Predavač: mr.sc. Branislav Orešković

1. Veleučilište u Slavonskom BroduStručni studij - MENADŽMENTkolegij -- Menadžment promjenaRAZMJERI PROMJENA – Ispitivanje različitih vrsta i pristupa Predavač: mr.sc. Branislav Orešković

2. UVOD • Gospodarska djelatnost ovoga desetljeća razlikuje se u odnosu na proteklo, a ovo opet na prethodno itd. • Možemo uočiti značajne promjene koje su se dogodile u poljoprivredi i prehrambenoj industriji, automobilskoj industriji, bankarstvu, biotehnologiji, računala, elektronika, softver, telekomunikacije itd. • Ako su se tako drastično promijenile cijele gospodarske grane, jasno je da su tvrtke unutar tih grana doživjele preobrazbe. • Vrste, vrijeme i mjesto promjena se sa sigurnošću ne mogu predvidjeti, no promjene su nešto s čime poduzeća moraju računati i što trebaju planirati. • Prihvaćanje promjene i neizbježnosti promjena omogućuje poduzećima da vrijeme tranzicije ne doživljavaju kao prijetnju nego kao prigodu za preobrazbu kompanije.

3. UVOD • POKAZATELJI koji govore da će se život na poslu uskoro promijeniti: • PRIPAJANJE, AKVIZICIJA ili PRODAJA pripajanja i akvizicija su sredstva pomoću kojih organizacije obično rastu, a prodaja je pokušaj preusmjeravanja sredstava. Rezultat takvih restrukturirajućih promjena je gotovo uvijek udvostručavanje nekih poslova, što se ispravlja bolnim otpuštanjem zaposlenika. • LANSIRANJE NOVOG PROIZVODA ILI USLUGE povezuje tvrtku s novim tržištima i često s novim konkurentima. U tim slučajevima prilagodba i obrazovanje su potrebni.

4. UVOD • NOVI VOĐA S dolaskom novog rukovodstva za očekivati je da se dogode promjene. “poput novog vlasnika stare kuće” novi će vođa biti u iskušenju mijenjati ili preoblikovati poslovne procese. Novi se vođa općenito ne osjeća ugodno dok se ne okruži ljudima koji mu odgovaraju, nakon toga slijede promjene na nižim razinama. • NOVA TEHNOLOGIJA Tehnologija preobražava svijet rada. Ovo se prvenstveno odnosi na informatičku tehnologiju. Ona mijenja ne samo način na koji radimo, nego kada i mjesto gdje radimo. Danas četvrtina američke radne snage dio posla obavlja od kuće, od klijenta ili iz ureda satelita.

5. RAZMJERI PROMJENA • PREGLED OSNOVNIH VRSTA PROMJENA Strukturne promjene – ovi programi tretiraju organizaciju kao skup funkcionalnih dijelova prema modelu “stroja”. Za trajanja tih promjena više rukovodstvo pokušava preslagivanjem tih dijelova , uz pomoć savjetnika postići općenito bolji rezultat. Primjeri takvih promjena su: spajanje, akvizicija, konsolidacija i ukidanje operativnih jedinica. • REZANJE TROŠKOVA takvi su programi usmjereni na uklanjanje onih aktivnosti koje nisu od ključne važnosti za tvrtku ili neke druge metode istiskivanja troškova iz poslovnih operacija. U teškim vremenima pažnju “rezača troškova” privlače one aktivnosti i operacije koje su u profitabilnim godinama bile slabo kontrolirane.

6. RAZMJERI PROMJENA • PROCESNE PROMJENE U tim se programima želi promijeniti način obavljanja poslova. Cilj procesnih promjena je učiniti poslovne procese bržima, efikasnijima, pouzdanijima i/ili jeftinijima. Primjeri takvih promjena su: mijenjanje postupka odobravanja kredita, načina postupanja s reklamacijama kupaca ili način donošenja odluka. • KULTURALNE PROMJENE Ovi su programi okrenuti “ljudskoj” strani tvrtke. Primjerice mijenjanju općeg pristupa poslovanju, odnosima rukovodstva i zaposlenika, prelazak sa zapovjedno-kontrolnog na participatorno upravljanje, promjena usmjerenosti od prema unutra (ili proizvodu) prema van (ili kupcu).

