PLAN NACIONAL DE DESARROLLO DE CAPACIDADES (2011-2014) D.S. Nº 004-2010-PCM

1. PLAN NACIONAL DE DESARROLLO DE CAPACIDADES (2011-2014)D.S. Nº 004-2010-PCM II PASANTÍA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES PARA AUTORIDADES Y FUNCIONARIOS MUNICIPALES Lima, 23-24-25 de Febrero de 2011

2. . MARCO DE REFERENCIA: ACUERDO NACIONAL OCTAVA POLITICA DE ESTADO Descentralización Política, Económica y Administrativa para propiciar el Desarrollo Integral, Armónico y Sostenido del Perú Establece 31 Políticas de Estado

3. . POLITICAS NACIONALES EN MATERIA DE DESCENTRALIZACION Asegurar la pronta y adecuada transferencia de las competencias, funciones y recursos a los Gobiernos Regionales y Locales Las Políticas Nacionales de obligatorio cumplimiento en materia de Descentralización (D.S. 027-2007-PCM) 2. Delimitar con precisión las funciones, competencias y esquemas adecuados de coordinación entre los niveles de Gobierno, a fin de determinar la responsabilidad administrativa y funcional en la provisión de servicios 3. Capacitar sectorialmente a los Gobiernos Regionales y Locales a fin de generar y consolidar una conveniente capacidad de gestión 4. Desarrollar plataformas regionales de competitividad, que permitan el desarrollo, crecimiento y fortalecimiento de las economías regionales y locales 5. Institucionalizar la participación ciudadana en las decisiones políticas, económicas y administrativas.

4. . HACIA UN SISTEMA NACIONAL DESCENTRALIZADO DE DESARROLLO DE CAPACIDADES PLAN NACIONAL DE DESARROLLO DE CAPACIDADES PARA LA GESTION Y BUEN GOBIERNO DE LOS GR s Y GLs (D.S. 004-2010-PCM) COMISION MULTISECTORIAL PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES (D.S. 002-2008-PCM)

5. EJES Y COMPONENTES COMPONENTES EJES Orientados a generar condiciones para el cambio Plataforma Integral Virtual Orientados al cambio Capacitación Acompañamiento y Asistencia Técnica Intercambio de Experiencias Ranking de Instancias Sub-nacionales Ejes estratégicos del PNDC

6. PARADIGMAS EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES HUMANAS (PREVAL, 2006) ENFOQUE HOLISTICO ENFOQUE ATOMIZADO Y TRADICIONAL CONOCIMIENTOS ACTITUDES HABILIDADES Enfoque centrado en desarrollar competencias de manera integral y sistémica en las personas para el desempeño de funciones, cargos de responsabilidad y/u ocupaciones.

7. EL ENFOQUE HOLÍSTICO APLICADO AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (LUSTHAUS, 2002) Entorno externo de operación ORGANIZACIÓN Entorno interno Desempeño organizacional Capacidad organizacional

8. EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS HABILIDAD CAPACIDAD COMPETENCIA CONOCIMIENTO ACTITUD

9. SABER HACER: Habilidades SER, QUERER Actitudes, valores creencias ESTRUCTURA DE LAS COMPETENCIAS La competencia como un conglomerado de elementos interactuantes SABER: Conocimientos Saber-cómo: el hacer. Son observables a través de lasactuaciones o los desempeños. Saber-qué : representacionesinternas. El contexto: espaciofísicodonde el individuoejecutasusacciones. ACTUACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL

10. Concepto de competencia (OCDE, 2005) “Una competencia es más que conocimiento y habilidades. Implica la capacidad de responder a demandas complejas, utilizando y movilizando recursos psicosociales (incluyendo habilidades y actitudes) en un contexto particular”.

11. PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTIÓN PÚBLICA COMPETENTE, AUTONOMA Y RESPONSABLE EN EL SECTOR TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO 1. Informarse 6. Evaluar 2. Planificar HABILIDADES BÁSICAS 5. Controlar 3. Decidir 4. Realizar

12. SERVICIOS PÚBLICOS: TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO TECNOLOGÍA ENTORNO ENTORNO GESTIÓN POR COMPETENCIAS RECURSOS PROCESOS GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DESARROLLO ORGANIZACIONAL ENTORNO MODELO DE GESTIÓN PÚBLICA PARA EL SECTOR TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

13. ESTRUCTURA DEL PERFIL PARA EL DESEMPEÑO DE FUNCIONES EN EL SECTOR TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO COMPETENCIAS GENERALES COMPETENCIAS TÉCNICAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

14. FINALIDAD DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES: PROMOVER Y FORTALECER APRENDIZAJES FUENTES DEL CONOCIMIENTO ESCENARIOS DE APRENDIZAJE UTILIDAD COMPETENCIA: Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten a la persona el cumplimiento de una función en un contexto determinado SABERES Y EXPERIENCIAS PREVIAS CONSOLIDADAS ACCIONES DE DESARROLLO DE CAPACIDADES APRENDIZAJE APORTES DE LA CIENCIA Y LA INVESTIGACIÓN

16. PNDC=Herramientas para construir el puente … COMPETENCIAS REQUERIDAS B R E C H A COMPETENCIAS ACTUALES … que reduzca la brecha de competencias

17. CASOS DE PERSONAS COMPETENTES

18. CASOS DE PERSONAS COMPETENTES CONOCIMIENTOS: Se ha formado como Técnico Profesional de Fútbol HABILIDAD: Ha sido exitoso jugador de fútbol y ha entrenado clubes con buenos resultados ACTITUD: Dejó en la banca a su mejor jugador a costa del campeonato nacional, por principios

19. ¿SERÁN COMPETENTES … ? CONOCIMIENTOS: HABILIDAD: ACTITUD:

20. ¿SERÁN COMPETENTES … ? CONOCIMIENTOS: HABILIDADES: ACTITUDES:

21. ¿MODELO COMPETENTE? CONOCIMIENTOS: HABILIDAD: ACTITUD:

22. UN TÉCNICO EN TICs COMPETENTE EXPERTO EN ENSAMBLAJE DE PCs DIPLOMADO EN PLATAFORMAS VIRTUALES SERVICIO TÉCNICO GARANTIZADO

23. "¡Si su compañía obtiene beneficios, duplique su presupuesto de capacitación; si está en pérdidas, cuadriplíquelo!"Peter F. Drucker Lic. Víctor P. FRANCO CASTRO Consultor del Plan de Desarrollo de Capacidades del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo geminisvpfc@yahoo.es 630-6000 Anexo 5502 (Oficina de Descentralización)