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VINCI Mission d’audit en diversité et égalité des chances. Convention DRH. 22 novembre 2007. Plan de la présentation. 1 - Retour sur les missions en filiales 2 - Performance des filiales auditées : Zoom aux extrêmes les meilleures performances et les points de vigilance
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VINCI Mission d’auditen diversité et égalité des chances Convention DRH 22 novembre 2007
Plan de la présentation 1 - Retour sur les missions en filiales 2 - Performance des filiales auditées : Zoom aux extrêmes • les meilleures performances et les points de vigilance 3 - Les principaux leviers
Retour sur les missions en filiales 675 personnes rencontrées Ouvriers et employés Représentants du personnel Agents de maîtrise Cadres et Cadres de direction (opérationnels et fonctionnels) 1-L’accueil des auditeurs et l’organisation sur place 2-Le déroulement des entretiens 3-Les restitutions
Personnes handicapées L’insertion professionnelle des personnes handicapées : Les exemples d’ASF Orange et CIEC Réseaux • Objectif de recrutement externe et de maintien dans l’emploi • Dans le Plan Stratégique Partagé (CIEC) ou dans les plans d’embauche régionaux (ASF) • Charte régionale (CIEC) et Convention d’entreprise (ASF) • Qualification de personnes handicapées : contrats de professionnalisation (ASF) • Partenariats : Réseau spécifique de recrutement et d’organismes spécialisés • Concertation avec les partenaires sociaux • Des reclassements exemplaires, avec une évolution professionnelle • Réorganisation du travail • Télétravail et reconversion à un poste de commercial (ASF) • Création d’un nouveau poste de technicien d’affaire (CIEC) • Reconversions avec formation longue • Des moyens spécifiques (ASF) • 1 personne en charge des personnes handicapées • Des moyens de formation dédiés, un plan d’intégration • Un budget spécifique pour l’aménagement des postes de travail • Des taux d’emploi supérieurs à 6 %, des recrutements externes
Personnes handicapées Des entreprises moteur, des initiatives • Recrutements externes • Objectifs fixés ou indicateurs dans le Plan Stratégique Partagé (Tunzini, Actemium Extruvision) • Des partenariats avec des organismes spécialisés • Centre de rééducation Robert Buron (VINCI Park) • Interim (VINCI Park) • Cabinet d’ergonomie • Job dating : Insertion par une évaluation en milieu professionnel • Des recours au secteur protégé pour des prestations cœur de métier (Citeos idF) • en « immersion » dans l’entreprise : sensibilise les salariés au handicap • Audits par organismes extérieurs • Sites pilote chez VINCI Construction (Bateg, VCF Ouest, Botte Fondations, Sogea TPI) et VINCI Energies (CIEC Réseaux) • Reclassements et reconversion, formations
Personnes handicapées Des entreprises moteurs, des initiatives (suite) • Des taux d’emploi supérieurs à 5 ou 6 % (Taux groupe : 2,7 %) : • Construction : Travaux du midi • Energies : CIEC, G+ H Isolierung, Actemium Allemagne • Eurovia : de Filipis, Midi Pyrénées • Concessions : ASF Orange, Vinci Park La Défense • Analyse de la situation des salariés handicapés • En Comité d’Entreprise (ASF, G+H Isolierung) • Communication aux salariés • Sensibilisation par cabinet extérieur • Journal d’entreprise
Personnes handicapées Les points de vigilance • Pas d’initiatives de recrutement • Simple constat d’absence de candidatures • Reconversions peu visibles, ou réservées aux salariés « méritants » • Tabou, peur de montrer du doigt • Craintes des salariés de déclarer leur handicap • Pas de sensibilisation; réduction du problème du handicap au fauteuil roulant • Points de progrès transversaux : • L’analyse des postes pour objectiver l’adéquation des postes • Le suivi de la situation professionnelle des personnes handicapées (indicateurs) • Panorama général : • Une majorité d’entreprises au niveau Amorcé • 1 entreprise au niveau non tangible • 3 entreprises avec des points d’alerte en résultat ou en déploiement
Personnes issues de l’immigration Les Performances les plus probantes • Panorama général : • 21 entreprises au niveau Probant • Pas d’entreprise au niveau Avancé • Des valeurs particulièrement ancrées dans la culture d’entreprise, et portées de façon très homogène par l’ensemble de la chaîne managériale (Bateg, Citeos IdF, Tunzini) • Un consensus de l’ensemble des salariés et des représentants du personnel interviewés • Sur l’égalité des chances quelque soit l’origine d’évoluer dans l’entreprise • Sur le constat d’une diversité à tous les niveaux de l’entreprise • Une attention particulière portée au risque de « clan » dans la constitution des équipes : système de permutation (Citeos IdF) • Un système de relais et d’alerte particulièrement efficace grâce au rôle actif confié aux représentants du personnel (Bateg)
