Convention DRH

1. VINCI Mission d’auditen diversité et égalité des chances Convention DRH 22 novembre 2007

2. Plan de la présentation 1 - Retour sur les missions en filiales 2 - Performance des filiales auditées : Zoom aux extrêmes • les meilleures performances et les points de vigilance 3 - Les principaux leviers

3. Retour sur les missions en filiales

4. Retour sur les missions en filiales 675 personnes rencontrées Ouvriers et employés Représentants du personnel Agents de maîtrise Cadres et Cadres de direction (opérationnels et fonctionnels) 1-L’accueil des auditeurs et l’organisation sur place 2-Le déroulement des entretiens 3-Les restitutions

5. Performances des filiales, zoom aux extrêmes

6. Personnes handicapées L’insertion professionnelle des personnes handicapées : Les exemples d’ASF Orange et CIEC Réseaux • Objectif de recrutement externe et de maintien dans l’emploi • Dans le Plan Stratégique Partagé (CIEC) ou dans les plans d’embauche régionaux (ASF) • Charte régionale (CIEC) et Convention d’entreprise (ASF) • Qualification de personnes handicapées : contrats de professionnalisation (ASF) • Partenariats : Réseau spécifique de recrutement et d’organismes spécialisés • Concertation avec les partenaires sociaux • Des reclassements exemplaires, avec une évolution professionnelle • Réorganisation du travail • Télétravail et reconversion à un poste de commercial (ASF) • Création d’un nouveau poste de technicien d’affaire (CIEC) • Reconversions avec formation longue • Des moyens spécifiques (ASF) • 1 personne en charge des personnes handicapées • Des moyens de formation dédiés, un plan d’intégration • Un budget spécifique pour l’aménagement des postes de travail • Des taux d’emploi supérieurs à 6 %, des recrutements externes

7. Personnes handicapées Des entreprises moteur, des initiatives • Recrutements externes • Objectifs fixés ou indicateurs dans le Plan Stratégique Partagé (Tunzini, Actemium Extruvision) • Des partenariats avec des organismes spécialisés • Centre de rééducation Robert Buron (VINCI Park) • Interim (VINCI Park) • Cabinet d’ergonomie • Job dating : Insertion par une évaluation en milieu professionnel • Des recours au secteur protégé pour des prestations cœur de métier (Citeos idF) • en « immersion » dans l’entreprise : sensibilise les salariés au handicap • Audits par organismes extérieurs • Sites pilote chez VINCI Construction (Bateg, VCF Ouest, Botte Fondations, Sogea TPI) et VINCI Energies (CIEC Réseaux) • Reclassements et reconversion, formations

8. Personnes handicapées Des entreprises moteurs, des initiatives (suite) • Des taux d’emploi supérieurs à 5 ou 6 % (Taux groupe : 2,7 %) : • Construction : Travaux du midi • Energies : CIEC, G+ H Isolierung, Actemium Allemagne • Eurovia : de Filipis, Midi Pyrénées • Concessions : ASF Orange, Vinci Park La Défense • Analyse de la situation des salariés handicapés • En Comité d’Entreprise (ASF, G+H Isolierung) • Communication aux salariés • Sensibilisation par cabinet extérieur • Journal d’entreprise

9. Personnes handicapées Les points de vigilance • Pas d’initiatives de recrutement • Simple constat d’absence de candidatures • Reconversions peu visibles, ou réservées aux salariés « méritants » • Tabou, peur de montrer du doigt • Craintes des salariés de déclarer leur handicap • Pas de sensibilisation; réduction du problème du handicap au fauteuil roulant • Points de progrès transversaux : • L’analyse des postes pour objectiver l’adéquation des postes • Le suivi de la situation professionnelle des personnes handicapées (indicateurs) • Panorama général : • Une majorité d’entreprises au niveau Amorcé • 1 entreprise au niveau non tangible • 3 entreprises avec des points d’alerte en résultat ou en déploiement

10. Personnes issues de l’immigration Les Performances les plus probantes • Panorama général : • 21 entreprises au niveau Probant • Pas d’entreprise au niveau Avancé • Des valeurs particulièrement ancrées dans la culture d’entreprise, et portées de façon très homogène par l’ensemble de la chaîne managériale (Bateg, Citeos IdF, Tunzini) • Un consensus de l’ensemble des salariés et des représentants du personnel interviewés • Sur l’égalité des chances quelque soit l’origine d’évoluer dans l’entreprise • Sur le constat d’une diversité à tous les niveaux de l’entreprise • Une attention particulière portée au risque de « clan » dans la constitution des équipes : système de permutation (Citeos IdF) • Un système de relais et d’alerte particulièrement efficace grâce au rôle actif confié aux représentants du personnel (Bateg)

