Il conflitto

1. Il conflitto

2. Conflitto • Il conflitto è un grave problema in una organizzazione, poichè ha impatto sulla performance dei soggetti e sulla perdita dei soggetti stessi. • Non tutti i conflitti sono negativi: il conflitto ha lati positivi e negativi.

3. Che cos’è il conflitto • Il conflitto è un processo che inizia - quando una parte percepisce che l’altra parte agisce in modo negativo, - quando una parte influenza negativamente qualcosa che sta a cuore all’altra parte. • Il conflitto implica opposizione, incompatibilità o mancanza di interazione.

4. Fonti di conflitto • 1. Problemi di comunicazione come difficoltà semantica, incomprensione, rumore. • 2. Variabili della struttura lavorativo-ambientale. • 3. Variabili personali.

5. La Struttura come conflitto • La struttura include - la dimensione: più grande è il gruppo, più esiste un potenziale conflitto, specialmente se i membri sono giovani e c’è un veloce turnover di soggetti; • Ambiguità giuridica: se non c’è una chiara definizione di “chi fa cosa” può esserci una lotta per il territorio e le risorse; • Diversità di obiettivi nel gruppo; • Troppe aspettative sulla partecipazione; (partecipazione e conflitto sono alamente correlate); • Sistema di ricompense: il conflitto si genera quando un membro guadagna qualcosa a spese degli altri.

6. Valori personali come Conflitto • Le variabili personali includono: - caratteristiche della personalità; • sistema individuale di valori; • La presenza di un tipo autoritario con bassa autostima guida ad un potenziale conflitto; • il sistema di valori genera pregiudizi, disaccordo sul contributo di ognuno al gruppo ed il diritto di merito.

7. Definire il Conflitto • Il modo in cui ognuno definisce il conflitto aiuta a stabilire il risultato; • Se uno vince e l’altro perde, ci sono minori possibilità di compromesso; • Se entrambi vincono, entrambi hanno un vantaggio.

8. Stages di Conflitto • Un potenziale conflitto attraversa delle fasi che vanno dalla percezione e valutazione per formare le intenzioni, ad un comportamento ed il raggiungimento di un risultato

9. Le intenzioni nella gestione del conflitto • Concorrenza • Collaborazione • Compromesso • Evitamento • Accomodazione • --->Comportamento--->  • Risultati • Funzionale: Aumento della performance • Disfunzionale: diminuzione della performance del gruppo

10. Comportamenti nel conflitto

11. Intenzioni • Possono essere poste su una scala a due dimensioni: • Cooperatività (grado in cui una parte tenta di soddisfare l’altra) e • assertività (grado in cui una parte tenta di soddisfare I propri interessi. Le intenzioni forniscono le linee guida per la definizione dei propositi delle parti; Intenzioni non fisse; le persone hanno una disposizione a gestire i conflitti in modi precisi.

12. Intentions • Concorrenza – assertivo e non cooperativo; è l’intenzione a raggiungere un obiettivo sacrificando gli obiettivi degli altri; è usata contro le persone che hanno un vantaggio da un comportamento non competitivo. • Collaborazione - assertivo e cooperativo; è il tentativo di trovare una situazione in cui entrambe le parti vincono; è usata quando l’obiettivo è imparare, far emergere insight, lavorando sui sentimenti che hanno interferito. • Evitamento – non assertivo e non cooperativo; implica ignorare l’altro; è usato quando la potenziale distruzione supera i benefici di risoluzione.

13. Le Intenzioni • Accomodamento- non assertivo e cooperativo; è la volontà di sacrificare il proprio obiettivo per quello di un altro; è usato quando una persona può essere in errore o esiste una posizione migliore, per apparire ragionevole, per la costruzione di una squadra, per minimizzare la perdita. • Compromesso – a metà strada tra assertività e cooperazione; è un parziale accordo; è usato quando gli obiettivi non portano a distruzione, per una soluzione temporanea.

14. Comportamenti • affermazioni, azioni e reazioni di un individuo; qualche volta l’agito è differente dalle intenzioni originali; un continuum da un disaccordo minore --> litigio-->asdsertivo attacco verbale -->intimidazione/ultimatum/attacco fisico aggressivo --->tentativo di distruggere l’altra persona

15. Gestione del Conflitto • Uso della risoluzione e delle tecniche di stimolazione per raggiungere il desiderato livello di conflitto

16. Tecniche di Soluzione del Conflitto • Problem-solving (faccia a faccia per identificare il problema e discutere per risolverlo); Obiettivi Sovraordinati (creazione di un obiettivo condiviso che necessita la cooperazione delle parti); Espandere le Risorse (quando il conflitto è generato dalla mancanza di denaro, risorse, espandere le risorse può essere una soluzione in cui entrambe le parti vincono); Evitamento (ritiro); Ammorbidire (enfatizzare le somiglianze); Compromesso (ognuno dà qualcosa); Comando Autoritario (soluzione formale fornita da un più alto livello); Alterare le variabili umane (usare le relazioni umane per cambiare il comportamento); Alterare le variabili strutturali (ridefinizione del lavoro, trasferimento, posizione di coordinamento).

