John Kotter “The heart of change” 八大步驟

1. John Kotter“The heart of change” 八大步驟 管科系 0013104 朱以柔 0013118 陳劭瑜

2. 變革

3. 何為變革？ • 變革，是經過不同的行為，來重整團隊的願景和目標，以延續競爭力並且開發新的優勢。 • 行為可能是： • 新科技的引用 • 重要策略的改變 • 流程的更動 • 以及併購與重整等等。

4. 如何變革？ • 最常用的作法： • 分析(蒐集所有資料) • 思考(分析問題所在) • 改變(改變員工行為) • 較佳的作法： • 看見(協助員工看見問題) • 感受(產生情感) • 變革(改變員工行為)

5. 八大步驟

6. 步驟一：建立危機意識 • 原因：組織自滿程度太高。 • 危機意識事變革的必要前提，除了可以消除組織中存在的不良情緒，還能揀好不良情緒對於變革的破壞。 • 內容： • 考察市場和競爭情勢 • 點出並且討論危機與潛在危機的重要機會

7. 步驟二：成立領導團隊 • 原因：變革領導團隊不夠強 • 內容：在擁有危機意識後，變革就更好推行。此時，有成功變革經驗或是有遠見的領導者就會開始建構變革的領導團隊。（並非將領導的責任的重心放在單一個人身上）這些領導人才的特性：有責任感、有權威、可令人信賴。

8. 步驟三：提出願景 • 原因：低估願景的作用 • 內容：確立可理且明確的願景十分重要，因為它有助於激發組織成員的幹勁。因此組織需要依據實際情況，樹立清晰的願景，讓組織成員有個努力的方向。並且擬定達成願景的相關策略。

9. 步驟四：溝通願景 • 原因：因為已經習慣原有的工作模式，加上已經擁有的工作經驗讓他們認為變革並非必要。又或者，有人認為自己無法勝任變革之後的心中作。所以人在面對變革時都會有所抗拒。 • 內容：進行更大規模的溝通，將明確的變革願景傳達到組織的成員心中，並且達成共識。在這個階段，實際的行動會比言語更有效。

10. 步驟五：授權員工參與 • 原因：成員們的心態是最難掌握的。而變革的最大挑戰，就是改變成員們的行為。加上要執行變革的成員，如果缺乏了必要的權力，就很難發揮他的職責。因此，授權給他們讓他們變革，並且能親眼見到成果，來改變這個情況。 • 內容：授權，並不是為了將權力給別人或者是轉移，而是為了清除變革過程中的障礙。可鼓勵得到授權的人，修改破壞變革願景的體制或結構以及採用冒險和創新的作法、行動。

11. 步驟六：創造近程戰果 • 原因：沒有創造階段性的成果，組織成員容易產生心理壓力，懷疑變革的結果。 • 內容：規劃階段性的績效改變，並且達到。以及供該獎勵有功的人員。

12. 步驟七：鞏固戰果、再接再厲 • 原因：階段性的成功後，有鬆懈的情況出現。 • 內容：在獲得階段性的成果後，趁著成員們的信心被激勵的機會下，繼續推行更上一層的措施以及目標。並且適時地注入新的策略以及人員，讓變革的目標更容易達成。

13. 步驟八：讓做法深植企業文化中 • 內容：明確指出新做法與組織成功之間的關聯。建立一個企業文化來鞏固已經達到的成果，用企業文化來培養組織共同的價值觀。可利用訂定辦法，來確保領導人的培養移及接班的動作。