12 tema. Biurokratija. Formali struktūra

1. 12 tema. Biurokratija. Formali struktūra Lektorius Saulius Kavaliauskas LKKA, Sporto 6, Kaunas LT-44221Sporto vadybos, ekonomikos ir sociologijos katedra, 308 (c.r.) kab.tel. 8-37 30 26 57 (d) mobilus +370 682 56 270 e-mail : s.kavaliauskas@lkka.lt. , Paskaita skirta Lietuvos kūno kultūros akademijos KKU -4 grupių studentams. Paskaitos patalpintos interneto svetainėse http://www.lkka.lt/PSKhttp://www.sportofeja.com 2012 10 22pirmadienis 309 c.r. auditorija

2. Biurokratija Formalios organizacijos • M. Weber valdžios tipai • Taisyklės ir darbo tvarka • Beasmeniškumas: privalumai ir trūkumai • Organizacijos, technologijos ir individai • Pasitenkinimas organizacija ir susvetimėjimas (nutolimas) • Neformalios struktūros biurokratinėse organizacijose • Anapus (po) biurokratijos). Biurokratija ir socialiniai pokyčiai • Biurokratija senovėje • Biurokratija naujaisiais laikais • Tradicinės ir biurokratinės organizacijos • Šiuolaikiniai biurokratijos bruožai Formali struktūra. • Darbo pasidalijimas (specializacija) • Valdžios samprata ir valdžios hierarchija

3. Literatūra 1. Broom, Bonjean, Broom Sociologija: Esminiai tekstai ir pavyzdžiai, Kaunas.:Littera Universitatis Vytauti Magni, 1992 (132-166 psl.) 2. Peter L. Berger Sociologija ( humanistinis požiūris), V.: Litterae Universitatis, 1995 (124-166 psl.) 3. N. Smelser Sociology, New- Jersey, Prentice Hall, 1988 ( leidimas rusų kalba leidykla “ Feniks” Maskva, 1994 metai (168-196 psl) 4. Lawrence A. Scaff Veržiantis iš geležinio narvo.-Vilnius.:Pradai, 1995 (236-242, 325-327psl.) 5. Vilija Targamadzė: Švietimo organizacijų elgsena.-Kaunas, Technologija, 1996 (4-41 psl.) 6. A. Matulionis. Sociologija (2002) Vilnius HOMO LIBER. P. 91-116 7. Apie S. Milgram eksperimentus - http://www.new-life.net/milgram.htm 8. Apie S. Milgram teorijas http://fates.cns.muskingum.edu/~psych/psycweb/history/milgram.htm

4. 2 Socialinių organizacijų tipas -Biurokratija Biurokratija - “formali, racionaliai organizuota socialinė struktūra, apimanti aiškiai apibrėžtus veiklos modelius, kuriais, idealiu atveju, visos veiksmų serijos yra susijusios su organizacijos tikslais. (Merton, 1949\1957)

5. 2 Socialinių organizacijų tipas -Biurokratija Biurokratija senovėje:Cheopso piramidžių statyba, Romos imperijos kariuomenė, Romos katalikų bažnyčia, nuo XVII amžiaus Vakarų Europos reguliariosios kariuomenės. Biurokratija Naujausiais laikais: daugelyje valstybių, ypač JAV žr. http://en.wikipedia.org/wiki/US_Postal_Servicevalstybinis paštas, geležinkeliai, bankai, privačios ir akcinės industrinės korporacijos, http://en.wikipedia.org/wiki/United_Parcel_Service#History, vėliau švietimo, sveikatos apsaugos, socialinės rūpybos sistemos.

6. 2 Socialinių organizacijų tipas -Biurokratija Formalių organizacijų rūšys: • Utilitarinės organizacijos. Jos dažnai įvardijamos kaip pelno siekiančios organizacijos. Jose samdomi darbuotojai gauną piniginį atlygį už darbą. • Normatyvinės organizacijos. Jos savo veiklą grindžia moralinėmis nuostatomis, kad šios veiklos yra visuomenei reikalingos. Paprastai atlyginimai darbuotojams nėra mokami. • Prievartinės organizacijos. Organizacijos nariais tampama atliekant bausme ar rekrutuojant (prievartos būdu pakviečiant atlikti tam tikrą veiklą arba apribojant neveiksnius visuomenės narius (psichiatrinės klinikos).

