1999. 11 .

1. 21세기 경쟁력 있는 인재육성을 위한 인재개발경영지수 및 인재개발 실태 조사보고서 1999. 11.

2. / 목 차 / 제 1 부 조사의 개요 Ⅰ. 조사의 목적 Ⅱ. 조사의 방법 Ⅲ. 조사의 내용 Ⅳ. 응답자의 특성 제 2 부 인재개발경영지수 (HRMI) 모델 체계 및 평가 Ⅰ. 인재개발경영지수의 의의 Ⅱ. 인재개발경영지수 모델의 구성체계 Ⅲ. 한국의 인재개발경영지수 평가 결과 제 3 부 한국 인재개발(HRD)의 실태와 수요 전망-담당자 조사결과 Ⅰ. 교육훈련 제도 Ⅱ. 교육훈련 내용 Ⅲ. 교육훈련 방법 Ⅳ. 인재개발 중점과제 Ⅴ. 교육훈련 예산 및 수요 Ⅵ. 21세기 인재개발의 키워드

3. / 목 차 / 제 4 부 한국 인재개발(HRD)의 실태와 수요 전망-전문가 조사결과 Ⅰ. 재교육이 필요한 직무 주기 Ⅱ. 교육훈련 투자비 Ⅲ. 교육훈련 내용과 방법 Ⅳ. 인재개발경영의 전략적 중요성 Ⅴ. 21세기 인재개발의 키워드 제 5 부 인재개발 (HR)의 미래예측 Ⅰ. 인재개발 미래예측의 개요 Ⅱ. 근무환경의 유연성 Ⅲ. 글로벌 비즈니스 Ⅳ. 일과 사회 Ⅴ. 인력개발 Ⅵ. 일(직무)의 정의 Ⅶ. HR의 전략적 역할 제 6 부 21세기 인재개발의 방향과 전략적 시사점 Ⅰ. 인재개발경영(HRM)의 중요성과 전략적 시사점 Ⅱ. 인재개발전략의 실태와 전략적 시사점 Ⅲ. 인재개발 (HR)의 미래 전망과 전략적 시사점 Ⅳ. 21세기 인재개발전략의 기본적인 방향

4. 제 1 부 조사의 개요 Ⅰ. 조사의 목적 Ⅱ. 조사의 방법 Ⅲ. 조사의 내용 Ⅳ. 응답자의 특성

5. 1. 조사의 배경 • 빠르게 경제성장을 거듭해 온 우리 나라는 1997년 말 경제위기를 맞이하게 되었고, 그 영향은 산업의 구조 • 조정으로 이어졌으며, 고용불만 등 전반적인 경영환경의 변화를 초래하게 되었음 • 또한 정보기술과 지식화의 진전으로 지식정보화의 고도화가 요구되고 있음 • 이러한 경영환경의 변화는 근본적으로 인적자원의 가치를 어떻게 증대시켜야 하는가 하는 문제를 야기 • 시켰음 • 나아가 가치 있는 인적자원을 어떻게 개발할 것인가 하는 인재개발전략에 관시이 집중되고 있음 • 2. 조사의 필요성 • 국내의 경영환경 뿐만 아니라 전세계적인 경영환경이 급변하고 있음 • 또한 인재개발의 전략적 방향이 변하고 있기 때문에 그러한 변화의 방향이 과연 어떤 것인지를 알아야 • 21세기 한국의 국가 경쟁력, 기업 경쟁력, 그리고 개인 경쟁력을 함양할 수 있는 인재개발전략을 수립 할 • 수 있을 것임 • 따라서 한국의 산업을 대표하는 매출액 상위 3,000 대기업과 500대 공공부분의 인재개발에 대한 실태와 • 성과를 조사할 필요가 있음 • 3. 조사의 목적 • 우리 나라 기업의 인재개발 실태 및 현황을 파악하고, • 인재개발의 전반적인 성과에 대한 인재개발경영지수(HRMI)를 측정하고, • 21세기 인재개발의 방향과 전말을 예측하여, • 21세기 인재개발 전략의 기본적인 방향을 제시하고, • 인재개발전략을 수립하는데 도움이 되는 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있음

