Projekt č. 2 Podniková kultura – její struktura, vztahy a vlivy

1. Projekt č. 2 Podniková kultura – její struktura, vztahy a vlivy vedoucí řešitel: Mgr. Jaroslav Uzel Výzkumný ústav bezpečnosti práce Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1 www.vubp.cz www.bozpinfo.cz prosinec 2006

2. „Kultura se předává učením. Základní součásti kultury jsou druhy chování, které se učením přenášejí z generace na generaci.“ František Koukolík a Jana Drtilová prosinec 2006

3. „Podniková kultura je vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se tak osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné.“ E.H. Schein prosinec 2006

4. Cíle dílčího úkolu na rok2006 • Dokončení ověřování vhodnosti a vypovídací schopnosti dotazníků včetně způsobu jejich vyhodnocování • Mapování stavu podnikové kultury v ČR – kulturní rozdíly, interkulturní komunikace a řízení • Transfer nových poznatků do výrobních podniků • Návrh strategií, metody a metodik výzkumu včetně SW podpory - ověření • Návrh nástrojů a prostředků zvyšování kultury bezpečnosti v malých a středních podnicích prosinec 2006

5. Postup řešení projektu ve čtyřech etážích • Vymezení a definice kultury, firemní kultury a kultury bezpečnosti • Hlavní determinanty firemní kultury • Teoretické předpoklady vlivu kultury na efektivitu firmy • Postupy ovlivňování kultury v úspěšných světových firmách Poznatková základna Výsledky řešení cíleřešení • Základní metodologické přístupy pro poznávání FK • Základní nástroje pro diagnostiku FK • Překlady, převody a konstrukce diagnostických nástrojů • Ověřování; SW a PC podpora; vlastní výzkum stavu FK v ČR Diagnostické nástroje pro poznávání FK Výsledky řešení cíleřešení • Návrhy opatření a konsultace ke zvýšení celkové efektivity, snížení stresu… • Zpětná vazba – pokusit se zjistit účinnost změn a jejich bariery • Zobecnění výsledků „terapie“ • Standardizace základních postupů změn FK „Terapie“ firemní kultury Výsledky řešení cíleřešení • Přenos poznatků a „know–how“ z předchozích etáží do praxe podniků • Přednášky, konference, publikace • Zpětná vazba – pokusit se mapovat přijetí a použití poznatků z projektu • Zobecnění výsledků transferu Transfer výsledků projektu cíleřešení Výsledky řešení prosinec 2006

6. Výcvik, vzdělání a výchova Kultura dané profese Firemní kultura daného podniku Bezpečnostní kultura Bezpečné chování Sociální klima podniku Národní kultura Model vlivů kultur na bezpečné chování prosinec 2006

7. KULTURA BEZPEČNOSTI prosinec 2006

8. Kultura bezpečnosti je setrvávající hodnota a priorita kladená na pracovníky a na bezpečnost veřejnosti kýmkoli v každé skupině a na každé úrovni podniku. Týká se míry, v níž jednotlivci a skupiny osob cítí svou osobní odpovědnost za bezpečnost, jednají tak, aby zachovávali, zvyšovali a sdělovali starost o bezpečnost, snaží se aktivně se učit přizpůsobovat a modifikovat (jak individuálně, tak podnikově) chování založené na poučení z chyb a být odměňováni způsoby, které jsou v souladu s těmito hodnotami. prosinec 2006

9. AD KB – FIRMA XY, STAVEBNÍ HMOTY - CELEK prosinec 2006

10. PFK – FIRMA XY, STAVEBNÍ HMOTY prosinec 2006

11. Baterie diagnostických nástrojů mapování FK • Osobnostní determinanty osvojování kultury Personální faktory kultury, PFK • Determinanty pracoviště (odd., úsek, podnik) Spokojenost s parametry pracoviště, 25 pohledů, PNP-99 Základní struktura charakteru organizace, OCI • Základní determinanty podnikové kultury Krátký profil našeho pracoviště, KPNF část A Krátký profil našeho pracoviště, KPNF část B Krátký profil našeho pracoviště, KPNF část C • Úroveň kultury bezpečnosti Audit determinant kultury bezpečnosti, AD KB prosinec 2006

12. Nástroje a prostředky zvyšování FK s cílem zvýšit KB • Integrace osobních a firemních cílů • Zvýšit podíl zaměstnanců na přípravě rozhodnutí • Prohloubit vzájemnou důvěru • Uplatňovat důsledně otevřenou diskusi o problémech • Zajistit přiměřenost manažerského chování • Prohloubit respektování lidských potřeb a očekávání • Rovný systém v odměňování • Prohloubit příležitosti pro osobní rozvoj a kariérní postup • Posilovat identifikaci s firmou, loajalitu, týmovost • Přechod od tradiční k učící se organizaci prosinec 2006

13. Učící se organizace Učící se organizací rozumíme organizaci, kde lidé soustavně rozvíjejí svoji schopnost tvořit skutečně požadované výsledky, kde jsou živeny nové expanzivní způsoby myšlení, kde se lidé učí společně sdíleným vzorům chování a způsobům jednání, vycházejícím ze společně sdílených hodnot a cílů a kde se lidé průběžně učí, jak se společně učit. prosinec 2006

14. MODEL ROZVOJE KULTURY BEZPEČNOSTI StálézlepšováníÚroveň 5 Rozvíjejte důslednost a bojujte proti samolibosti SpolupráceÚroveň 4 Zlepšování kultury bezpečnosti Zapojte veškerý personál, abyste rozvinuli spolupráci a nasazení pro zlepšení bezpečnosti ZapojeníÚroveň 3 Uvědomte si důležitost klíčových pracovníků a rozviňte osobní zodpovědnost ŘízeníÚroveň 2 Zvyšování důslednosti Rozviňte nasazení managementu VznikÚroveň 1 prosinec 2006

15. ÚKOLY PRO ROK 2007 • Pokračovat v ověřování dotazníků • Pokračovat v mapování stavu FK v ČR • Aktualizovat literární poznatky • Usilovat o možnost podílet se na změně FK v nějakém podniku • Pokračovat v transferu nových poznatků do výrobních podniků • Etapová zpráva řešení projektu v roce 2007 prosinec 2006