Personnes issues de l’immigration Les points de vigilance • 1 entités au niveau Non tangible • 3 entités avec une alerte en déploiement ou résultat • Pas de diversité constatée dans l’entreprise • Le sujet de la diversité des origines n’est pas explicitement abordé; considérée comme un tabou par certains interlocuteurs • Quelques managers attentifs à ce sujet, mais pas d’analyse partagée collectivement; pas d’analyse du recrutement • Des managers peu sensibilisés; des représentations parfois défavorables • Pas d’action de sensibilisation des salariés et des managers au risque de discrimination dans les relations de travail • Points de faiblesse transversaux : • Pas de revue des processus d’évolution professionnelle pour identifier d’éventuels freins et prendre des mesures correctives • Traçabilité des embauches incomplète
Seniors Une entreprise leader : Ringway • Une maturité sur la diversité et la prévention des discriminations • Politique générale de recrutement : diversifier le plus possible les candidats pour pouvoir choisir le meilleur candidat • Explications fournies aux managers sur la réglementation et sur ce qu’on attend d’eux • Des supports pour les aider dans leur recrutement • Managers sensibilisés aux risques de discrimination; savent ce qu’on peut faire et ne pas faire • Politique de gestion des âges (« Age Policy ») • Politique de recrutement qui spécifie que l’entreprise ne souhaite pas recruter que des jeunes diplômés • Des recrutement au-delà de 50 ans • 6 % de salariés de plus de 60 ans
Seniors Des entreprises moteur, des initiatives • Panorama général • Une majorité d’entreprises au niveau Probant • Points forts transversaux • Reconnaissance de la place des seniors dans la transmission des savoirs faire • Efforts pour maintenir dans l’emploi les salariés devenus inaptes • Des objectif explicites • Projet Développement Durable : « Devenir, dans l’Ouest, l’entreprise qui attire les salariés, les jeunes et les moins jeunes » (VCF Ouest) • Accord d’entreprise : Employabilité des seniors ; accompagnement spécifiques, formation, évolution professionnelle (ASF) • Au-delà du maintien dans l’emploi, des perspectives attractives : Valorisation des compétences et possibilités d’évolution professionnelle • Tutorat systématique et organisé (EITF, VCF Ouest, Eurovia Sud-Est, Cofiroute) • Valorisation financière du tutorat (Eurovia Aubenas) • Les seniors, acteurs de la gestion dynamique des compétences (EITF, VCF Ouest)
Seniors Des entreprises moteur, des initiatives (suite) • Aménagement du temps de travail et des postes de travail • Allègement de la charge de travail (ASF, Cofiroute, Eurovia Sud-Est) • Possibilité de temps partiels pour les ouvriers (Eurovia Aubenas, Eurovia Allemagne, G+H isolierung, Actemium Allemagne) • Expérimentation de temps partiels pour les conducteurs de travaux seniors, avec le tutorat d’un jeune à mi-temps (Eurovia Sud-Est) • Prévention de la santé au travail : • Recrutement d’un ergonome (VCF Ouest) • Groupe de travail avec caisses d’assurance professionnelles : recensement des principales maladies professionnelles et actions de prévention (G+H Isolierung) • Indicateur de suivi des formations réalisées par âge (EITF)
Seniors Les points de vigilance • 3 entreprises avec une alerte en déploiement • Peu d’efforts perçus pour le maintien dans l’emploi des seniors • Peu d’actions de reclassement • Actions pas visibles des salariés, ce qui peut générer une inquiétude des salariés sur leur propre devenir • Perception mitigée des salariés sur leurs perspectives dans l’entreprise • Sentiment de placardisation • Sentiment d’être oubliés : focalisation sur l’intégration des jeunes dans un contexte de recrutement important • Attente de la retraite ou crainte de ne pas arriver à la retraite • Des entreprises expriment le besoin d’un soutien • Points de progrès transversaux : • Au-delà du maintien dans l’emploi, dynamiser la deuxième partie de carrière pour que les seniors puissent continuer à évoluer et à se former • Le suivi de la situation professionnelle des seniors (indicateurs)
Femmes La féminisation des métiers c’est possible : Exemple de Lainé Delau • Objectifs précis de féminisation des effectifs à tous les niveaux et plan d’action • Objectifs partagés avec l’ensemble de l’entreprise : • Revue d’avancement en Comité de Direction • Concertation avec les partenaires sociaux, Accord mixité • Politique présentée lors des accueils Chantier • Démarche d’audit (Label Égalité) qui oblige l’entreprise à s’inscrire dans une démarche de progrès, à revisiter son organisation (formation, comportements) et à rendre compte de ses actions • Forte visibilité externe (Label Égalité, Presse), favorable aux candidatures spontanées • Des réunions favorisant les échanges entre salariées opérationnelles • Des recrutements de femmes à tous les niveaux (40 % en 2006) • Un sentiment de fierté