7. 2 Socialinių organizacijų tipas -Biurokratija Biurokratinės organizacijos atsiranda tada, kai vienas savininkas nebepajėgia betarpiškai kontroliuoti visas operacijų serijas, kuriama formali struktūra su centrine valdymo grupe, su geografiniu ir funkciniu pasiskirstymu ir su aiškiai nustatytomis atsakomybėmis. Išskiriamos šios biurokratinių organizacijų funkcijos: administravimas, eksploatavimas, išlaikymas - valdymas atskiriamas nuo kasdieninio darbo.

8. Tradicinis ir biurokratinis valdymas pagal M. Weber

9. Tradicinis ir biurokratinis valdymas pagal M. Weber

10. Formali struktūra Šeši pagrindiniai struktūriniai bruožai: (Pagal M.Weber) • Darbo pasidalijimas (specializacija|) • Valdžios hierarchija. • Taisyklės ir darbotvarkė. • Technologinė kompetencija. • Beasmeniškumas. • Formali komunikacija, paremta dokumentais.

11. 1. Darbo pasidalijimas Užduočių pasidalijimas tarp skirtingų organizacijos padalinių arba pareigų. Asmenims arba grupėms atlikus tam tikras užduotis, jų pastangos suderinamos, kad būtų gaminamas produktas arba paslauga, atitinkanti organizacijos tikslus.

12. Privalumai Atpinga gamybos (paslaugos teikimo) kaštai Sumažėja darbo užmokestis Mažesnės žemesnės kvalifikacijos darbuotojų parengimo išlaidos Trūkumai Darbuotojų susvetimėjimas Gamybos (paslaugų teikimo) brokas Didelės išlaidos aukštos kvalifikacijos specialistų kvalifikacijos kėlimui Siaura specializacija – bendrų tikslų praradimas Darbo pasidalijimo privalumai ir trūkumai

13. Mokslinis darbo organizavimas • F. Taylor pritaikė savo įsitikinimus geležies pernešimo procese – elementarioje plieno pramonės darbo dalyje. Jis pastebėjo darbo neefektyvumą ir nereikalingą energijos švaistymą naudojamuose metoduose pernešti 20 kilogramų sveriančius geležies luitus nuo gamybos vietos iki geležinkelio vagonų.

14. Mokslinis darbo organizavimas • Jis buvo įsitikinęs, kad naudojant mokslinius principus galėtų nustatyti „vieną geriausią būdą“ pakelti 20 kilogramų geležies luitą, laikyti jį, eiti su juo ir nuleisti jį žemėn. Po laiko, judesių bei nuovargio tyrimų, F. Taylor nustatė „mokslišką“ geležies luitų pernešimo būdą. Tai leido vieno darbuotojo vidutiniškai perneštų geležies luitų kiekį padidinti nuo 12,5 tonos iki 48 tonų per dieną. Naudodamas tą patį metodą, F. Taylor sukūrė „moksliškus“ darbo organizavimo principus ir kitose srityse.

15. Fordizmo epocha • Fordizmas – nuoseklus F. Taylor, F. Gilbreth ir kitų darbo organizatorių tyrimų tęsinys nepertraukiamos gamybos sąlygomis. • Pagrindinės našaus darbo sąlygos Ford manymu yra geras darbo pasidalijimas, detalių ir mazgų standartizavimas ir gamybos mechanizavimas.

16. Fordizmo epocha • Šias sąlygas realizuoti lengviausia masinėje gamyboje, todėl H. Ford buvo aktyvus masinės gamybos propaguotojas, savo gamyklose darbą organizavo vadovaudamasis būtent šiais principais: • 1. Vertikali visos įmonės struktūra (tai pagrindinis H. Ford gamybos organizavimo principas). H. Ford teigė, kad įmonė gali būti saugi ir nepriklausyti nuo konjunktūros svyravimų su automobilių gamyba susijusiose pramonės šakose ir apskritai tik viską pasigamindama pati. Ford automobilių koncernas jungė geležies rūdynus ir anglies kasyklas, metalurgijos gamyklas ir automobilių fabrikus, turėjo savą geležinkelį, upių garlaivių, kaučiuko plantacijų.

