Jürgen Bauknecht | Institut für Gerontologie an der TU Dortmund

1. Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung von Beschäftigten im Industrie- und Dienstleistungssektor Jürgen Bauknecht | Institut für Gerontologie an der TU Dortmund Moritz Hess | Universität Mannheim, MZES

2. Inhalt • 1. Subjektive Altersdiskriminierung: Gründe, Wahrnehmung und Konsequenzen • 2. Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung • 3. Ausblick

3. 1. Subjektive Altersdiskriminierung: Gründe, Wahrnehmung und Konsequenzen

4. Älterer Beschäftigten zugeschriebenen negative Eigenschaften (1/2) • Mangel an Motivation und Enthusiasmus • Weniger fähig, Beruf und Familie zu vereinbaren bzw. weniger bereit, andere Lebensbereich zugunsten des Berufs zu vernachlässigen • Engstirnig, risikoscheu • Häufiger bzw. länger krank (Billet et al. 2011, Ng/Feldman 2012, Posthuma/Campion 2009)

5. Älterer Beschäftigten zugeschriebenen negative Eigenschaften (2/2) • Veraltete Fähigkeiten und geringe Bereitschaft zur Weiterbildung (und kurze Amortisation) • Geringeres Entwicklungspotential • Misstrauisch und schwierig im Umgang mit Jüngeren • Zu teuer (Billet et al. 2011, Ng/Feldman 2012, Posthuma/Campion 2009)

6. Wahrnehmung von Benachteiligung (1/1) z.B. durch • Schlechtere Aufstiegschancen • Aufgabenzuteilung (alte Aufgaben) • Geringer Zugang zu Fortbildungen • Täglicher Umgang • Zielgruppe für Stellenabbau (z.B. Duncan/Loretto 2004)

7. Effekte subjektiver (Alters)Diskriminierung (1/4) • Negative Effekte auf psychische Gesundheit (Rabl 2010, Snape/Redman 2003) • Negative Effekte auf Arbeitsmotivation, Selbstwirksamkeit, Erfolgserwartungen. Erhöhte Versagensängste(Desmette/Gaillard 2008, Burnette et al. 2010, Rabl 2010 zitiert Literatur, kann dies aber anhand 6 deutscher Firmen nur teilweise nachweisen) • Geringere Risikobereitschaft (Carr/Steele 2010 zit. nach Ng/Feldman 2012) • Schlechtere Arbeitsleistung (Nadler/Clark 2011 zit. nach Ng/Feldman 2012)

8. Effekte subjektiver (Alters)Diskriminierung (2/4) • Vermeidung von Aufgaben in Bereichen, die sie angeblich schlecht beherrscht werden (Rivardo et al. 2011 zit. nach Ng/Feldman 2012) • Vermittelt über collectivecommittment (-) negative Effekte auf den Unternehmenserfolg (Kunze et al. 2010)

9. Effekte subjektiver (Alters)diskriminierung (3/4) • Negative Effekte auf affektive Unternehmensbindung und positive auf den Wunsch nach Frühverrentung; ggf. umgekehrte Kausalität (Snape/Redman 2003, Roscigno et al. 2007, Desmette/Gaillard 2008) • Ggf. über Frühverrentung weitreichende Folgen für individuelles ökonomisches and psychisches Wohlbefinden. Frühverrentung kann die ökonomische Situation für den Rest des Lebens beeinträchtigen (Wood et al. 2008 basierend auf Chou/Chow 2005)

10. Effekte subjektiver (Alters)diskriminierung (4/4) • Aber auch: Trotzeffekte (Bergeson et al. 2006, Fritzsche et al. 2009, auch in Bereichen wo sie gar nicht angeblich schlechter sind (McFarland et al. 2003 zit. nach Ng/Feldman 2012) • Aber auch: Ggf. notwendiges Resultat von ungleicher Behandlung von Ungleichen (Heywood/Siebert 2009)

11. 2. Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung Individualebene Betriebliche Ebene Makroebene

