HR Vision/Mission

1. HR Vision/Mission Vision: HR creates business value through world-class integrated services Mission:Be a competitive advantage: Hire, develop and retain the best and build strong organizations for successful businesses BUILD A SOLID FOUNDATION Ensure all basic skills and procedures are in place OPTIMIZE Ensure skills and procedures are world class BREAKAWAY to OGA Use the strength of the foundation to achieve a world class HR approach

2. Maximize Org Capability • Implement/embed strategic organizational planning with business groups • Nail workforce planning • Be ready in emerging markets • Expand Leadership/Mid Mgmt programs • Improve Intel’s diversity • Champion “GPTW” • Treat people fairly and equitably • Retain our employees • Respond to organizational health surveys • Implement Organizational Capability for HR • HRD Breakaway • Employee Development Council • Achieve Operational Excellence • Manage with data • Execute on the basics • Drive quality – win the IQA • Execute productivity improvements: • Aladdin, HAI, Focal redesign Strategic Objectives for 2003

3. Israel HR Structure

4. My team Mission: Ensure Intel Lachish is and is perceived as an employer of choice with highly committed employees in order to ensure F18 long term survival in a competitive environment SO#1: Execute the HR Basic Deliverables flawlessly SO #2: Develop F18 employees, managers & teams SO#3: Develop the organization and Strengthen the culture SO#4: F18 HR Operational Excellence

5. Intel HR Lachish Main Deliverables: פיתוח עובדים, מנהלים וצוותים בנייה ויישום תהליך Relocation שקוף הדרכות ותהליכי פיתוח מנהלים פיתוח, הדרכה והעשרת עובדים פיתוח ובניית קבוצות תפקידיHR הבסיסיים גיוס פנימי וחיצוני תחזוק ותקשור שכר והטבות מעקב אחר אינדיקטורים תהליך הערכת עובדים – FOCAL תהליך פיתוח עובדים – IDP יישום נהלים דרך מנהלים תחזוקהכלים להערכת הבריאות הארגונית (SOH, ERSA) הטמעת תפיסתWLE בארגון • מצוינות מחלקת משאבי אנוש OpEx • הטמעת מערכת האלדין • שיפור תהליכי התקשורת עם לקוחותינו • פיתוח, הדרכה והעשרת עובדי משאב אנוש • למידת HRD2G • שיפור ממשקים בין הקבוצות ב- HR • שיפור האווירה במחלקה והפתיחות • מיסוד תפיסת ה- COST • הטמעת תפיסת האיכות • פיתוח ארגוני וחיזוק התרבות הארגונית • תמיכה בקבוצות אינטגרטיביות • העמקת אוירה חיובית ותומכת • חיזוק תקשורת אפקטיבית בארגון • תהליכי העצמת עובדים • הייצור כמקום שטוב לעבוד בו (GPTW) • תמיכה בתהליך ה- Transition Mgt

6. תרבות ארגונית – מהי? הגדרות: "מכלול של הנחות, ערכים, אמונות ומוסכמות חברתיות שמשתתפי ארגון מסוים שותפים להם". (סמואל יצחק)        "כל מה שאדם צריך לדעת, להבין, לחשוב כך, שאם יתנהג נכון, ייתפס כחלק מהחברה". (גדעון קונדה) עפ"י EdgarSchein ישנן שלוש רמות של תרבות: • רמת ההתנהגות = רובד גלוי:ביטויים גלויים לעין כל בתוצרי התרבות:דפוסי התנהגות, טקסים, פולחנים, שפה, ביטויי לשון, סגנונות לבוש ויחסים בין אישיים. • רמת הערכים: אמונות, נורמות והשקפות המגדירות את המצב הרצוי. ערכים משמשים אמות מידה באמצעותם יכולים חברי הקבוצה לשפוט את עצמם וסביבתם ("טוהר הנשק", גאולת ארץ ישראל"). נורמות מהוות כללי התנהגות המנחות כיצד לנהוג בארגון. (ערכים מוצהרים מול ערכים בפועל) • רמת הנחות היסוד: אמיתות לא מודעות המובנות מאליהן. הנחות אלו לרוב מתייחסות לממדים הקיומיים של האדם והן מנחות כיצד לפרש ולהגיב לאירועים שונים (טבע האדם - האדם אדם ניתן לשינוי, מערכות יחסים בין אנשים). Cont. Back

7. איכות אנו שואפים: להגיע לרמות המצוינות הגבוהות ביותר לבצע נכון להתמיד בלמידה, פיתוח ושיפור להתגאות במוצרינו מכוונות ללקוח אנו שואפים: להקשיב ולענות על ציפיותיהם של לקוחותינו, הספקים שלנו, ושאר בעלי העניין לתקשר כוונות וציפיות הדדיות באופן ברור לספק מוצרים ושירותים חדשניים ותחרותיים לפשט את העבודה אתנו להיות הספק המועדף משמעת אנו שואפים: לנהוג ביושר ובמקצועיות ללא פשרות להבטיח שמקום העבודה בטוח, נקי, ונטול פגיעות לעמוד בהתחייבויותינו להקפיד על פרטים התמקדות בתוצאות אנו שואפים: להציב מטרות מאתגרות ותחרותיות להתמקד בתפוקה לקחת אחריות להתעמת עם בעיות ולפתור אותן באופן בונה להקפיד על רמת ביצועים ללא דופי נטילת סיכונים אנו שואפים: לטפח חידושים וחשיבה יצירתית לאמץ שינויים ולקרוא תגר על המקובל להטות אוזן לכל רעיון ודעה ללמוד מהצלחותינו כמו גם מכישלונותינו לעודד ולהוקיר נטילת סיכונים מחושבת מקום טוב לעבוד בו אנו שואפים: להיות חברה פתוחה וישירה לעודד קיום סביבת עבודה מאתגרת התורמת לפיתוח כוח העבודה המגוון שלנו לנצח ולהינות לעבוד כצוות תוך כיבוד הזולת ומתן אמון בחברינו להעריך ולהוקיר הישגים לנהל ביצועים באופן הוגן אך החלטי להוות נכס לקהילה בארץ ובעולם ערכי אינטל – נורמות התנהגותיות Cont. Back