11. Personnes issues de l’immigration Les points de vigilance • 1 entités au niveau Non tangible • 3 entités avec une alerte en déploiement ou résultat • Pas de diversité constatée dans l’entreprise • Le sujet de la diversité des origines n’est pas explicitement abordé; considérée comme un tabou par certains interlocuteurs • Quelques managers attentifs à ce sujet, mais pas d’analyse partagée collectivement; pas d’analyse du recrutement • Des managers peu sensibilisés; des représentations parfois défavorables • Pas d’action de sensibilisation des salariés et des managers au risque de discrimination dans les relations de travail • Points de faiblesse transversaux : • Pas de revue des processus d’évolution professionnelle pour identifier d’éventuels freins et prendre des mesures correctives • Traçabilité des embauches incomplète

12. Seniors Une entreprise leader : Ringway • Une maturité sur la diversité et la prévention des discriminations • Politique générale de recrutement : diversifier le plus possible les candidats pour pouvoir choisir le meilleur candidat • Explications fournies aux managers sur la réglementation et sur ce qu’on attend d’eux • Des supports pour les aider dans leur recrutement • Managers sensibilisés aux risques de discrimination; savent ce qu’on peut faire et ne pas faire • Politique de gestion des âges (« Age Policy ») • Politique de recrutement qui spécifie que l’entreprise ne souhaite pas recruter que des jeunes diplômés • Des recrutement au-delà de 50 ans • 6 % de salariés de plus de 60 ans

13. Seniors Des entreprises moteur, des initiatives • Panorama général • Une majorité d’entreprises au niveau Probant • Points forts transversaux • Reconnaissance de la place des seniors dans la transmission des savoirs faire • Efforts pour maintenir dans l’emploi les salariés devenus inaptes • Des objectif explicites • Projet Développement Durable : « Devenir, dans l’Ouest, l’entreprise qui attire les salariés, les jeunes et les moins jeunes » (VCF Ouest) • Accord d’entreprise : Employabilité des seniors ; accompagnement spécifiques, formation, évolution professionnelle (ASF) • Au-delà du maintien dans l’emploi, des perspectives attractives : Valorisation des compétences et possibilités d’évolution professionnelle • Tutorat systématique et organisé (EITF, VCF Ouest, Eurovia Sud-Est, Cofiroute) • Valorisation financière du tutorat (Eurovia Aubenas) • Les seniors, acteurs de la gestion dynamique des compétences (EITF, VCF Ouest)

14. Seniors Des entreprises moteur, des initiatives (suite) • Aménagement du temps de travail et des postes de travail • Allègement de la charge de travail (ASF, Cofiroute, Eurovia Sud-Est) • Possibilité de temps partiels pour les ouvriers (Eurovia Aubenas, Eurovia Allemagne, G+H isolierung, Actemium Allemagne) • Expérimentation de temps partiels pour les conducteurs de travaux seniors, avec le tutorat d’un jeune à mi-temps (Eurovia Sud-Est) • Prévention de la santé au travail : • Recrutement d’un ergonome (VCF Ouest) • Groupe de travail avec caisses d’assurance professionnelles : recensement des principales maladies professionnelles et actions de prévention (G+H Isolierung) • Indicateur de suivi des formations réalisées par âge (EITF)

15. Seniors Les points de vigilance • 3 entreprises avec une alerte en déploiement • Peu d’efforts perçus pour le maintien dans l’emploi des seniors • Peu d’actions de reclassement • Actions pas visibles des salariés, ce qui peut générer une inquiétude des salariés sur leur propre devenir • Perception mitigée des salariés sur leurs perspectives dans l’entreprise • Sentiment de placardisation • Sentiment d’être oubliés : focalisation sur l’intégration des jeunes dans un contexte de recrutement important • Attente de la retraite ou crainte de ne pas arriver à la retraite • Des entreprises expriment le besoin d’un soutien • Points de progrès transversaux : • Au-delà du maintien dans l’emploi, dynamiser la deuxième partie de carrière pour que les seniors puissent continuer à évoluer et à se former • Le suivi de la situation professionnelle des seniors (indicateurs)

16. Femmes La féminisation des métiers c’est possible : Exemple de Lainé Delau • Objectifs précis de féminisation des effectifs à tous les niveaux et plan d’action • Objectifs partagés avec l’ensemble de l’entreprise : • Revue d’avancement en Comité de Direction • Concertation avec les partenaires sociaux, Accord mixité • Politique présentée lors des accueils Chantier • Démarche d’audit (Label Égalité) qui oblige l’entreprise à s’inscrire dans une démarche de progrès, à revisiter son organisation (formation, comportements) et à rendre compte de ses actions • Forte visibilité externe (Label Égalité, Presse), favorable aux candidatures spontanées • Des réunions favorisant les échanges entre salariées opérationnelles • Des recrutements de femmes à tous les niveaux (40 % en 2006) • Un sentiment de fierté