17. Fordizmo epocha Be to, H. Ford galėjo reguliuoti visas gamybos stadijas taip, kad pakankamai ir laiku būtų pateikta produkcija automobilių surinkimui. • 2. Masinė gamyba, sudariusi sąlygas techniniams ir organizaciniams jos patobulinimams įgyvendinti. • 3. Standartizavimas. H. Ford įmonėse buvo gaminas tik vienas gaminys, tik vienas važiuoklės tipas. Vien tik automobilių kėbulai buvo gaminami kelių tipų. Automobilio dalys jungtos tomis pačiomis tvirtinimo detalėmis, todėl jos būdavo gaminamos masiškai, su mažiausiomis sąnaudomis. • 4. Visiškas gamybos mechanizavimas. H. Ford įmonėse rankų darbas buvo maksimaliai pakeistas mašininiu. • 5. Visiškas darbo pasidalijimas. Kiekvienas žmogus atlikdavo tik vieną labai smulkią gamybos proceso dalį

18. Fordizmo epocha • 1914 m. H. Ford įvedė 8 valandų darbo dieną ir apskritai įmonėse buvo sudarytos geros darbo sąlygos: švara, salės su krėslais poilsiui, įvairūs higienos patogumai, daili estetinė patalpų išvaizda ir pan. H. Ford įmonėse buvo toks didelis darbo intensyvumas, kad didesnis darbo užmokestis, trumpesnė darbo diena, geros darbo sąlygos buvo būtinos, kad fiziškai ir psichologiškai tas darbas būtų įmanomas.

19. Fordizmo epocha • Visų mašinų ir mechanizmų sistema įtakojo labai didelę darbo spartą, be to, kiekvienas darbuotojas dirbo labai monotonišką darbą, pavyzdžiui tik užverždavo veržles. Tam nereikėjo kvalifikuotų darbuotojų: per 1-2 dienas, o kartais ir per kelias valandas tokios operacijos būdavo lengvai išmokstamos. • Šios priemonės H. Ford’ui padėdavo išspręsti darbuotojų kaitos problemą, nes, nepakeldami pernelyg didelio intensyvumo, 50-60% darbuotojų kasmet iš jo įmonių išeidavo. H. Ford veikla labai plati. Jis teigė, kad būtina pašalinti bet kokį jėgų švaistymą, netaupų jų naudojimą, ypač žemės ūkyje, iškėlė pastarojo industrializacijos idėją. http://en.wikipedia.org/wiki/Fordism • http://www.youtube.com/watch?v=CReDRHDYhk8&feature=fvst

20. 2. Valdžios hierarchija Valdžios samprata biurokratinėje organizacijoje Valdžia egzistuoja per ryšį, kuomet vienas individas (ar grupė) įsako ką nors atlikti arba daro sprendimus, kuriems paklusta kiti. Valdžia biurokratinėje struktūroje neegzistuoja: a)jei niekas neįsakinėja, b) niekas nepaklūsta, c) jei naudojama prievarta (grasinimai, fizinė jėga). Pavyzdys – Milgram’o atlikti ekperimanta eksperimentai. http://fates.cns.muskingum.edu/~psych/psycweb/history/milgram.htm

21. 2. Valdžios hierarchija Tipinėje organizacijoje egzistuoja valdžioshierarchija , komanda grandinių, kurioje keli individai ar grupės įsakinėja kitiems arba priima sprendimus, įtakojančius organizacijos veiklą. Pvz: http://www.vedauta.lt/index.php?option=com_content&view=article&id=13&Itemid=15&lang=lt; http://iidraudimas.lt/lt/struktura-ir-kontaktai/imones-struktura/ ;

22. Valdžios tipai (Pagal M.Weber) Valdžios tipai (Pagal M.Weber) Tradicinė papročiai ir socialinė padėtis Charizmatinė tikėjimas lyderio neeilinėmis savybėmis Racionali - įstatyminė sprendimai priimami remiantis racionaliu išskaičiavimu bei įstatymais arba taisyklėmis

23. Taisyklės ir darbotvarkė apibrėžia organizacijos narių santykius su užduotimis, o taip pat ir tarpusavio santykius. Darbotvarkė sukuria žinojimo, tikrumo pojūtį, nereikia nerimauti dėl darbo laiko ir užduočių atlikimo vietų. Taisyklės ir darbotvarkė reguliuoja tiek formalias, tiek neformalias sąveikas. 3. Taisyklės ir darbotvarkė