6. 1. 조사 설계 1-1 인재개발 담당자 조사 1) 모집단(Population) : 국내 기업 및 공기업의 인재개발 담당자 2) 표본프레임(Sampling Frame) : 매출액 상위 3,000대 기업(1998년 말 기준) 및 500대 공공부문의 인재개발 담당자 3) 표본크기 : 1,000명 4) 표본추출방법 : 유의표본추출법 (Purposive Sampling) 5) 조사방법 : 우편조사 표본프레임에 들어있는 기업들의 인재개발 담당자를 전화로 확인하고, 응답요청을 한 다음 우편으로 설문지와 회수용 응답지(FAX로 송부)를 송부하고, 전화로 응답 독려전화를 하는 방법으로 진행되었음 6) 자료수집 도구 : 구조화된 설문지 (Structured Questionnaire) 7) 실사기간 : 1999. 10.1 ~ 10.23

7. 1-1 인재개발 전문가 조사 • 1) 모집단(Population) : 국내 기업 및 공기업과 관련된 학계, 산업계, 기업연수원 인재기발 전문가 • 2) 표본프레임(Sampling Frame) : 대학교수, 산업훈련기관 및 컨설팅기관, 기업연수원 등의 인재 • 개발 전문가 300여명 • 3) 표본크기 : 100명 • 4) 표본추출방법 : 유의표본추출법 (Purposive Sampling) • 5) 조사방법 : 우편조사 (담당자 조사와 동일) • 6) 자료수집 도구 : 구조화된 설문지 (Structured Questionnaire) • 7) 실사기간 : 1999. 10.1 ~ 10.20 • 2. 자료처리 • 수집된 자료 ( raw dat)는 편집(editing), 부호화(coding), 편칭(punching)과정을 거쳐 SPSS/WIN(V8.0) • 통계패키지로 분석하였음 • - Editing : 기록상의 오류 및 누락 검증 • - Coding/Punching : 설문내용의 부호화 및 자료 입력 • - Data Cleaning : 입력자료의 오류 검색

8. 3. 조사체계 통계분석 보고서작성 구분 조사 설계 실 사 자료 처리 - Editing - Coding - Punching - Data Cleaning - 2차 자료 수집 - 표본프레임 확정 - 설문지 작성 - 우편면접조사 - 전화로 응답 요청 - 설문지 우편 발송 - 독려전화 - 감사전화/ 검증 - 빈도분석 - 다중응답 분석 - 평균분석 - 신뢰성 분석 - 요인분석 - 인재개발실태 - 인재개발경영 지수 - 인재개발전망 - 인재개발예측 - 전략적 시사점 내 용 기간 99.9.1~ 9.30 99.11.2~11.15 99.10.1~10.23 99.10.12~10.28 99.10.29~11.11 한국 인재개발의 전략방향 도출

9. 1. 인재개발 담당자 조사의 조사내용 <표 1-1> 인재개발 담당자 조사의 조사내용 (1) 주 요 내 용 주 요 내 용 구 분 구 분 체계적 인력육성 인재개발전략 수립 핵심인력 육성제도 미션에 따른 교육훈련 형평의 원칙 투자인식 업종 규모 교육훈련비 예산액 내년도 교육훈련비 증감 추정 근무부서 응답 일반사항 인재개발전략 교육훈련 정보활용 니즈의 정기적 측정과 반영 평가시스템 적합한 교육프로그램 개발 다양한 교육프로그램 교육성과분석 및 차후계획 반영 인재개발 및 교육훈련 제도 교육훈련 필요성 조사방법 교육훈련 효과 측정 교육훈련 성과 평가의 결과 활용 인재개발 담당부서의 주요 업무 교육훈련체계 교육훈련제도 재발영수 인개경지 중점 교육대상 및 부문 중점 교육훈련 내용 받고싶은 교육훈련 종류 업무지식향상, 업무기술향상 근무동기 향상, 인적가치 향상 전문성 향상 재발태 인개실 교육훈련내용 종업원 가치 문제해결의지 향상 상호협력, 의사소통 정보공유활성화, 변화창출 받고싶은 교육훈련 방법 교육훈련 프로그램 진행방법 교육훈련 프로그램 담당 강사 교육훈련방법 조직 역량 교육훈련 예산 수립 고려요소 퇴직자 대상 교육훈련 인재개발 중점과제 (현재/향후) 21세기에 요구되는 인재 양성 21세기 인재개발의 키워드 업무수행에 도움 생산성향상 회사에 이익부여 종업원만족 경영진 만족 기타고려요소 인재개발성과