17. Stimolo del Conflitto • Tecniche di Comunicazione (usare messaggi ambigui per aumentare il conflitto); • Portare nel gruppo persone che non c’erano (aggiungere persone con differenti valori, background, attitudini) • Ristrutturare l’organizzazione (cambiare le regole, aumentare l’interdipendenza, distruggere lo status quo) • Promuovere un avvocato del Diavolo (criticare la posizione di maggioranza)

18. Conflitto Funzionale • E’ il conflitto che: • Supporta gli obiettivi del gruppo • favorisce la performance; - Favorisce risultati funzionali che derivano da decisioni, creatività, autostima e cambiamento.

19. Conflitto Disfunzionale • E’ il conflitto che ostyacola la performance del gruppo; che produce risultati disfunzionali e scontento, riduce l’efficacia del gruppo, ptroduce mancanza di coesione, subordina gli obiettivi al conflitto

20. Conflitto Cognitivo • E’ il conflitto correlato alle differenze in prospettiva e giudizio; • la tendenza ad essere funzionale, orientato al compito, può dare risultati nell’identificazione delle soluzioni ai problemi

21. Conflitto Affettivo • É il conflitto emotivo mirato alla persona più che all’obiettivo • Tende ad essere disfunzionale.

22. La Gestione del Conflitto e del Team • Kathleen Eisenhardt ha studiato il conflitto del team ed ha trovato 6 tattiche che hanno aiutato con successo la gestione interpersonale del conflitto nei gruppi. I membri del gruppo hanno • lavorato discutendo sulla base dei fatti e non delle informazioni • sviluppatop molte altrernative per migliorare il dibattito • Condiviso obiettivi • Usato l’umorismo nel processo decisionale • Mantenuto un eqyuilibrio nella struttura di potere • Risolto problemi senza forzare un consenso • I gruppi non dovrebbero evitare il conflitto; I gruppi senza conflitto sono meno produttivi, apatici.

23. Negoziazione • Il conflitto può essere risolto con la negozuazione; • Trattative di lavoro possono esserci tra il manager e l’impiegato, chi vende e chi compra.

24. La Negoziazione • La Negoziazione è un processo in cui due o più parti scambiano beni/servizi e tentano di raggiungere un accordo sullo scambio • Strategie di negoziazione: in generale ci sono due approcci alla negoziazxione, distributiva e integrativa • La distributiva cerca di diviodere una quota fissa di risorse creando situazioni in cui qualcuno vince e qualcuno perde; per esempio tra management e lavoratori • L’integrativa cerca di stabilire una situazione in cui tutti vincono • La migliore alternativa all’accordo di negoziazione (Best Alternative To a Negotiated Agreement - BATNA);c’è per esempio quando ci sono due gruppi che cercano di raggiungere un accordo; quando c’è una convergenza ci può essere un accordo.

25. Come negoziare • Ogni parte considera gli obiettivi deglòi altri e puunti di “target e resistenza”,.. • Il Target è che cosa la persona vuole raggiungere; il punto di resistenza è il più basso risultato accettabile. L’area tra I punti di resistenza è l’area di negoziazione. • Migliorare le negoziazioni: cominciare positivamente, parlare dei problemi e non delle personalità; trattare l’offerta iniziale come un punto di partenz<a; enfatizzare la soluzione in cui tutti vincono; creare un cluima aperto e di fiducia.

26. Questioni nella Negoziazione • Differenze di Genere: studia come le differenze maschio/femmina dipendono da cosa viene negoziato • Kolb and Coolidge hanno trovato 4 aree di differenza: le donne danno maggiore attenzione ai sentimenti ed alla percezione con una visione a lungo termine; • 1. Gli uomini si focalizzano di più sul problema;le donne su una posizione che usa abilità e si sta stimolando • 2. Gli uomini vedono la trattativa come un evento separato, mentre le donne come una parte dell’intera relazione; • 3. Gli uomini usano il potere come parte della trattativa • 4. Gli uomini usano il dialofgo per persuadere, le donne per capire

27. Differenze Culturali nella negoziazione • In generale ai Francesi piace il conflitto e prendere tempo nel conflitto senza badare al fatto se all’altra parte piace; • I Cinesi portano avanti una negoziazione continua; • Gli Americani sono impazienti e vogliono piacere