8. מה בין תרבות לחיזוק כושר התחרות העסקית? • אם נבחן את ערכי אינטל אחד לאחד נראה כי הם מעודדים ומאפשרים תחרותיות גבוהה • GPTW – יאפשר שימור עובדים לטווח הארוך • Quality – יאפשר לנו כארגון להוציא את המוצרים הטובים ביותר ולהישאר תחרותיים בשוק. • Customer Orientation – יאפשר להוציא מוצרים מכוונים ללקוח. • Result Orientation – מאפשר כארגון להתמקד בתוצאות שיאפשרו לנו הישרדות לאורך זמן. • Risk Taking – מאפשר לנו להבליט את הייחודיות והיצרתיות הישראלית. • Discipline – מאפשר מקצועיות ,עבודה אתית והתאמה טובה לסטנדרטים. • חיזוק אבני היסוד של אינטל, פעולה עפ"י הנחות היסוד וערכי אינטל מכוונת אותנו ליצירת תוצרים תחרותיים יותר => הבטחת הישרדות אינטל ישראל לטווח הארוך Which values?

9. תהליך של השפעה חברתית בו יש לסוכן ההשפעה היכולת להעניק תגמולים על התנהגות התואמת את דרישותיו, או להעניש על סירוב למלא אותה. ההתרצות הנה התהליך שבו משתדל מקבל ההשפעה לבטא עמדות על פי דרישותיו של הסוכן המשפיע, כדי לזכות בתגמול או כדי להימנע עונש. ההתנהגות לפי דרישות מונעת מכוח הכפייה שבידי הסוכן המשפיע. תהליך ההזדהות פועל כאשר האדם רוצה להדמות לסוכן ההשפעה. ביטוי העמדה בהזדהות משרת את הצורך של האדם להגדיר את עצמו ואת זהותו. בתהליך זה כמו בהתרצות תוכן ההתנהגות אינו רלוונטי, היא משמשת כאמצעי להשגת מטרה ואינה עומדת בפני עצמה. הסיבה לאימוץ ההתנהגות שונה בשני המקרים. כתוצאה מכך גם ההשפעה לטווח הרחוק יותר. בעוד שבהתרצות נעלמת ההשפעה בזמן שסוכן ההשפעה אינו משגיח על האדם , הרי בהזדהות ממשיכה להתקיים ההשפעה בלי נוכחות הסוכן המופיע ואף בלי ידעתו ו/או כוונתו. ההשפעה בתהליך ההזדהות נעלמת כאשר האדם מוצא לעצמו קבוצת השתייכות אחרת / או דמות אחרת אליה הוא רוצה להדמות, ו/או להשתייך. בתהליך זה התנהגות האדם אינה מושפעת מכוחו של סוכן ההשפעה או מהרצון להדמות לו. הקו המנחה את האדם הוא הרצון להיות צודק ומציאותי. האדם משנה את התנהגותו רק לאחר שהשתכנע בצדקת הדרך שמציע הסוכן המשפיע. ההשפעה קשורה באמינותו של הסוכן המשפיע ובהרגשה הפנימית שהוא צודק. העמדה תבוא לידי ביטוי לפי שייכות העניין. ההשפעה מסוג זה הנה לכן לטווח ארוך, וללא קשר לנוכחות הסוכן המשפיע. סיכום הפנמה הזדהות התרצות כוחו של סוכן ההשפעה הפנמת תרבות – איך? תהליך הפנמת תרבות הנו תהליך של השפעה חברתית. הרברט קלמן מבחין בשלושה תהליכים של השפעה חברתית, הנוגעים ביחסים שבין הסוכן המשפיע (במקרה שלנו המנהלים בארגון) לבין האדם המאמץ את עמדת הסוכן (במקרהשלנו - העובדים) : התרצות (Compliance) הזדהות (Identification) הפנמה (Internalisation) בחיים אין תהליך טהור והדברים כמובן פעמים רבות משולבים כוחו של סוכן ההשפעה: אמינות/ מומחיות כוחו של סוכן ההשפעה: משיכה/ הערצה כוחו של סוכן ההשפעה: שכר ועונש מניע מקבל ההשפעה: מבחן המציאות מניע מקבל ההשפעה: הגדרת "העצמי" מניע מקבל ההשפעה: תועלתיות מבחן המציאות: לפי שייכות העניין/העמדה לא הופרכה מבחן המציאות: קיום הרצון להדמות לסוכן מבחן המציאות: בנוכחות הסוכן ותחת השפעתו Back

10. The major parameters for Org. Dev. (Based on SOH? & SLP) 1 Effectiveness: Laying the Foundation, MOP, processes, structure, R&Rs, establishes and maintains effective working relationships & decision making process Strategic planning: Establishing the purpose define the mission & SOs 4 2 Leadership: leadership style/skills in all levels Team work: Mutual commitment, interdependence, trust, support, open communication/openness, conflict, Org. culture, etc. 3

11. Employee Development Path Technicalpath Managerial path EmployeeDevelopment New-hire Integration