17. Femmes Des Entreprises moteur, des initiatives • La féminisation des recrutements, objectif d’entreprise : • Objectif ou indicateur du Plan Stratégique Partagé (Tunzini, Actemium Extruvision, Vinci Energies Deutschland) • Un critère d’intéressement : accord négocié avec les partenaires sociaux (Tunzini) • Accord Mixité (Freyssinet) • Visibilité externe (Chartes, Actemium Extruvision) • Recrutement dans les métiers de chantier et exploitation : • Démarche conjointe de plusieurs employeurs de la région(Travaux du midi) • Évaluation en Milieu du Travail au poste de coffreuse-bancheuse (VCF Ouest) • Coopération GEIQ (Sogea TPI) • Expérience positive via une clause d’insertion (GTM Terrassement) • Résultats : Apparition de femmes sur les chantiers, féminisation des métiers d’exploitation dans les 4 pôles du groupe

18. Femmes Des Entreprises moteur, des initiatives (suite) • Féminisation de l’encadrement • Objectif de recrutement en proportion de sortie des écoles • Une augmentation significative de la proportion de femmes cadres, y compris à des postes opérationnels • Ringway : 26 % , ASF et Cofiroute : 25 % , Bateg : 22 % • Analyse de la situation professionnelle : indicateurs et ajustements • Analyse et réduction des écarts lors des négociations annuelles (CBR, Eurovia Poitou Charentes et Midi Pyrénées, Botte Fondation) • Commission Égalité (ASF) • Organisation du travail et aménagements des postes • Analyse et adaptation des modes opératoires, recrutement d’un ergonome (VCF Ouest) • Aménagements du temps de travail (temps partiel, surtout en Allemagne) • Réorganisation des Grands déplacements pour une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle (Actemium Extruvision)

19. Femmes Les points de vigilance • Pas d’objectif de féminisation, ou limité à l’encadrement • L’absence de candidature est vécue comme une situation de fait • Sentiment que les choses évolueront naturellement • Pas d’adhésion à l’objectif de féminisation des métiers de chantier • Pas d’évolution des processus de recrutement • Des représentations défavorables à l’emploi des femmes sur les chantiers: capacité physique, contraintes horaires, travail salissant • Points de progrès transversaux : • L’analyse des postes pour objectiver l’adéquation des postes • Le suivi de la situation professionnelle des femmes (indicateurs) et plans de réduction des écarts • Panorama général : • Une majorité d’entreprises au niveau Amorcé • Pas d’entreprise au niveau Non tangible

20. Les principaux leviers

21. Les principaux leviers • S’approprier le manifeste : • Légitimité des objectifs et nécessité de l’action • Définir des objectifs partagés au niveau des équipes de direction • Passer de la culture de la diversité au management de la diversité • Sensibiliser les managers au risque de discrimination, agir contre les stéréotypes • Connaître les enjeux de la discrimination • Savoir ce qu’est et ce que n’est pas la discrimination (ce qu’on peut faire et ne pas faire) • Distinguer : discrimination directe et indirecte • Distinguer : promotion de l’égalité des chances et politique de quota • Agir contre les représentations

22. Les principaux leviers • Faire savoir : visibilité des objectifs • En interne • Pouvoir en parler, favoriser les remontées de terrain • Agir contre certaines perceptions et représentations • Donner des perspectives, contrer l’autocensure • Les salariés, les managers, vecteurs de l’image de l’entreprise, acteurs de leur évolution professionnelle, acteurs du recrutement • En externe • Aux candidats potentiels • Aux partenaires de recrutement (Interim, ANPE, Ecoles, réseaux spécifiques, etc) • Aux clients • Associer les représentants du personnel aux démarches

23. Les principaux leviers • Le recrutement • Diversifier les sources de recrutement • Cooptation : veiller à ce qu’elle ne soit pas un frein à la diversité • Les indicateurs, outils d’alerte et de pilotage, pour : • S’assurer de l’égalité de traitement des salariés : accès à la formation, évolutions professionnelles, rémunération, les résultats en santé sécurité, horaires et temps de travail • Détecter d’éventuels écarts • Mesurer les effets des actions correctrices (outils de pilotage) • Pouvoir rendre compte de ses engagements

24. Conclusion • Le Manifeste ne laisse pas indifférent ; il suscite : • de l’intérêt, • des questionnements, • des prises de positions, • de l’enthousiasme, • de la fierté • … Et des attentes!

25. Équipe de mission • Eric Babin – Directeur de MissionT +33 1 49 72 46 31 eric.babin@vigeo.com • Sophie Debost – Directrice de Mission • T +33 1 49 72 46 52 sophie.debost@vigeo.com • Sophie Thiéry – AuditriceT +33 1 49 72 46 40 • sophie.thiery@vigeo.com • Ann-Katrin Dolium – AuditriceT +33 1 49 72 46 08 • ann-katrin.dolium@vigeo.com • Maria Teresa Diaz – AuditriceT +33 1 49 72 46 19 • Maria-teresa.diaz@vigeo.com • Amandine Duquesne – AuditriceT +33 1 49 72 46 14 • amandine.duquesne@vigeo.com • Sylvestre Morin • Responsable Grands ComptesT +33 1 49 72 46 57 sylvestre.morin@vigeo.com