“Las competencias necesarias para un adecuado desarrollo profesional”

1. “Las competencias necesarias para un adecuado desarrollo profesional” Autor: Lic. y CP. Oscar Navós Director Regional FCE -UAI Sede Regional Rosario Octubre 2010

2. Temas • Empleo/ Empleabilidad • Búsqueda de Trabajo • Competencias

3. Empleo / Empleabilidad ¨Aumentar la propia empleabilidad es Clave” En un principio, el empleo fue definido como el conocimiento aplicable y necesario por parte del trabajador para desempeñar un conjunto de tareas. Otra concepción del empleo no estáen relacióndirecta con el conocimiento aplicado a la tarea, sino a la capacidad que tiene el trabajador de aplicar múltiples perspectivas de aprendizaje para mejorar su desempeño, determinado éste por sus logros.

4. Empleo / Empleabilidad En otras palabras, predispone al trabajador a pensar orientado en términos de alcance y mejora de resultados “Pensar en tareas es pensar en eficiencia” “La empleabilidad es el verdadero sentidodel aporte del trabajador”

5. Empleo / Empleabilidad Es la empleabilidad, la que busca responder: • ¿Qué resultados espera mi jefe de mi trabajo? • ¿Qué resultados esperan mis colegas de mi trabajo? • ¿En qué puedo facilitar a mis dependientes paraque hagan su trabajo? • ¿Mis resultados se alinean con los objetivos dela organización? • ¿Qué aprendí que me hizo diferente, y qué hizo diferente mis resultados?

6. Empleabilidad El concepto de Empleabilidad abarca los conocimientos, los saberes y las actitudes que aumentan la capacidad de las personas para elegir, conseguir, mejorar y/o conservar un empleo.Es la aptitud de una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo a lo largo de su vida.

7. Brecha de empleabilidad individual • Comparación entre:Demandas de competencias y habilidades presentes y futuras con mis capacidades Individuales.

8. ¿Algunas carreras nos dan más herramientas que otras para el mundo de hoy? • Si. Seguramente algunas de ellas como las del ámbito de las Ciencias Empresariales. Tanto las tradicionales: Contador Público y Licenciado en Administración como las no tradicionales: Licenciaturas en Comercio Internacional, Comercialización e Ingeniería Comercial. • Nos preparan para ser: • Consultores • Empleados en relación de dependencia • Emprendedores • Docentes

9. Buscar trabajo es un gran trabajo • Requiere: • Esfuerzo sostenido • Planificación • Capacitación • Bibliografía

10. Consejos para cuidar su empleo: • Comprender cuál es el rol que cada uno de nosotros tiene dentro de la organización • Preguntarse cuáles son sus puntos fuertes • Preguntarse cómo puede resolver problemas y conflictos • Pensar en términos de acciones y no de recursos • Preguntarse cuál es mi mejor estilo de aprendizaje • No perder la curiosidad, ya que implica búsqueda de nuevos horizontes

11. Quienes tienen talento para la empresa: • Personas con conocimientos claves para el negocio, que muestren competencias extraordinarias de liderazgo, hábiles para la resolución de problemas y excelentes negociadores • Empleados que poseen alto desempeño • Empleados de alto potencial • Las posiciones claves: puestos críticos • El conocimiento experto: especializado

12. ¿Qué quieren las empresas? • En algunos casos, nos mencionan: • COMPROMISO • Flexibilidad • Capacidad de liderazgo • En otros: • Sólo demostrar potencialidad. Capacidad deaprendizaje

13. Competencias • Tipos de Competencias: • TÉCNICAS: • GENÉRICAS: • GENERACIÓN “Y”-BILINGÜE-NATIVOS INFORMÁTICOS

14. Competencias • TÉCNICAS Nos referimos a los saberes y destrezas que un individuo tiene sobre un dominio específico. Estas Competencias están directamente relacionadas con los conocimientos de un campo de estudio y generalmente han sido adquiridas en ámbitos de la educación formal o mediantela experiencia en el ejercicio de algún oficio o trabajo

15. Competencias • GENÉRICAS Son las capacidades necesarias para la realización de un conjunto muy diverso de acciones, tales como transmitir ideas y conceptos en forma clara y convincente, interactuar en grupos interdisciplinarios, liderar equipos, negociar y generar acuerdos, etc.Algunos mencionan el desarrollo de capacidades analíticas, discursivas, para que incrementen la visión lateral, la creatividad, su aptitud para empatizar y su capital social..