28. La terza parte nella Negoziazione • Quando si arriva ad un punto morto nella negoziazione, molti cercano una soluzione alternativa alla disputa • Il mediatore è una terza parte neutrale che facilita una soluzione usando il ragionam,ento, persuasione e suggerimenti per fornire alternative ; è usato molto nelle negoziazioni di lavoro e nelle dispute civili, con una soddisfazione delle parti del 75%; deve essere neutrale e non coercitivo. • L’arbitro è una terza parte che ha autorità nel raggiungimento dell’accordo; una delle parti potrebbe però nutrire risentimento • Il Conciliatore è una terza parte di fiducia che fornisce un informale legame di comunicazione tra il negoziatore e l’opponente; può interpretare messaggi e persuadere. • Il Consulente (come negoziatore) è una terza parte imparziale che tenta di facilitare un problem solving creativo attraverso la comunicazione e l’analisi, migliorare le relazioni tra le parti così che possano giungere da soli ad una decisione, assistere ognuno a comprendre l’altro e lavorare insieme con un obierttivo a lungo termine

29. Source: • Robbins, Stephen P., and Nancy Langton, Organizational Behaviour: Concepts, Controversies, Applications. Toronto: Pearson Education, 2003.

30. Come gestire la rabbia

31. Obiettivi • Trattare l’ansia • Con tempi appropriati • In modo che aiuti a risolvere la situazione • Per non creare problemi maggiori

32. Riconoscere la rabbia • Riconoscere e ammettere la rabbia • Identificare l’obiettivo e la causa della rabbia • Considerare tutte le opzioni e i loro possibili risultati comportamentali

33. Strategie • Esprimere la rabbia direttamente e verbalmente • Usare il senso dello humor • Aspettare che passi • Focalizzarsi su qualcos’altro • Fare una attività fisica • Trovare un differente punto di vista della situazione • Riposare, usare tecniche di rilassamento, meditazione o esercizi di respirazione.

34. Gli stili comportamentali • Ci sono tre stili di base per la gestione della rabbia. • Il soggetto che sopprime la rabbia • Il soggetto che la esprime • Il soggetto che la gestisce con consapevolezza

35. Tecniche di gestione della rabbia • Scegliere metodi, soluzioni, idee costruttivi (non distruttivi) • Fare attività fisica (esercizi, lavori domestici, ecc.) • Realizzare piani di azione • Inserire una terza persona obiettiva nella disputa

36. Tecniche di gestione della rabbia • Far finta di essere seduto vicino alla persona che ha scatenato in noi la rabbia e ditegli cosa avete in mente • Scrivere una lettera alla persona con cui vi siete arrabbiati. Potete descrivere la vostra rabbia. Poi potete distruggere la lettera o decidere di non mandarla o di mandarla successivamente. Questo è il modo migliore di gestire la rabbia.

37. Tecniche di gestione della rabbia • Usate un esercizio di rilassamento: esercizio di immaginazione guidata, audio di sostegno, musica • Parlate con voi stessi in modo convincente e positivo. Per esempio dire:”Sono capace di gestire la mia rabbia”. “Sono arrabbiato ma non mi lascerò andare…”.

38. Tecniche di gestione della rabbia • Date a voi stessi un tempo limite per essere arrabbiati, poi smettere. • Ripetersi costantemente che “Io non posso sopportare di essere e di stare arrabbiato”. • Riconoscere la necessità della conciliazione e del perdono. • Focalizzarsi sul presente guardando anche al futuro.

39. Tecniche di gestione della rabbia • Rilassarsi ogni giorno: abbassare il battito cardiaco con la meditazione o gli esercizi di training autogeno serve a gestire meglio le nostre risposte emozionali • Autoconvincersi che tutto va per il meglio. Ripetersi:”Rilassati, io sono OK; ogni cosa va bene..ecc. • Rimpiazzare il dramma con frasi: “Sono solo un po’ frustrato”, “non è la fine del mondo”,..ecc.

40. Tecniche di gestione della rabbia • Rimpiazzare le emozioni con osservazioni logiche. • Usare espressioni positive di auto-incoraggiamento • Dire: “mi piacerebbe avere” piuttosto che “Devo avere” in quanto questo ci fornisce più tempo per ottenere quello che desideriamo, riducendo la frustrazione.

41. Tecniche di gestione della rabbia • Posporre le risposte nella conversazione. Frenare la lingua e il respiro, soprattutto nelle discussioni accese. Dire “Ci sto pensando” o “Ho bisogno di più tempo per digerire questo”, “Interessante, dovrò pensarci”. • Sviluppare empatia. Pensare a cosa i vostri avversari pensano e sentono. L’abilità di empatizzare (o mettersi nei panni degli altri) è la soglia della maturità.

42. Tecniche di gestione della rabbia • Avere una priorità: essere di buon umore. Leggere cose piacevoli, guardare film divertenti, ridere. • Eliminare il sarcasmo e l’umore sarcastico dalla vostra mente.

43. Testi consigliati • Canestrari R., Godino A. (2000). Psicologia Generale – Le strade maestre della conoscenza. Mondadori, Milano. • Canestrari R. (1993). Psicologia Generale e dello Sviluppo. Editrice CLUEB, Bologna. • Colamonico P. (2002). Psicologia Generale, Sociale e Clinica. Carocci Faber, Roma.