“ Læringsmiljø Hadeland ”

1. “LæringsmiljøHadeland” Ledelse Johannes Sangnes

2. Ledelse

3. Organisajonsforandringer MYTER Raske å gjennomföre Kosterikkesåmye Belasterikkesåmye Lette å fåtil Lösertidligereorganisajonsproblemer ERFARINGER Kantatid Kostbare - Kuttisme Slitsomme - spennende Vanskelige Gevinsterkan väre uklareveduklart fokus

4. Organisasjonsendringer • Kjernen i endring : • For å få til endring må du både endre og bevare

5. Dilemma BEVARE • Kjenne fortiden og kulturen godt • Respektere organisasjonshistorien • Anerkjenne det som har vært gjort • Utvikle • Kultur ENDRE • Utvikle nye visjoner og mål • Skape en ny organisajon • Endre for å møte nye krav • Avvikle • Utvikle en ny felles kultur

6. Verdigrunnlagene Vi rendyrker bedriftens forretningsidé Vi holder høy forretningsmoral Vi skal være gjeldfri Vi skal motivere til vinnerkultur Vi tenkerpositivt og offensivt Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre Kunden er vår øverste sjef Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

7. Ledelse Toppledelse -> isolert Mellomledere -> presset Grunnplanet -> motstand

8. Ledelse • Menneskerharingentingimotendringer, men vi eri mot dårligledelse

9. ToppledelsenDen isolerteposisjon • Åpneøynene for muligeulikereaksjoner • Forventerforståelseogakseptblandtmedarbeiderene • Tålmodig– endringer tar tid • Ydmyk – vi erikkealle like glad iendringer • Viktig å tenke “vi sammen” • Forståelse for at ikkealleinnserbehovet for endringene • Repetere – repetere ……….. • Fokus verdigrunnlag

10. MellomledelsenPressetposisjon • Følersegpressettil å gjennomføreendringer • Viktig med utvideteledermøter • Er du med ellerimot? / Involvert • Behoveterstort for god informasjonsflytfraledelsen • Fårikketydeligenokmål – vanskelig å væretydlignok • Utsatt for krysspress (rollekonflikt)

11. MedarbeidereForsvarsposisjon • Angrepetogkanfølesegutenforbeslutningsprosessen • Uvirkelighetsfølelse - “hvordankan de gjøre de dette mot meg” • Motstand, forvirringogfrustrasjon • Redd for å gjørenoe • Gjørmyefordi de erredde for ikke å bli med videre • Tap avkjentesosialebånd/fremtidsmulighter

12. Verdigrunnlagene Vi rendyrker bedriftens forretningsidé Vi holder høy forretningsmoral Vi skal være gjeldfri Vi skal motivere til vinnerkultur Vi tenkerpositivt og offensivt Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre Kunden er vår øverste sjef Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

13. Mulige negative effekterav store organisasjonsendringer • Sykefravær over tider en parameter å se på • Sykefraværlavt under prosessen • Sykefraværhøytiprosessen • Redusertidentifikasjon med organisasjonen • Endringiarbeidsforhold -> fortsett/slutte • Jobbtilfredshetkanbliredusert (kortsiktig)

14. Psykososialereaksjonerpåovertallighet Medarbeiderefårproblemer med: • Selvtillitogselvfølelse - “Veietogfunnet for lett” • En følelseavsvakhet. • Å følesegmislykket. • Å føletristhetogsorg. Uvant å takletristheti en jobbsituasjonsom man harklartuten mange følelsesmessigeutbrudd. • Å bli lei seg/sint.

15. Verdigrunnlagene Vi rendyrker bedriftens forretningsidé Vi holder høy forretningsmoral Vi skal være gjeldfri Vi skal motivere til vinnerkultur Vi tenkerpositivt og offensivt Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre Kunden er vår øverste sjef Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

16. Opplevelse under omstillingi noen selskaper (Input fra NHH) LEDERNE OPPLEVER • Medfølelse • Forvirring og usikkerhetHva skal jeg si, hva skal jeg gjøre • Ansvarsfraskrivelse • Hva er mitt ansvar • Det er ikke jeg som har bestemt dette • Skyldfølelse • Dette er mitt ansvar • Dette kunne vært unngått • Jeg er en dårlig leder • Tilbaketrekking ARBEIDSTAKERNE OPPLEVER • Mister holdepunkter • Arbeidsvaner/oppgaver • Rolle, gruppetilhørighet • Status, personlige relasjoner • Lever langt fra informasjonskilder og beslutninger • Sliter med lang ventetid • Ledere blir usynlige, fraværende • Hardere/kaldere klima • Større arbeidspress • Konfliktfylte overlevingsprosesser

17. Vanlige feil i omstillingsprosesser FOR MYE • Saker • Krav • Tidsfrister • Teknologi • Arbeidsoppgaver • Styring/kontroll • Informasjon FOR LITE • Personell • Gevinster • Læring • Verdigrunnlag/hensikter • Samspill • Motivering/medvirkning • Kommunikasjon

18. ForandringerInformasjonsstrategi • Rask, saklig, ærlig og klar beskjed • Mål inneholder informasjon om: • Hva har brakt oss hit • Hva er situasjonen • Hensikt med forandringen • Hva forandring betyr for den enkelte: • Hva skjer? • Når? • På hvilken måte? • Krav til personen • Hvordan en kan påvirke forandringsarbeidet • Råd om umiddelbare handlinger – hva de kan gjøre • Utvikle informasjonskanaler • Gi tidspunkter for informasjonsoppdateringer

19. Verdigrunnlagene Vi rendyrker bedriftens forretningsidé Vi holder høy forretningsmoral Vi skal være gjeldfri Vi skal motivere til vinnerkultur Vi tenkerpositivt og offensivt Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre Kunden er vår øverste sjef Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

20. Fokus -> Endringer • Tydelighet -> Værtydelig • Informasjonog KOMMUNIKASJON • Ledergruppe -> flatereorganisasjon under prosessen • Se påsykefravær over tid, dvsfraendringen starter til den ergjennomført

21. Godstyringogledelse av prosjekter • Forankrebeslutingen - innvolvering • Klaremål • Hvordanmåle? Få, menklaredelmålogmål • Det enkleerofte det beste……………. • Levereresultat: Innenfortidsfristogrammen av kostnaderogressurser • Stillkravogværtydelig

22. Verdigrunnlagene Vi rendyrker bedriftens forretningsidé Vi holder høy forretningsmoral Vi skal være gjeldfri Vi skal motivere til vinnerkultur Vi tenkerpositivt og offensivt Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre Kunden er vår øverste sjef Vi vil ha det morsomt og lønnsomt

23. Noe å huskepå? • Ledes vi av kompetanseogsterkeverdier – er vi standtil å tabeslutningeroggjennomföre