10. <표 1-1> 인재개발 담당자 조사의 조사내용 (2) 주 요 내 용 주 요 내 용 구 분 구 분 협력적 문화(풍토) 조성 다양한 고용계약으로 유연성 제고 인트라넷에 의한 행정업무 실현 지식전달 및 정보능력이 평가기준 개인 니즈에 맞는 업무분장 및 처리 업무시간계획 중요성 축소 가상적 형태의 회사 시설물 구축 근무시간 및 장소의 다양화 복리후생 관련 법규의 완화 고용형태에 프리랜서 비중 강화 평생학습은 필수 요건 성과향상에 초점을 둔 교육, 학습활동 전문성보다 다양한 기술과 능력 중시 문제해결과 의사결정이 필수과목 다양한 기술과 방법을 적기에 제공 종업원의 회사 기대수준에 적극적 대응 컴퓨터 네트우어크 활용능력 필수 새로운 기술과 능력을 학습에 대한 높은 평가 팀프로젝트와 특별과제가 개인개발에 주요요소 복잡한 과제의 생사적 처리와 타인 의존배제 근무환경의 유연성 인력개발 전체가치와 방향을 설정하는 HR 역할 인터넷에 의한 글로벌 시장진입 국제환경 변화를 통찰하는 HR 전문가 외국에 대한 폭넓은 이해를 지닌 HR전문가 다양한 문화 이해를 도와주는 HR담당자 HR전문가의 수완이나 처리능력 중요 사업경계를 초월하는 회사의 폭증 언어보다 문화를 중요시하는 HR전문가 국제적 노동인력의 개발이 필요 성과컨설팅을 위한 서비스제공에 집중 사람의 가치에 따른 보상 다재다능성이 종업원 가치를 결정짓는 주요요소 사업결과와 연계된 보상체계 모든 직무에 높은 수준의 컴퓨터 활용기술 요구 과업체 초점을 둔 직위 수행될 능력에 따라 정의되는 직위 상호의존이 중시되는 조직문화 직무재설계로 업무영역 확대 사업에 대한 기여가치에 따라 성과측정 업무는 도적적이며, 직무는 더욱 복잡 재발 래측 인개 미예 재발 래측 인개 미예 일(직무) 의 정의 글로벌 비니지스 성공적HR부서는 조직성과에 초점 필요시점에 최적의 사람을 확보하는 HR기능 의 역할 인적자본 개발과 조직 생산성확보차원의 HR 기능의 역할 전략적 사업동반자로부터 사업리더로 변화 다차원적 컨설팅이 HR의 주요역할 HR전문가에 대한 일선관리자의 의존 강화 조직변화를 주도하는 것이 HR최고의 공헌 HR을 전략적 동반자로 활용하는 사업영역 확대 최고경영층의 일원 또는 직접 보고되는 HR 인적자본과 지적자본 관리를 주요 역할로 하는 HR 가정과 삶에 대한 관심이 중요요소 근무조건 유연성 증대 결혼제도 속박에서 탈출의지 강화 사회의 중심으로서 가정위상 일과 생할의 불균형 심화 일과 삶의 질 통합노력 강화 사회적 책임은 경영비전의 일부 비인간적 사회로부터 도피처인 가정 다양한 복리후생제도로 사회적 니즈에 책임 새로운 기술을 거부하는 경우 낮은 성과실현 HR의 전략적 역할 일과 사회