24. Taisyklės ir darbo tvarka Pagrindinė funkcija - standartizuota darbo kontrolė, apdraudžianti nuo netikėtumų ir apsauganti organizacija nuo nepageidaujamų inovacijų. Įspėdamos žmones ko reikia vengti toje organizacijoje ir kas atsitiks taisyklės įteisina nuobaudas, tuo pačiu sumažindamos emocinį organizacijos narių dalyvavimą. Jei taisyklės ir darbotvarkė tampa savitikslėmis, o ne priemonėmis geriau siekti organizacijos tikslų, jos silpnina organizacijos adaptyvumą aplinkos pokyčiams (biurokratizmo apraiška). Formali struktūra

25. 4. Technologinė kompetencija • Tarnautojai , darbuotojai, valdininkai turi turėti tam tikras kompetencijas, leidžiančias atlikti tam tikras veiklas arba atlikti tų veiklų kontrolę. • Biurokratinės organizacijos priima į darbą tik tokius darbuotojus, kurie turi tokias kompetencijas arba sudaro sąlygas jas įsigyti.

26. Reiškia bendrų standartų taikymą visiems organizacijos nariams. Privalumai : slopina galima asmeninį nepasitenkinimą; apsaugo nuo valdžios atstovų savivaliavimo; padeda išlaikyti tiek vertikalų, tiek horizontalų socialinį atstumą; mažina emocinius konfliktus, siekiant organizacijos tikslų. 5. Beasmeniškumas (bešališkumas)

27. Beasmeniškumo trūkumai: pamirštama, kad kiekvienas organizacijos narys yra žmogus su savo privalumais ir trūkumais; žmonės, kurie kuria ir taiko taisykles labiausiai rūpinasi tik savo, “savų” ir “sistemos” autoriteto išsaugojimu; didžiausias trūkumas - dėl beasmeniškumo atsirandantis susvetimėjimo (nutolimo) jausmas. Beasmeniškumas

28. 6. Formali, dokumentais paremta komunikacija • Komunikacija šio tipo organizacijose yra labai formalizuota, pagrįsta rašytiniais dokumentais. • “Popierizmas” yra tuo pačiu ir biurokratinių organizacijų privalumas, bet tuo pačiu ir vienas didžiausių trūkumų. • Planai, ataskaitos, personalinės bylos, finansinės apskaitos dokumentai ir “popieriai”sudaro šių organizacijų tiek vidinės tiek išorinės komunikacijos pagrindus.

29. Biurokratijos trūkumai Objektyvūs veiksniai • Tikslų ir priemonių suderinamumo problema. • Neprisitaikymas prie socialinės aplinkos pokyčių. • Konkurentų veikla. Subjektyvūs veiksniai • Personalo grandžių konfliktas. • Segmentacija interesų pasiskirstymas tarp padalinių. • Parkinsono įstatymas (Darbo padidėja todėl, kad būtų užpildytas jam atlikti skirtas laikas arba kitaip tariant, biurokratija sukuria vietas pati sau aptarnauti.

30. Pasitenkinimas ir konfliktas Pasitenkinimas priklauso: nuo organizacijos pasiūlos ir individo poreikių santykio; nuo darbuotojo socializacijos, darbo organizacijos patirties; nuo “nurodytųjų“ grupių (grupių su kuriomis individas lygina savąją grupę; Organizacijos, technologijos ir individai

31. Nepasitenkinimo apraiškos: vėlavimas, pravaikštos, specialistų kaita, streikai, sabotažas, nekokybiška produkcija , psichologinėmis individo būsenomis: a) nusivylimu, b) frustracija, c) pralaimėjimo pojūčiu, d) konfliktu. Organizacijos, technologijos ir individai

32. Nutolimas ( susvetimėjimas) jausmas, kuris kyla atsiskyrus nuo visuomenės ir savo paties elgesio. K. Marx tyrinėjo kodėl ir kaip darbas XIX a. viduryje degraduoja samdomus darbininkus. Jis nustatė, kad darbo jėga esant kapitalistiniams santykiams tampa preke. Ir jos pirkimui galioja pagrindiniai ekonominiai vertės dėsniai. Darbdaviai parduoda ir perka darbo jėgą lygiai taip pat, kaip ir gamybos priemones, įrenginius, prekes, nekilnojamą turtą. Dėl to kyla susvetimėjimo (nutolimo) jausmas. Sportininkai taip pat perkami parduodami priklausomai nuo jų vertės. Organizacijos, technologijos ir individai