7. RAZMJERI PROMJENA • DVA RAZLIČITA PRISTUPA PROMJENAMA Samo dva međusobno različita cilja bude želju za promjenom: a) brzo poboljšanje ekonomske situacije b) poboljšanje organizacijskih sposobnosti • Michael Beer Nitin Nohria profesori sa Harvard BusinessSchool, skovali su za opis ova dva osnovna cilja termine “teorija E” i teorija O”. Teorija E: Ekonomski pristup • Cilj ove teorije je vrlo jasan: znatno i žurno povećanje dioničkog kapitala, mjereno povećanjem novčanih tokova i cijene dionica. Kod ovoga pristupa su u drugom planu sve moderne teorije o radničkoj participaciji ili organizaciji koja uči. Povod tom pristupu promjenama obično je financijska kriza. Predlagači ovih promjena se najčešće oslanjaju na slijedeće mehanizme:

8. RAZMJERI PROMJENA • nagrađivanje iznimnih rezultata rada • smanjivanje broja zaposlenih , • prodaja imovine, ili • strateški preustroj poslovnih jedinica. • Prvorazredni primjer proizišao iz ove teorije dao je Jack Welch iz General Electrica: smanjenje radne snage za 25%, nakon čega slijedi njegova strategija “bit ćeš prvi ili drugi na svome tržištu, ili ćeš biti prodan”. • Prema ovoj teoriji svi bezuvjetni ugovori za trajanja ovoga procesa se suspendiraju, kao primjerice radni odnos na neodređeno vrijeme. • Proces promjene vode predsjednik uprave i izvršni direktori. Naročito su ranjive one poslovne jedinice u ovome procesu koje ne stvaraju opipljive vrijednosti, poput planiranja ili istraživanja i razvoja. Uprava koristi vanjske savjetnike za pojedina područja.

9. RAZMJERI PROMJENA Teorija O: Organizacijski pristup • Smatra se da su dinamične, k znanju okrenute tvrtke s visoko sposobnim i stručnim zaposlenicima najuspješnije i najdugovječnije. Primjeri takvih tvrtki su: Intel, Microsoft, 3M, Schwab, Merck. • Cilj promjena prema teoriji O je razviti u organizaciji takvu kulturu koja će podupirati učenje i visoku učinkovitost zaposlenika . • Tvrtke koje slijede ovakav pristup nastoje ojačati svoje sposobnosti i kulturu putem individualnog i organizacijskog obrazovanja. Za to je potrebna visoka razina sudjelovanja zaposlenika, jednostavnija organizacijska struktura i dobra povezanost organizacije sa svojim ljudima.

10. RAZMJERI PROMJENA • Kod ovoga pristupa promjenama ne dolazi u obzir raskidi ugovora o radu sa zaposlenicima. • Primjer ovoga pristupa je početkom 80-tih vezan za Hewlett-Packard, počeo je stagnirati, no nije otpuštao ljude da bi smanjio troškove, smanjio je birokraciju i dao ljudima i operativnim jedinicama više autonomije.Takav je pristup u potpunosti sa njihovom tradicijom vrednovanja ljudskih potencijala iznad svega ostaloga. • Nosioce ovih promjena manje zanima da sami dovedu tvrtku do uspjeha, već da ohrabruju sudjelovanje na svim razinama i da potiču ona ponašanja i one stavove zaposlenika koji dovode do željenih promjena. • Koja je od opisanih teorija bolja – ili prikladnija ? Nažalost, ispitivanja su pokazala da ni jedan pristup ne jamči uspjeh.

11. RAZMJERI PROMJENA • Teorija E koja teži brzom povećanju profitabilnosti, često uspijeva na kratku stazu, ali na račun buduće vitalnosti. Nakon pustošenja zaposleničkih redova, preživjeli su demoralizirani i nelojalni. Isparava sva njihova privrženost i predanost tvrtki i njenim ciljevima. Ljudi koje se tvrtka nada zadržati – najpametniji i najtraženiji zaposlenici – među prvima pokupe otpremnine i krenu u potragu za boljim poslom. • Teorija O također nije idealno rješenje. Preusmjeravanje organizacijske kulture na privrženost zaposlenika i na obrazovanje plemenito je nastojanje, ali njegovo ostvarivanje traje nekoliko godina. Uspješan program može za 4-5 godina proizvesti pametniju, prilagodljiviju bazu zaposlenika, ali tvrtke kojima promjene doista trebaju ne mogu tako dugo čekati rezultate.

12. RAZMJERI PROMJENA • Većina tvrtki koje su proučavali Beer i Nohria izbjegavala je isključivu primjenu rješenja teorije E ili teorije O. Tvrtke su dale prednost kombinaciji tih dviju teorija.

13. RAZMJERI PROMJENA PITANJA • Navedi vrste promjena. • Kakve su to strukturne promjene i navedi neke od njih. • Kakve su to promjene – rezanje troškova ? • Kakve su to procesne promjene i navedi neke od njih ? • Kakve su to kulturalne promjene i navedi primjer ? • Navedi dva osnovna pristupa kojima se dolazi do željenih promjena. • Čemu teži teorija E ? • Čemu teži teorija O ? • Navedi primjer iz prakse uspješne promjene pristupom teorije E. • Navedi primjer iz prakse uspješne promjene pristupom teorije O. • Koji se pristup najčešće u praksi koristi ?