11. 2. 인재개발 전문가 조사의 조사내용 <표 1-2> 인재개발 전문가 조사의 조사내용 주 요 내 용 주 요 내 용 구 분 구 분 체계적 인력육성 인재개발전략 수립 핵심인력 육성제도 미션에 따른 교육훈련 형평의 원칙 투자인식 소속기관 응답 일반사항 인재개발전략 교육훈련 정보활용 니즈의 정기적 측정과 반영 평가시스템 적합한 교육프로그램 개발 다양한 교육프로그램 교육성과분석 및 차후계획 반영 1년 마다 재교육 3년 마다 재교육 5년 마다 재교육 10년 마다 재교육 직무 재교육 시기 교육훈련체계 재발영수 인개경지 교육훈련 투자비 업무지식향상, 업무기술향상 근무동기 향상, 인적가치 향상 전문성 향상 교육훈련비의 비중 매출액 대비 적정 교육훈련비율 재발태 인개실 종업원 가치 문제해결의지 향상 상호협력, 의사소통 정보공유활성화, 변화창출 교육훈련 내용과 방법 역점 교육훈련 분야 효과적인 교육훈련방법 조직 역량 국가(정부) 차원에서 해야 할 일 기업(기관) 차원에서 해야 할 일 학교(대학) 차원에서 해야 할 일 개인 차원에서 해야 할 일 21세기 인재개발의 키워드 업무수행에 도움 생산성향상 회사에 이익부여 종업원만족 경영진 만족 기타고려요소 인재개발성과 * 인재개발 미래예측에 대한 조사내용은 담당자와 동일

12. 1. 인재개발 담당자 조사의 응답자 특성 • 인재개발 담당자를 대상으로 한 조사에서 총 3,086부의 설문지를 우편 발송하여 1,060부를 회수(회수율 34.3%)하였으며, • 응답이 불성실한 설문지 60부를 제외한 총 1,000부를 분석 대상으로 하였음 • 업종에서 제조업이 42.7%로 가장 많으며, 건설업이 14.4%로 나타났음 • 소속부서는 총무부서가 20.1%, 관리부서가 18.9% 등인데 반하여 HR부서가 7.9%, 인사부서가 9.3% 등으로 나타나 국내 • 대다수의 기업들이 인재개발(HR)에 관련된 별도의 조직을 가지고 있지 않은 것으로 파악되었음 <표 1-3> 인재개발 담당자 조사의 응답자 특성 사례수 구 분 사례수 % 구 분 % 1,000 1,000 1,000 1,000 전 체 전 체 제조업 1(전기,전자) 제조업 2(기계,장비) 제조업 3(화학,고무) 제조업 4(섬유,의류) 제조업 5(음.식료) 제조업 6(금속,비금속광물) 제조업 7(기타 제조) 건설업 금융업 유통업 일반서비스업 공공서비스업 12.0 6.8 7.5 2.5 3.4 5.0 5.5 14.4 9.4 13.3 10.5 9.7 120 68 75 25 34 50 55 144 94 133 105 97 79 93 130 107 189 22 201 47 132 HR(연구/교육)부서 인사(노무)부서 경영지원부서 기획부서 관리부서 품질관리부서 총무부서 영업(지원)부서 기타 7.9 9.3 13.0 10.7 18.9 2.2 20.1 4.7 13.2 업종 부서 1조원 이상 5천억 ~ 1조원 미만 1천억 ~ 5천억원 미만 5백억 ~ 1천억원 미만 5백억원 미만 무응답 6.7 3.3 19.7 17.3 49.3 3.7 67 33 197 173 493 37 66 165 152 382 235 5천명 이상 1천 ~ 5천명 미만 5백 ~ 1천명 미만 1백 ~ 5백명 미만 1백명 미만 6.6 16.5 15.2 38.2 23.5 종업원 규모 매출 규모 * 일반서비스업에는 호텔, 항공, 통신서비스, 산업교육과 컨설팅 산업이, 공공서비스업에는 정부,대학,병원과 공기업 및 정부투자기관등이 포함되었음

13. 2. 인재개발 전문가 조사의 응답자 특성 • 인재개발 전문가를 대상으로 한 조사에서 총 300부의 설문지를 우편 발송하여 107부를 회수(회수율 • (35.7%)하였으며, 응답이 불성실한 설문지 7부를 제외한 총 100부를 분석 대상으로 하였음 • 응답자의 소속기관 분류에서 학계가 40.0%, 기업연수원이 35.0%, 산업계 (산업훈련 및 컨설팅)가 • 25.0%로 나타났음 산업계 25.0% 연수원 35.0% 학계 40.0% <그림 1-2> 인재개발 전문가 조사의 응답자 특성