16. Modelo de Lominger • Es un modelo que detalla exhaustivamente las mencionadas Competencias. • La palabra “Competencia” se refiere a características observables y medibles de las personas. Distingue los rendimientos excepcionales de los normales y se observa directamente a través de las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo.

17. Modelo de Lominger 67 Competencias • 1.Accesibilidad • 2.Relación con los Jefes • 3.Agudeza en los negocios • 4.Ambición de hacer carrera • 5.Interés por colaboradores directos • 6.Comodidad con ejecutivos superiores • 7.Compasión • 8.Capacidad de confrontar a colaboradores directos • 9.Calidad de las decisiones • 10.Delegación • 11.Desarrollo de colaboradores directos • 12.Dirección de personal • 13.Manejo de la diversidad • 14.habilidades Funcionales/Técnicas

18. Modelo de Lominger 67 Competencias • 15.Contratación de personal • 16.Gestión de la Innovación • 17.Agudeza intelectual • 18.Astucia en relaciones interpersonales • 19.Aprendizaje al vuelo • 20.Capacidad para escuchar • 21.Valentía gerencial • 22.Motivando a otros • 23.Agilidad organizacional • 24.Manejo de la paradoja • 25.Paciencia • 26.Relación con sus pares • 27.Apertura hacia los demás • 28.Aprendizaje personal

19. Modelo de Lominger67 Competencias • 29.Perspectiva • 30.Planificación • 31.Astucia política • 32.Habilidades para dar presentaciones • 33.Priorización • 34.Autodesarrollo • 35.Autoconocimiento • 36.Determinación del carácter de las personas • 37.Autosuficiencia • 38.Agilidad estratégica • 39.Manejo a través de sistemas • 40.Construyendo equipos efectivos • 41.Aprendizaje técnico • 42.Sistema de trabajo total • 43.Equidad con colaboradores directos

20. Modelo de Lominger67 Competencias • 44.Orientación a la acción • 45.Manejo de situaciones ambiguas • 46.Compostura • 47.Manejo de Conflictos • 48.Creatividad • 49.Orientación al cliente • 50.Toma de decisiones oportunas • 51.Ética y valores • 52.Humor • 53.Habilidad para informar • 54.Integridad y confianza • 55.Administración y medición del trabajo • 56.Negociación • 57.Habilidad organizativa

21. Modelo de Lominger 67 Competencias • 58.Perseverancia • 59.Resolución de problemas • 60.Administración de procesos • 61.Orientación a resultados • 62.Administración del tiempo • 63.Comprendiendo a los demás • 64.Manejo de visión y propósito • 65.Balance trabajo/vida • 66.Comunicación escrita • 67.Habilidad de mando

22. Modelo de LomingerInhibidores o bloqueadores de carrera • 1.Incapaz de adaptarse a las diferencias • 2.Falta de capacidad para Administrar • 3.Demasiado ambicioso • 4.Arrogante • 5.Traición de la confianza • 6.Bloqueo del aprendizaje personal • 7.Falta de compostura • 8.Está a la defensiva • 9.Falta de ética y valores • 10.Fracaso para construir un equipo

23. Modelo de Lominger Inhibidores o bloqueadores de carrera • 11.Fracaso para incorporar personal efectivamente • 12.Insensible con los demás • 13.Deficiencias de habilidades clave • 14.No estratégico • 15.Excesiva dependencia en un compañero • 16.Dependencia excesiva en una Destreza particular • 17.Control Excesivo • 18.Problemas de desempeño • 19.Errores políticos

24. Rosario Destacamos especialmente las siguientes características: • HONESTIDAD, PUNTUALIDAD DISCIPLINA PARA EL TRABAJO (valores “Japoneses”) • TRABAJO EN TÉRMINOS DE PRODUCTO • EFICIENCIA, EJECUTIVIDAD • NO CONFLICTIVIDAD • FOMENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO • BÚSQUEDAS DE ACUERDOS “WIN-WIN”

