Human Capital Rating aktueller Stand * Human Potential Index * Human Capital Transparency Monitor

1. Human Capital Ratingaktueller Stand* Human Potential Index* Human Capital Transparency Monitor Beiträge der Celidon Managemententwicklung zum modernen Human Capital Management

2. Projekt : Human Potential Index Bundesministerium für Arbeit und Soziales vertreten durch die Bundesagentur für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin als beauftragende Stelle psychonomics AG, CELIDON MANAGEMENTENTWICKLUNG psychonomics Gesamt-Projektsteuerung, Analyse Entwicklung des Rating-Instruments in Zusammenarbeit mit Peter Friederichs (Leiter des Human Capital-Clubs Deutschland und der Schweiz und Inhaber der CELIDON MANAGEMENTENTWICKLUNG) Durchführung des Erstratings und Validierung/Eichung des Instruments Beirat Wissenschaftlicher Beirat: Prof. Sackmann (Universität der Bundeswehr München, Lehrstuhl f. Personal- & Organisationsforschung), Prof. Fischer (Universität Erlangen- Nürnberg, Lehrstuhl f. Rechnungswesen & Controlling) Experten aus Unternehmen: u. a. Allianz Global Investors, Commerzbank AG, Douglas Holding AG, Procter & Gamble AG, Sick AG, Sparkassen Rating & Risikosysteme Experten aus Politik: Ministerialrat A. Horst, Ministerialrat A. Große-Jäger 2

3. Unternehmen des Erstratings (Ausschnitt aus 113 Unternehmen) 3 M Deutschland GmbH All Service Gebäudedienste AneCom AeroTest GmbH ATB Umwelttechnologien GmbH Bacardi GmbH: Bausparkasse Schwäbisch Hall AG Boehringer Ingelheim Pharma Carmeq GmbH Computacentre AG ConSol* Software GmbH Deutsche Bahn Delta Lloyd Deutschland AG Deutsche Energie Agentur Deutsche Kreditbank AG DFS Deutsche Flugsicherung GmbH DIS AG DMT GmbH Doll Fahrzeugbau GmbH Douglas Holding Dr. R. Pfleger Douglas Holding E.ON Ruhrgas Federal Logistics Europe Fraport AG GmbH Lufthansa AirPlus Servicekarten GmbH Fujitsu Microelectronics Europe Phoenix Contact GmbH Q- Cells AG QSC AG R+V Versicherung AG Randstad Deutschland GmbH & Co. KG RheinEnergie AG RWE AG Sapient GmbH Schenker Deutschland AG Schreiner Group GmbH & Co. KG Secaron AG SECURITAS Sicherheitsdienste GmbH & Co. KG Senator Lines GmbH Siemens Medical Solutions GSD Gesellschaft für Softlab GmbH Solarworld AG SOPHOS GmbH Soziotherapeutische Einrichtung Laufer Mühle Stabilus GmbH Ströer Media Deutschland GmbH T- Systems Multimedia Services Vivento Interims Services 3

4. Übergeordnetes Ziel und Projekthintergrund Übergeordnetes Ziel Berücksichtigung humanvermögenorientierter Faktoren in der Unternehmensführung und -bewertung Nutzen für Unternehmen Nutzen für Finanzintermediäre 1 1 • strategisches Steuerungsinstrument • Instrument zur besseren Risikobewertung 2 2 • Benchmark der HR-Instrumente • Beratungsunterstützung von Unternehmen • Beweis der Unternehmenssolidität gegenüber dem Markt 3 3 • Verbesserte Markt-Positionierung 4

5. Der Zertifizierungsprozess Stufen der Nachhaltigkeitsprüfung 1 Ausführlicher Online-Fragebogen Abbildung und qualitative Bewertung der eingesetzten humanressourcen-erhaltenden und fördernden Maßnahmen (Selbstausfüller) Branchen-Benchmark 2 Vor-Ort-Auditing Prüfung der Ausgestaltung, Schlüssigkeit, Verbreitung undstrategischen Verankerung der HC-Maßnahmen über HR-Gespräche, Management-Gespräche, Dokumentenanalyse 3 Evaluation durch Mitarbeiterbefragung Evaluation der Nachhaltigkeit der HC-Maßnahmen über Mitarbeiterbefragung oder Mitarbeiterinterviews 5