14. 제 2 부 인재개발경영지수 (HRMI) 모델 체계 및 평가 Ⅰ. 인재개발경영지수 개발의 필요성과 관심영역 Ⅱ. 인재개발경영지수 모델의 구성체계 Ⅲ. 한국의 인재개발경영지수 평가 결과

15. 1. 인재개발경영지수 개발의 필요성 • 인재개발경영을 하기 위해서는 중장기적인 인재개발전략과 이에 따른 교육훈련 체계를 수립하고, • 이를 바탕으로 종업원의 가치 증진과 역량을 강화할 수 있어야 하며, 나아가 인재개발에 대한 성과 등을 • 종합적으로 평가할 수 있어야 함 • 특히 21세기 경쟁 우위의 원천이 물리적 자원이 아니라 인적 자원이기 때문에 이러한 시대적 요청을 중시 • 하여야 할 것임 • 따라서 인재개발경영(Human Resource Management)을 하기 위한 적절한 지표 체계가 필요함 • 인재개발경영지수 (Human Resource Management Index : HRMI)는 인재개발에 투자된 여러 가지 노력과 그 • 과정에서 발생하는 성과를 객관적으로 측정할 수 있는 지표 체계임 • 2. 인재개발경영지수의 주요 관심 영역 • 인재개발 전략 : 인재개발에 대한 중장기 경영계획이 있으며, 이는 개인 및 조직욕구와 연계하여 수립되고 • 종업원에 대한 교육훈련 지출이 비용이 아니라 투자로 여기는 등 인력육성에 대한 전반적인 전략에 대한 • 내용임 • 교육훈련 체계 : 교육훈련에 대한 다양한 정보의 수집과 정기적인 교육수요의 측정 및 교육훈련 평가시스템 • 이 있으며, 성과 결과를 피드백하는 내용임 • 종업원 가치 : 종업원의 업무지식과 기술, 동기여부, 인적가치(marketability)와 전문성을 향상시키는 • 내용임 • 조직 역량 : 교육훈련이 조직내에 적극적인 문제해결, 상호협력, 정보공유, 의사소통 및 적극적인 변화창출 • 등을 통하야 어느 정도의 조직역량을 강화시키는지에 대한 내용임 • 인재개발 성과 : 교육훈련이 업무수행이나 생산성 향상 및 이익(ROI)이나 종업원 만족도에 어느 정도 • 영향을 미치는지에 대한 내용임

16. 1. 인재개발경영지수 (HRMI) 모델 • 인재개발경영지수는 인재개발경영과 관련된 5개 주요 관심영역에 대한 27개 항목으로 구성하였음 인재개발경영 (HRM) 인재개발 전략 교육훈련 체계 종업원 가치 조직 역량 인재개발 성과 업무수행에 도움 생산성 향상 회사에 이익 부여 종업원 만족 경영진 만족 체계적 인력육성 인재개발전략 수립 핵심인력 육성제도 미션에 따른 교육훈련 형평의 원칙 투자 인식 교육훈련 정보 활용 니주 반영 평가시스템 회사에 적합한 교육 다양한 교육프로그램 성과 분석 업무 지식 향상 업무 기술 향상 근무동기 고취 인적 가치 향상 전문성 향상 문제해결의지 향상 상호협력 정보공유 활성화 의사소통 변화창출 <그림 2-1> 인재개발경영지수 (HRMI) 모델