33. su savo darbo produktu; (produktas, darbo priemonės priklauso kažkam kitam) su savo pačių elgesiu, kuris nekelia pasitenkinimo; su kitais žmonėmis, kurie tėra įrankiai siekiant tikslo; su savimi pačiais, nes jų darbas (ne vien produktas) nepriklauso jiems. Susvetimėjimas pagal K. Marx:

34. Technologija ir nutolimas Technologija - “ veiksmas, kurį individai atlieka su įrankiais ar be jų, kad pakeistų objektą. Susvetimėjimą (nutolimą) įtakoja: rankų ir mechanizuoto darbo santykis; kontroliuojančių asmenų ar įrengimų skaičius; dirbančiųjų solidarumas; Taip pat nutolimą mažina tai, kad dirbantieji gali kontroliuoti esmines darbo operacijas. Organizacijos, technologijos ir individai

35. Neformalios struktūros formaliose organizacijose Nusistovėjusios, taisyklėmis nereglamentuojamos individų ir grupių sąveikos sukuria neformalias struktūras. Neformalus elgesys pasireiškia tada, kai žmonės siekia patenkinti asmeninius interesus, nesusijusius su organizacijos tikslais, darbo metu.

36. Dažniausiai neformalias struktūras sukuria asmeniniai interesai. Asmeniniai interesai ir neformali sąveika skirtingas darbų statusas; taisyklių ir operacijų pakeitimas, siekiant asmeninės naudos; siekimas asmeninės naudos kitų sąskaita; seksualinis trukdymas; vagystės; elgesio stereotipai (nusistatymas prieš moteris, nacionalines mažumas ir pnš.) Neformalios struktūros formaliose organizacijose

37. Neformalios struktūros formaliose organizacijose Pirminės grupės didelėse organizacijose gali susiformuoti tiek emociniu, tiek instrumentiniu pagrindu (klika, draugų grupė, brigada, kariniai daliniai). Pagrindinė pirminių grupių formaliose organizacijose funkcija - tarpininkavimas tarp organizacijos ir individo

38. Anapus (po) biurokratijos? Japoniškas modelis • Sprendimai priimami ..iš apačios į viršų; • Mažiau specializacijos; • Garantuotas darbas; • Grupinis darbas; • Darbo ir privataus gyvenimo susiliejimas

39. Anapus (po) biurokratijos? Valdymo transformacijos • Žmonių išteklių (personalo) valdymas (kuriamas pojūtis, kad darbuotojai jaustųsi investavę į darbo vietą ir darbo procesą); • Korporacijos kultūra (organizacijos simbolika, ritualai, šventės , tradicijos, bendrų vertybių paieška)

40. Anapus (po) biurokratijos? Vietos ir laiko transformacijos • Organizacijos iškūnijimas (elektroninė organizacija, elektroninė prekyba, e-valdžia) • Adhokratijos iškilimas (ad hoc - šiam tikslui) kuriamos grupės rengti projektus ar spręsti konkrečių problemų). • Tikslinės grupės pavyzdys – kokio nors renginio pvz. Olimpinių žaidynių organizacinis komitetas.

41. Apibendrinimas • Organizacijos (biurokratinės sistemos) reguliuoja mūsų gyvenimą nuo pat gimimo iki mirties. • Jas vienija aiškiai apibrėžti sąveikų modeliai ir reikalavimai socialiniams vaidmenims. • Mokėjimas elgtis (tinkama socializacija) biurokratinėse organizacijose garantuoja sėkmingą karjerą, aukštą socialinį statusą, adekvatų aplinkai asmens tapatumą.

42. Klausimai apmastymui Atsakymus siuskite iki kitos paskaitos • Kuo skiriasi biurokratija ir bendruomenė? Kas jas sieja? • Kokius valdžios nukrypimus (prievartą, nepaklusimą ir kt.) jums teko patirti būnant biurokratinėse organizacijose? • Kaip vyksta socialinė kontrolė biurokratinėse organizacijose? • Kokius susvetimėjimo (nutolimo) aspektus Jūs pajutote studijuodami Kūno kultūros akademijoje? • Kokiose neformaliose struktūrose jums tenka dalyvauti studijuojant Lietuvos kūno kultūros akademijoje? • Kokius teigiamus formalios, rašytine dokumentacija paremtos komunikacijos aspektus matote būdami biurokratinėje organizacijoje?