6. HPI: Die 12 signifikanten Werttreiberbereiche Personalplanung & Auswahl Systematische Personalplanung Systematische Bearbeitung des Bewerbermarktes Systematische Auswahlverfahren Ausgeschiedene MA in der Probezeit Personalentwicklung Regelmäßige, strukturierte Mitarbeitergespräche Individuelle Entwicklungspläne Systematische Potenzialanalysen Weiterbildungen für Fach- und Sozialkompetenzen Systematische Jobrotation Definierte Karrierewege Festgelegte Beförderungskriterien Systematische Nachfolgeplanung Verhältnis interne/externe Besetzungen von Vakanzen Systematische Bewertung der Personalentwicklungsmaßnahmen Wertschöpfungsbeitrag der Personalentwicklung Compensation & Benefits Gehaltssystem mit variablen Anteilen Bemessungsbstandteile der variablen Vergütung Regelmäßige branchen-/marktbezogene Gehaltsvergleiche Freiwillige Zusatzleistungen Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmensergebnis Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenskapital Aufwandsentschädigung von Praktikanten Personalmanagement Existenz einer speziellen Personal-Strategie Hierarchische Ansiedlung des HR-Managements Systematische Einbindung des Personalbereichs in wichtige Entscheidungen Verhältnis von Mitarbeitern im strategischen Personal-Management zur Gesamtmitarbeiterzahl Verknüpfung zwischen Unternehmensleitlinien und Personalstrategie und - zielen Formulierung messbarer Ziele für den Personalbereich Führung Formulierte Führungsleitlinien Maßnahmen, die die Beachtung dieser Führungsleitlinien unterstützen Individuelle Entwicklungsunterstützung für Führungskräfte Systematische Trainings zur Entwicklung von Führungskompetenzen Systematische Vorgesetztenbeurteilung Ist die die systematische Führungskräftebeurteilung gehalts- oder beförderungsrelevant Zielvereinbarungsgespräche mit Führungskräften Kommunikation & Information Regelmäßige Information des Top-Managements zur Geschäftslage und Zielen des Unternehmens Klar definierte Kommunikationsregeln Change Management Einbeziehen der Mitarbeiter in Entscheidungen Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen Definierter Umsetzungsprozess für Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung Umgang mit Innovation Management von Veränderungsprozessen Mitarbeiterbindung Systematische Erhebung MA-Engagement/Fluktuation und Steuerung der Mitarbeiterbindung Work-Life-Balance Arbeits- und Zeitmodelle zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Flexibilität zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Gesundheitsförderung Leitlinien zur Förderung von Gesundheit am Arbeitsplatz Gezielte Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit Maßnahmen der psychosozialen Betreuung Ständige medizinische Gesundheitsförderung Gesundheitsförderliche Freizeiteinrichtungen Chancengleichheit&Diversity Förderung der Chancengleichheit Leitbild zur kulturellen Vielfalt Ausdrückliche Richtlinien zur Verhinderung von Diskriminierung Maßnahmen zur Beachtung dieser Werte Demografie Berücksichtigung der demografischen Entwicklung Spezielle Maßnahmen zur Förderung äterer Mitarbeiter 6

7. Aufklärung Finanz-Erfolgskennziffern durch Human-Potenzial (erhoben über HPI-Instrument) 12 zentrale Werttreiberbereich zumHuman-Potenzial aus InstrumentHuman Potenzial-Index (HPI) EBIT-Erfolgsindex* 38% Varianzaufklärung (R = ,65) EBIT pro Mitarbeiter 32% Varianzaufklärung (R = ,60) Umsatz pro Mitarbeiter 14% Varianzaufklärung (R = ,42) 22% Varianzaufklärung (R = ,51) Umsatzentwicklung* 46% Varianzaufklärung (R = ,73) Gewinnentwicklung* 52% Varianzaufklärung (R = ,76) Innovationen* Basis: Human-Asset-Befragung durch psychonomics bei 113 Unternehmen in Deutschland, 2007* Index aus bilanziertem, standardisiertem Unternehmenserfolg und aggregierter Managementeinschätzung der Ertrags- und Umsatzentwicklung / ** Management-Beurteilung 7

8. Aufklärung Erfolgskennziffern durch Human-Potenzial-Index 12 zentrale Werttreiberbereich zumHuman-Potenzial aus InstrumentHuman Potenzial-Index (HPI) Mitarbeiterzufriedenheit* 38% Varianzaufklärung (R = ,66) Leistungsbereitschaft* 57% Varianzaufklärung (R = ,80) Fluktuation* 31% Varianzaufklärung (R = ,60) 8 Basis: Human-Asset-Befragung durch psychonomics bei 113 Unternehmen in Deutschland, 2007*erhoben durch Management-Beurteilung 8

9. Ergebnis-Beispiel:HPI der Treiberbereiche 9

10. Human Capital Transparency Monitor HCTM Entwickelt von TU München, HCC e.V. und Celidon Leitung: Peter Friederichs (HCC e.V./Celidon) Dr. Jürgen Glaser (TUM)

11. Das HCTM - Indikatorenmodell

12. Gesamtranking der 30 DAX Unternehmen

13. Beispiel: Datenblatt der BMW AG (Auszüge)