25. En las distintas instituciones educativas se pone el FOCO EN LA INSERCIÓN LABORAL DE sus respectivos ALUMNOS Y GRADUADOS. Con el objetivo de  AYUDARLOS A CUBRIR EN CADA MOMENTO DE SU DESARROLLO ACADEMICO LA DENOMINADA BRECHA DE EMPLEABILIDAD DE ACUERDO A LAS AGRUPACIONES DE COMPETENCIAS ANTES MENCIONADAS.

26. Un aviso real de ejemplo de lo que se necesita: • Empleado administrativo para departamento Contable en PYME. Archivo, planeamiento, atención a proveedores, clientes. Excelentes dominio de computación. Inglés excelente. Ejecutivo, muy buena presencia. Full time. Creatividad, optimismo y SENTIDO DEL HUMOR!!! (Diario La Nación mayo de 2009)

27. EL DESAFÍO ESTÁ PLANTEADO

28. ANEXO: Como se inserta la generación “Y” en el actual mercado laboral • Los nacidos después de la década de los 80 pertenecen a la cultura de la interactividad • Cuestionan el“Statu quo”.Entre sus valores se destacan: la diversidad, autenticidad, la justicia, la solidaridad, la libertad intelectual, y atemporal. Quieren todo “YA”. • Son individualistas, cuestionadores, desafiantes, irreverentes, realistas, ciudadanos del mundo, obsesionados por la estética, sensibles a los problemas sociales y del medio ambiente. • Les otorgan menos importancia al dinero, toman a la tecnología como algo totalmente natural, pueden trabajar de día o de noche, alteran trabajos con viajes, viven en la “burbuja de la comodidad”, les interesa el balance entre el trabajo y la vida personal, priorizan los proyectos de plazos cortosy tienen bajo compromiso con las organizaciones en general

29. La generación “Y” en el trabajo • La convivencia de las distintas generaciones en el mundo del trabajo es uno de los desafíos de los empresarios en la actualidad • Cómo atraer, reclutar, desarrollar, retener, recompensar y relocalizar a los representantes de la generación Y forma parte de aquel desafío • Las nuevas generaciones tomarán en cuenta, otros beneficios antes que la remuneración, a la hora de decidir quedarse en una empresa o en otra • El desafío para las empresas será saber interactuar con cada generación utilizando sus propios mecanismos de comunicación y servir de nexo entre ellas • Un buen trabajo de equipo enmarcado en un adecuado clima laboral podría ser el primer paso para las empresas que quieran enriquecerse con dicha diversidad.

30. La generación “Y” y las búsquedas laborales • Las plataformas virtuales se han transformado en la herramienta fundamental de búsqueda laboral para dicha generación • Las consultoras y las gerencias de RRHH así lo mencionan, a pesar de seguir utilizando de forma complementaria los avisos en los principales diarios, el uso de sus bases de datos y otros mecanismos de reclutamiento. • De a poco las redes sociales virtuales se van sumando a dichas actividades de intermediación entre la oferta y la demanda • Algunos autores mencionan que los integrantes de esta generación, debido a su constante exposición a nuevas tecnologías y la interconexión, los hace hábiles en la realización de tareas múltiples, flexibles a los cambios, altamente calificados para la creación de redes y actividades grupales e innovadores a la hora de buscar soluciones

31. La generación “Y” y las búsquedas laborales • Serán los empleados los que deberán maximizar dichas ventajas y minimizar algún aspecto negativo(maduran más tarde? Ansiosos? Cortoplacistas? Se desmotivan fácilmente?) a la hora de definir sus búsquedas laborales y la futura inserción laboral de los integrantes de esa generación • El escenario de crisis global como el que estamos viviendo, obligará a las nuevas generaciones a adaptarse rápidamente: demostrar un mayor interés por la empresa a la que se postulan , moderar más sus ansiedades y objetivos de corto plazo “poner el hombro” ante los problemas, ser más flexibles y que las empresas los perciban más cerca en épocas de crisis.