Femmes Des Entreprises moteur, des initiatives • La féminisation des recrutements, objectif d’entreprise : • Objectif ou indicateur du Plan Stratégique Partagé (Tunzini, Actemium Extruvision, Vinci Energies Deutschland) • Un critère d’intéressement : accord négocié avec les partenaires sociaux (Tunzini) • Accord Mixité (Freyssinet) • Visibilité externe (Chartes, Actemium Extruvision) • Recrutement dans les métiers de chantier et exploitation : • Démarche conjointe de plusieurs employeurs de la région(Travaux du midi) • Évaluation en Milieu du Travail au poste de coffreuse-bancheuse (VCF Ouest) • Coopération GEIQ (Sogea TPI) • Expérience positive via une clause d’insertion (GTM Terrassement) • Résultats : Apparition de femmes sur les chantiers, féminisation des métiers d’exploitation dans les 4 pôles du groupe
Femmes Des Entreprises moteur, des initiatives (suite) • Féminisation de l’encadrement • Objectif de recrutement en proportion de sortie des écoles • Une augmentation significative de la proportion de femmes cadres, y compris à des postes opérationnels • Ringway : 26 % , ASF et Cofiroute : 25 % , Bateg : 22 % • Analyse de la situation professionnelle : indicateurs et ajustements • Analyse et réduction des écarts lors des négociations annuelles (CBR, Eurovia Poitou Charentes et Midi Pyrénées, Botte Fondation) • Commission Égalité (ASF) • Organisation du travail et aménagements des postes • Analyse et adaptation des modes opératoires, recrutement d’un ergonome (VCF Ouest) • Aménagements du temps de travail (temps partiel, surtout en Allemagne) • Réorganisation des Grands déplacements pour une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle (Actemium Extruvision)
Femmes Les points de vigilance • Pas d’objectif de féminisation, ou limité à l’encadrement • L’absence de candidature est vécue comme une situation de fait • Sentiment que les choses évolueront naturellement • Pas d’adhésion à l’objectif de féminisation des métiers de chantier • Pas d’évolution des processus de recrutement • Des représentations défavorables à l’emploi des femmes sur les chantiers: capacité physique, contraintes horaires, travail salissant • Points de progrès transversaux : • L’analyse des postes pour objectiver l’adéquation des postes • Le suivi de la situation professionnelle des femmes (indicateurs) et plans de réduction des écarts • Panorama général : • Une majorité d’entreprises au niveau Amorcé • Pas d’entreprise au niveau Non tangible
Les principaux leviers • S’approprier le manifeste : • Légitimité des objectifs et nécessité de l’action • Définir des objectifs partagés au niveau des équipes de direction • Passer de la culture de la diversité au management de la diversité • Sensibiliser les managers au risque de discrimination, agir contre les stéréotypes • Connaître les enjeux de la discrimination • Savoir ce qu’est et ce que n’est pas la discrimination (ce qu’on peut faire et ne pas faire) • Distinguer : discrimination directe et indirecte • Distinguer : promotion de l’égalité des chances et politique de quota • Agir contre les représentations
Les principaux leviers • Faire savoir : visibilité des objectifs • En interne • Pouvoir en parler, favoriser les remontées de terrain • Agir contre certaines perceptions et représentations • Donner des perspectives, contrer l’autocensure • Les salariés, les managers, vecteurs de l’image de l’entreprise, acteurs de leur évolution professionnelle, acteurs du recrutement • En externe • Aux candidats potentiels • Aux partenaires de recrutement (Interim, ANPE, Ecoles, réseaux spécifiques, etc) • Aux clients • Associer les représentants du personnel aux démarches
Les principaux leviers • Le recrutement • Diversifier les sources de recrutement • Cooptation : veiller à ce qu’elle ne soit pas un frein à la diversité • Les indicateurs, outils d’alerte et de pilotage, pour : • S’assurer de l’égalité de traitement des salariés : accès à la formation, évolutions professionnelles, rémunération, les résultats en santé sécurité, horaires et temps de travail • Détecter d’éventuels écarts • Mesurer les effets des actions correctrices (outils de pilotage) • Pouvoir rendre compte de ses engagements
Conclusion • Le Manifeste ne laisse pas indifférent ; il suscite : • de l’intérêt, • des questionnements, • des prises de positions, • de l’enthousiasme, • de la fierté • … Et des attentes!
Équipe de mission • Eric Babin – Directeur de MissionT +33 1 49 72 46 31 eric.babin@vigeo.com • Sophie Debost – Directrice de Mission • T +33 1 49 72 46 52 sophie.debost@vigeo.com • Sophie Thiéry – AuditriceT +33 1 49 72 46 40 • sophie.thiery@vigeo.com • Ann-Katrin Dolium – AuditriceT +33 1 49 72 46 08 • ann-katrin.dolium@vigeo.com • Maria Teresa Diaz – AuditriceT +33 1 49 72 46 19 • Maria-teresa.diaz@vigeo.com • Amandine Duquesne – AuditriceT +33 1 49 72 46 14 • amandine.duquesne@vigeo.com • Sylvestre Morin • Responsable Grands ComptesT +33 1 49 72 46 57 sylvestre.morin@vigeo.com