17. 2. 인재개발경영지수 (HRMI)모델의 신뢰성과 타당도 검토 • 인재개발경영지수 모델의 측정변수들과 잠재요인들이 의도한 대로 측정되었는가를 검증하기 위해 신뢰성과 타당도 • 검증을 하였음 • 신뢰성(Reliability) 검증 : 동일한 개념을 측정하는 척도구성 항목간의 내적일관성을 측정하기 위해 Cronbach’s Alpha • (α) 계수를 이용하여 신뢰성 분석 (Reliability Analysis)을 실시하였는데 대체로 .83이상으로 신뢰성이 상당히 • 높은 편임 • 타당도(Validity)검증 : 측정도구가 측정하고자 하는 개념, 즉 구성개념(construct)을 측정하였는지를 검증하기 위하여 • 요인분석 (Factor Analysis)을 실시하였는데, 요인내의 항목들의 집중타당성이 유지되고 있는 것으로 나타났음 <표 2-1> 인재개발경영지수 (HRMI) 모델의 신뢰성과 타당성 교육훈련 체계 종업원 가치 인재개발 전략 조직 역량 인재개발 성과 요인 적재치 요인 적재치 요인 적재치 요인 적재치 요인 적재치 항 목 항 목 항 목 항 목 항 목 .828 .849 .839 .845 .815 .842 .859 .752 .852 .828 체계적 인력 육성 인재개발전략 수립 핵심인력 육성제도 미션에 따른 교육훈련 형평의 원칙 투자인식 교육훈련 정보활용 니즈반영 평가시스템 회사와 적합한 교육 다양한 교육프로그램 성과분석 .764 .807 .792 .818 .838 .851 업무 지식 향상 업무 기술 향상 근무 동기 향상 인적가치 향상 전문성 향상 문제해결의지 향상 상호협력 정보공유활성화 의사소통 변화창출 업무수행에 도움 생산성 향상 회사에 이익부여 종업원 만족 경영진 만족 .811 .830 .682 .762 .656 .682 .841 .848 .829 .784 .790 고유치 3.290 누적분산비율 54.830 알파계수 .83 고유치 3.960 누적분산비율 65.995 알파계수 .89 고유치 3.424 누적분산비율 68.483 알파계수 .88 고유치 3.489 누적분산비율 69.778 알파계수 .89 고유치 3.352 누적분산비율 67.047 알파계수 .88

18. 3. 가중치 체계 및 산출 • 가중치 (weight)는 인재개발 전문가 대상의 조사에서 영역과 항목에 대한 중요성을 측정하였는데 이 중요도 • 를 가중치로 사용하였으며, 산출 내역은 <표 2-2>과 같음 <표 2-2> 인재개발경영지수 (HRMI)의 가중치 체계 및 산출

19. 4. 인재개발경영지수 산출식 • 인재개발경영지수는 각 항목 (측정변수)의 평균 (mean)에 가중치 (weight)를 곱한 다음 합한 값에 영역(잠재 • 요인)별 가중치를 다시 곱하여 합한 값이며, 그 계산식은 <그림 2-2>와 같음 n HRMI = ∑ (wi × mi) i =1 Wi : i 번째 항목의 가중치 mi : i 번째 항목의 평균(mean) <그림 2-2> 인재개발경영지수 (HRMI)의 산출식

20. <표 2-3> 한국의 인재개발경영지수(HRMI) • 한국의 인재개발경영지수 • 1-1. 한국의 인재개발경영지수 한국 3천대기업 중 주요 기업들의 인재개발 경영지수(HRMI)는 100점 만점에 56.93점으로 나타났음 각 영역(잠재요인)별로 보면, 종업원 가치의 증진에 대해서는 65.58점으로 타 영역에 비해 높은 점수를 보여 개인들의 가치 증진에 도움이 되고 있는 것으로 판단 됨 여기서 평균(mean)은 리커트 5점 등간척도로 측정된 값을 이해하기 쉽도록 100점으로 환산 하였음(1은 0점으로, 2는 25점으로, 3은 50점 으로, 4는 75점으로, 5는 100점으로) (Base : 989) * HRMI=(54.14*0.438)+(50.51*0.027)+(65.58*0.233)+(53.06*0.247)+(61.63*0.055)=56.93

21. 1-2. 업종별 한국의 인재개발경영지수 비교 인재개발경영지수 (HRMI)를 업종별로 살펴 보면 업종별로 큰 차이는 없으나 서비스업 (58.9점)과 건설업(58.4점)이 타 업종에 비해 조금 높은 점수를 보이고 있음 (단위 : 점) 58.4 58.9 56.2 56.3 55.1 (Base : 989) <그림 2-3> 업종별 한국의 인재개발경영지수 비교

