1 / 12

Women in Progress – erfaringer og udfordringer

Women in Progress – erfaringer og udfordringer. Kønsbalance i finanssektoren 12. marts 2010. Bent Jespersen SVP, Group HR. Agenda. Baggrund HR strategien og talentudviklingen Talentudvikling for kvindelige før-ledere Women in Progress-programmet Erfaringer Status 2010.

jena
Download Presentation

Women in Progress – erfaringer og udfordringer

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Women in Progress – erfaringer og udfordringer Kønsbalance i finanssektoren 12. marts 2010 Bent Jespersen SVP, Group HR

  2. Agenda • Baggrund • HR strategien og talentudviklingen • Talentudvikling for kvindelige før-ledere • Women in Progress-programmet • Erfaringer • Status 2010

  3. Vision og mission for HR- ambitiøse mål med lokal ’accountability’ Danske Bank-koncernen vil tiltrække og engagere de mest kompetente og bedst præsterende medarbejdere, der med en høj grad af integritet giver vores kunder de bedste løsninger. Lederne i Danske Bank-koncernen praktiserer ’best in class’-løsninger inden for HR Missionen er formuleret ud fra den forståelse at ”HR er til for lederne, lederne er til for medarbejderne”. At praktisere ”best in class”-HR stiller derfor krav til både ledere og HR-funktioner.

  4. DEC DEC DEC JAN / FEB JAN / FEB JAN / FEB JAN / FEB Performance aftaler, løn og bonus HR Handlingsplaner JAN JAN JAN JAN JAN JAN JAN DEC DEC DEC DEC DEC DEC DEC NOV NOV NOV NOV HR N ø gletal FEB FEB FEB FEB FEB FEB FEB NOV NOV NOV NOV NOV NOV NOV FEB / MAR FEB / MAR FEB / MAR FEB / MAR Udviklingssamtaler inkl. SEP / OKT SEP / OKT SEP / OKT SEP / OKT udviklingsplaner MAR MAR MAR MAR MAR MAR MAR Medarbejder - - - - OCT OCT OCT OCT OCT OCT OCT unders øgelsen Udnævnelser APR APR APR APR APR APR APR SEP SEP SEP SEP SEP SEP SEP APR APR APR APR Indstillinger til Executive Education MAY MAY MAY MAY MAY MAY MAY AUG AUG AUG AUG AUG AUG AUG Talentprogrammer AUG AUG AUG AUG JUL JUL JUL JUL JUL JUL JUL JUN JUN JUN JUN JUN JUN JUN Opfølgningssamtaler mellem leder og medarbejder Klare processer og værktøjer- støtter lokalt ansvar for talentudvikling Sammenhængende årlige processer • Til at understøtte visionen omfatter HR strategien 6 fokusområder : • Ledelse • Succession og talentudvikling • Engagement og attraktivitet • Rekruttering • Performance Management • Kompetenceudvikling Effektiv leveranceorganisation Beløn- ning ’Account- ability’ Sup- port

  5. Baggrunden for Women in Progress (WIP) • Målsætning om at få flere kvindelige ledere i Danske Bank-koncernen • Vil være en foretrukket arbejdsplads for ledertalenter uanset køn - ca. 2.600 ledere • Uhensigtsmæssigt ikke at udnytte hele koncernens ledertalentmasse • Brug for en særligt indsats, derfor etableredes et udviklingsprogram for kvindelige medarbejdere med lederpotentiale

  6. Handling bag målsætningerne • Et-årigt program • Programmet for 20 af koncernens kvindelige talenter, som en stærk start på deres videre karriere. • Kombination af kurser, cases, netværksforløb, mentorstøtte • Koncernens personalepolitikker skal rumme mulighed for at skabe balance mellem karriere og privatliv

  7. Women in Progress – udvikling , synlighed og netværk • Program for kvindelige talenter med lederpotentiale: • Udvikling og motivation af kvindelige talenter på tværs af den danske del af koncernen • Vej til øget synlighed for kvindelige talenter i koncernen • Supplement til udvikling i dagligdagen • Fokus på personlig udvikling med afsæt i ledelsesgrundlaget

  8. Programelementer:Udvikling – Netværk – Synlighed

  9. Women in Progress – status og konklusioner • Status • To hold har gennemført forløbet • Ca. 50% har fået ledelse • Tredje hold i gang • Konklusioner • + Gode moduler • + Mentorforløb • + Netværksdannelse • ÷ Uhomogene hold • ? Ledelses med eller uden WIP

  10. Women in Progress – udfordringer og paradokser med deltagernes ord: Kun kvinder – hvorfor grave grøfter mellem køn. Hvorfor ikke kvotering af et hold med ½ kvinder og ½ mænd? Et meget ærligt forløb, hvor man intet holder tilbage, mere ærligt når det kun er kvinder, der er samlet Målrettet uddannelse af nogen i ”samme båd” Det kan få karakter af et afklaringskursus. Kvinderne bør være afklaret forinden, om de vil være leder eller ej, fx på et kort ”lyst til ledelseskursus” Der skal være en mere tydelig adskillelse af ”ledere/ ikke ledere” Der skabes netværk på tværs af organisationen Det giver en god ballast at have gennemført forløbet - og giver mere afklaring For få filialfolk – godt man er blandet – men ulige forhold

  11. Status 2010Det går langsomt i den rigtige retning….Men vi er der ikke helt endnu….

  12. Fortsat brug for en målrettet indsats: • Behov for ’mere for flere’: • Talentprogrammerne for de få – behov for øget volumen • Mere tydelige udviklingsveje + individuelt sammensatte ’karrierepakker’ • ”Kvinder i ledelse” er en uhomogen gruppe - ikke entydigt om rene kvindehold er vejen frem • …men også brug for en bredspektret indsats, hvor vi arbejder med: • at nedbryde kulturelle barrierer • at markedsføre fleksible karrieremodeller  lederkarrieren skal tilpasses livsfaser • at synliggøre rollemodeller - for at være chef på egne præmisser • netværk som karrierefremmer

More Related