12. 1. Individualebene (1/2) • U- förmiger Alterszusammenhang (z.B. Bibby 2008, Duncan/Loretto 2004, für Frauen Gee et al. 2007) • Kohorte: Ggf. höhere Bereitschaft, sich diskriminiert zu fühlen, bei Personen die später aufwuchsen • Geschlecht: Möglicherweise stärkere Effekte bei Frauen aufgrund eines stärkeren Bildungsrückstandes gegenüber jüngeren Frauen (Wood et al. 2008 basierend auf Schuman/Kleiner 2001)

13. 1. Individualebene (2/2) • Ggf. positiver Effekt von beruflichem Status aufgrund stärkerer Konkurrenz durch Jüngere (Roscigno et al. 2007) • Selbstständigkeit: Negative Effekte, da weder Vorgesetzter noch Kollegen da sind, die diskriminieren könnten, nur Kunden. • Weiterbildung sollte einen negativen Effekt auf subjektive Diskriminierung haben

14. 2. Betriebliche Ebene (1/3) • Ggf. geringere Diskriminierung in großen (professionelles Personalwesen) und kleinen Unternehmen (grundsätzlich wenig Diskriminierungsneigung) (Wood et al. 2008 basierend auf Glover/Branine 1997; Kunze et al. 2010 [DE Firmen mit <5000 Mitarbeitern] konnten keinen Zusammenhang zu subjektiver Altersdiskriminierung finden) • In großen Betrieben die Möglichkeit, andere Tätigkeiten anzubieten (Boockmann/Zwick 2004)

15. 2. Betriebliche Ebene (2/3) • Erwartung, dass aufgrund unterschiedlicher Erwartungen an körperlicher Fitness (Industrie) und Erfahrung (Dienstleistung) im sekundären Sektor tatsächliche und somit subjektive Altersdiskriminierung höher ist. • Unterschiede zwischen sekundärem und tertiärem Sektor werden geringer (Eurofound 2014) • Nachlassende körperliche Anforderungen in sekundärem Sektor, vor dem Hintergrund verbesserter Gesundheit haben den körperlichen Nachteil Älterer verringert(van Dalen et al. 2009)

16. 2. Betriebliche Ebene (3/3) • Öffentlicher Sektor: Positiver Effekt zu erwarten, da es hier mehr negative Stereotypen gegenüber älteren Mitarbeitern gibt (Hess 2013)

17. 3. Makroebene (1/1) • Beschäftigungsquote/Arbeitslosenquote: Die geringere Ersetzbarkeit von Arbeitnehmern kann den Umgang mit ihnen beeinflussen • Socialparticipation: Die gesellschaftliche Einbindung Älterer hat einen negativen Einfluss auf (subjektive) Altersdiskriminierung • CapacityforActiveAgeing: Je mehr Möglichkeiten Ältere in einer Gesellschaft haben, desto niedriger sollte die (subjektive) Altersdiskriminierung sein.

18. Datengrundlage Mikro + Meso • European Working Conditions Survey • Eurofound • Alle 5 Jahre in EU Ländern • Befragt Arbeitnehmer zu ihren Einstellungen und Arbeitsbedingungen • Welle 5 im Jahr 2010 in 27 Ländern • Eine Frage, ob wegen Alter am Arbeitsplatz diskriminiert • Unser Stichprobe: Arbeitnehmer ältere als 55 Jahre

19. Datengrundlage Makro • ActiveAging Index • United Nations Economic Commission for Europe • Ein Index zurMessungderPotentiale von alterndenGesellschaften • Beschäftigungsquote Älterer (über 55 Jährige) • SozialePartizipationÄlterer (Freiwilliges Engagement) • Möglichkeitenzu Active Ageing (BildungÄltere, Nutzung von Informationstechnologie, SozialeEinbettungÄltere)

20. Reporting Bias (1/2) • Komplexer Zusammenhang zwischen tatsächlicher und subjektiver Altersdiskriminierung • Underreporting: Da die Ursachen einer bestimmten Behandlung oft unklar sind, könnten manche Gruppen andere Gründe (Hautfarbe, Geschlecht) finden als Alter, auch wenn dies der tatsächliche Grund ist (Roscigno et al. 2007).

21. Reporting Bias (2/2) • Overreporting: Gee et al. (2007) hingegen finden einen positiven Zusammenhang zwischen einzelnen subjektiven Diskriminierungsgründen. • Gee et al. sehen im positiven Zusammenhang zwischen Arbeitgeberpräferenzen und subjektiver Altersdiskriminierung einen Hinweis auf (zumindest teilweise) Korrektheit der subjektiven Einschätzung.

