capacidade de coordenar pessoas e controlar fluxos de trabalho Suas atribuições são: Coordenação e gerenciamento da área contábil. Quanto às responsabilidades: Responsável pelas funções de registro de operações financeiras, controle patrimonial, apuração e pagamentos de impostos, contas a pagar e a receber
2° Exemplo Cargo de atuação ampla: Patrícia Pereira é analista de Recursos Humanos. As competências para o cargo de Patrícia são: Competências técnicas baseadas em métodos de recrutamento e seleção. Conhecimentos de estatísticas, administração salarial, legislação trabalhista, rotinas de pessoal, práticas de diagnóstico e planejamento de treinamento Suas atribuições são: Além das funções habituais do cargo, atualmente desenvolve trabalhos de treinamento e desenvolvimento, cargos e salários e rotinas de administração de pessoal Quanto às responsabilidades: Recrutamento e seleção de profissionais, organização de treinamento e desenvolvimento de funcionários, desenvolvimento de políticas de cargos e salários e de rotinas de administração de pessoal
9. Função do Cargo • podem ser classificados por suas respectivas atribuições e pelo seu posicionamento na estrutura organizacional da empresa • As quatro classificações mais conhecidas são: Operacionais, Administrativos, Técnicos e Executivos
Classificações Operacional - Ocupações na linha de produção ou de montagem, caracterizadas por tarefas e atividades simples e repetitivas como, por exemplo, operadores e Mecânicos de Produção. Exemplo: José Pedro, 25 anos, trabalha na construção civil Administrativo - Cargos de suporte para atividades de serviços administrativos de escritório, caracterizados por atividades diversificadas de natureza homogênea. Por exemplo: auxiliares e assistentes administrativos. Exemplo: Joana, 30 anos, trabalha como auxiliar de compras
Classificação • Técnico -Cargos de função especializada para apoio às diversas áreas do negócio e caracterizados por habilidades, competências e conhecimento baseado em proficiência. Por exemplo: analistas de qualquer área na organização, engenheiros especialistas, economista e advogado. Exemplo: João Saldanha, 52 anos, é advogado • Executivo - Todos os cargos que exercem função de comando na supervisão e orientação de equipes e direcionam ações para condução de áreas e projetos. Por exemplo: gerentes, chefes e supervisão de qualquer área na organização. Exemplo: Maria Lúcia, 45 anos, é gerente financeiro
10. Tarefa ou Atividade • É a menor parte relativa às funções e responsabilidades de um cargo e que precisa ser realizada para caracterizá-la. Por exemplo: digitar e atualizar um relatório com informações e dados diários, semanais ou mensais
11. Salário • visão do empregado e visão da organização • Salário, para os empregados, significa retribuição e reconhecimento, além de sustento, qualidade e padrão de vida • Para a organização, significa custo e fator de produção e de formação de preços de produtos • Para a equação ideal empresa/empregado é preciso somar satisfação do empregado, clima organizacional, produtividade, qualidade , competitividade organizacional e economia autossustentável a longo prazo
Teorias Motivacionais F. Herzberg - Psicólogo clínico nascido em 1923. Desenvolveu a Teoria das Motivações através da realização de uma pesquisa com 203 engenheiros e contabilistas sobre o que lhes agradava e desagradava em seus trabalhos O resultado foi a distinção entre fatores higiênicos e motivacionais, publicada no livro The MotivationtoWork(A Motivação para o Trabalho)
Teorias Motivacionais Abraham Maslow - Advogado e Doutor em Psicologia, nascido em 1908. Suas pesquisas transcenderam a psicologia acadêmica tradicional, estendendo-se para os campos da gestão e do marketing Entre seus vários livros podemos destacar Maslow on Management (Maslow no Gereciamento) e MotivationandPersonality (Motivação e Personalidade)
Herzberg • Formulou a hipótese de que o salário é um fator higiênico, ou seja, num primeiro nível, ele deve satisfazer às necessidades básicas e elementares dos indivíduos, que são: segurança, afeição, prestígio e reconhecimento social • É uma condição necessária para a manutenção de uma boa produtividade no trabalho. • Depois que as necessidades básicas são satisfeitas por meio dos fatores higiênicos, as pessoas passam a orientar-se pelos fatores direcionadores da motivação, que são: aperfeiçoamento do espírito, da criação, da realização e do desenvolvimento do potencial humano
Maslow • Formulou a chamada Hierarquia das Necessidades, baseada nas necessidades humanas e na evolução das mesmas no ambiente organizacional • Essa teoria leva em conta o estudo da personalidade e do desenvolvimento humano segundo a seguinte ordem de prioridades: Fisiológicas, de Segurança, de Aceitação, de Autoestima e de Auto Realização
Teoria de Maslow no contexto atual BUSCA DO SER E AUTO CONHECIMENTO BUSCA DO SER E AUTO CONHECIMENTO