22. 1-3. 종업원 규모별 한국의 인재개발경영지수 비교 종업원 규모별로 살펴보면, 5천명 이상 (67.7점)의 기업에서는 타 규모의 기업에 비해 높은 점수를 보이고 있는데, 이는 규모 가 큰 기업들의 보다 많은 인재개발투자에 대한 성과로 해석할 수 있을 것임 (단위 : 점) 67.7 58.6 56.1 55.4 55.1 5천명이상 1천~5천명 미만 5백~1천명 미만 1백~5백명 미만 1백명 미만 (Base : 989) <그림 2-4> 종업원 규모별 한국의 인재개발경영지수 배교

23. 1-4. 매축액 규모별 한국의 인재개발경영지수 비교 매축액 규모에 따른 인재개발경영지수를 비교해 보면, 1조원 이상의 대기업(66.0점) 들의 점수가 그 이하 규모의 기업들에 비해 상당히 높은 점수를 나타내어 인재개발에 대한 경영성과가 대기업들은 다소 높은 것으로 판단됨 (단위 : 점) 66.0 59.2 56.6 56.9 55.1 1조원 이상 5천억~1조원 미만 1천억~5천억원 미만 5백억~1천억원 미만 5백억원미만 (Base : 989) <그림 2-5> 매출액 규모별 한국의 인재개발경영지수 배교

24. 제 3 부 한국 인재개발 (HRD)의 실태와 수요 전망-담당자 조사결과 Ⅰ. 교육훈련 제도 Ⅱ. 교육훈련 내용 Ⅲ. 교육훈련 방법 Ⅳ. 인재개발 중점과제 Ⅴ. 교육훈련 예산 및 수요 Ⅵ. 21세기 인재개발의 키워드

25. 1. 인재개발 및 교육훈련 제도 국내 기업들이 혀재 시행하고 있는 인재개발 및 교육훈련을 위한 제도로는 직무내 교육훈련 (OJT)이 33.4%로 가장 높으며, 자기계발(SD) 계획이 20.1%, 교육이수학점제도가 12.3%로 나타났음 즉 국내 대다수의 기업들은 직무내 교육훈련 (OJT)이나 자기계발(SD) 계획 등 사내 혹은 개인 적인 학습이 가능한 제도를 가지고 있으며, 경력개발제도(CDP)나 직능자격제도 등과 같은 종업원의 전문성을 강화할 수 있는 제도에 대해 서는 관심이 높지 않은 것으로 판단됨 인재육성을 위한 교육훈련제도가 없는 경우도 7.3%로 나타나 전반적인 교육훈련제도가 체계 적이지 못한 것으로 판단됨 직능자격 제도 9.5% 제도없음 7.3% 경력개발 제도 7.8% 기타 9.5% 교육이수 학점제도 12.3% 직무내 교육훈련 33.4% 자기계발 계획 20.1% (Base : 931) <그림 3-1> 인재개발 및 교육훈련 제도

26. 2. 교육훈련 필요성 조사방법 교육훈련에 대한 필요성은 주로 직무분석 (25.8%)과 설문조사(19.6%)에 의하여 조사되고 있음 한편 교육훈련의 필요성을 조사하지 않는다는 응답(16.6%)도 상당히 많은 것으로 나타났음 제도없음 7.3% 기타 7.6% 업무능력 평가 13.4% 직무분석 25.8% 조사 안함 16.6% 설문조사 19.6% 교육 담당자와 면담 17.0% (Base : 946) <그림 3-2> 교육훈련 필요성 조사방법

27. 3. 교육훈련 효과 측정방법 교육훈련 후에 그 효과에 대한 측정방법으로는 직장 내에서 행동이나 실적에 대한 관찰평가 (20.2%)를 주로 이용하는 것으로 나타났으며, 평가설문(19.4%)이나 필기시험(19.3%)도 많이 이용하는 것으로 나타났음 교육훈련 후에 그 효과를 측정하지 않는 경우도 많이 있는 것(10.8%)으로 나타났음 제도없음 7.3% 면접 4.0% 기타 4.1% 직무분석 25.8% 실기,실습 4.8% 리포트 조사 안함 16.6% 설문조사 19.6% 교육 담당자와 면담 17.0% (Base : 946) <그림 3-2> 교육훈련 필요성 조사방법