22. Prozentualer Anteil älterer (>55) Erwerbstätiger, die berichten, aufgrund ihres Altes am Arbeitsplatz diskriminiert worden zu sein

24. 3. Ausblick • Länderspezifische Individualeffekte (z.B. Kohorte CEE) • Trennung Industrie / Dienstleistung ggf. durch Einzelanalysen • Stärkere Einbeziehung handlungsrelevanter Faktoren, z.B. (faktische) Senioritätsentlohnung (konservative WS), Frühverrentungsmöglichkeiten, Antidiskriminierungsgesetzgebung )

25. Literatur • Bibby, C.L. (2008): Should I stayorshould I leave? Perceptionsofagediscrimination, organizationaljustice, andemployeeattitudes on intentionstoleave. In: The Journal of Applied Management andEntrepreneurship, 13 (2), 63-86. • Billet, Stephen/Dymock, Darryl/Johnson, Greer/Martin, Greg (2011): Overcomingthe paradox ofemployers´ viewsaboutolderworkers. • Desmette, Donatienne/Gaillard, Mathieu (2008): When a „worker“ becomes an „olderworker“. The effectsofage-relatedsocialidentity on attitudestowardsretirementandwork. In: Career Development International, Vol. 13, No. 2, 2008, 168-185. • Duncan, Colin/Loretto, Wendy (2004): Never therightage? Gender andage-baseddiscrimination in employment. In: Gender, Work & Organization, Vol. 11, No. 1, 95-115. • Gee, Gilbert C./Pavalko, Eliza K./Long, J. Scott (2007): Age, CohortandPerceived Age Discrimination: Usingthe Life CoursetoAssessSelf-reported Age Discrimination. In: SocialFDorces, Vol. 96, Number 1, September 2007, 265-290. • Heywood, John S./Siebert, W. Stanley (2009): Understanding the Labour Market for Older Workers: A Survey. IZA discussion papers, No. 4033, February 2009. • Hess, Moritz (2013): Age - Stereotypes and their Effect on Retirement Intentions. [11th Annual ESPAnet Conference, Poznan University of Economics, 05. bis 07. September 2013] • Kunze, Florian/Boehm, Stephan A./Bruch, Heike (2010): Age diversity, agediscriminationclimateandperformanceconsequences – a crossorganizationalstudy. In: Journal ofOrgnaizationalBehavior 32, 264-290. • Ng, Thomas W.H./Feldman, Daniel C. (2012): EvaluatingSix Common Stereotypes aboutOlderWorkerswith Meta-Analytical Data. In: PersonnelPsychology, 2012, 65, 821-858. • Posthuma, Richard A./Campion, Michael A. (2009): Age Stereotypes in theWorkplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions. In: Journal of Management, Vol. 35, No. 1, February 2009, 158-188. • Rabl, Tanja (2010): Age, discrimination, andachievementmotives. In: Personnel Review, Vol. 39, No. 4, 2010, 448-467. • Rabl, Tanja/ Maria del Carmen Triana (2013) How German employeesof different agesconserveresources: perceivedagediscriminationandaffectiveorganizationalcommitment • Roscigno, Vincent J./Mong, Sherry/Byron, Reginald/Tester, Griff (2007): Age Discrimination, SocialClosureandEmployment. In: SocialForces, Vol. 86, Number 1, September 2007, 313-334. • Snape, Ed/Redman, Tom (2003): Toooldortooyoung? The impactofperceivedagediscrimination. In: Human Resource Management Journal, Vol. 13, No. 1, 78-89. • van Dalen, Hendrik P./Henkens, Kène/Schippers, Joop (2009): Unravelingthe Age-Productivity Nexus: ConfrontingPerceptionsofEmployersandEmployees. Tilburg University CentERDiscussion Paper No. 2009-04. • Wood, Geoffrey/Wilkinson, Adrian/Harcourt, Mark (2008): Age discriminationandworkinglife: Perspectivesandcontestations – a reviewofthecontemporary literature. In: International Journal of Management Reviews, Vol. 10, Issue 4, 425-442.