“ Mediacije ”

1. “Mediacije” Poročilo o izvedbi raziskave v okviru evropskega projekta ZSSS Aleksandra Kanjuo Mrčela in Nevenka Černigoj Sadar Zaključna konferenca “Model za mediacijo – orodje za doseganje enakopravnosti na trgu dela” Ljubljana, 13. maj 2009

2. Raziskovalna skupina • prof. dr. Nevenka Černigoj Sadar (psihologija, sociologija) • prof. dr. Gabi Čačinovič Vogrinčič (psihologija, socialno delo) • dr. Barbara Rajgelj (pravo) • Andrej Razdrih, odvetnik • Ana Srebre, diplomantka FDV • izr. prof. dr. Aleksandra Kanjuo Mrčela (sociologija)

3. Namen raziskave • V izbranih slovenskih organizacijah ugotoviti: • katera so področja/problemi, na katerih v podjetjih prihaja do sporov in diskriminacije zaposlenih (po spolu) • kako se spori med delavci/delavkami in delodajalci/delodajalkami in problemi/primeri diskriminacije rešujejo (obstoj mediacije?) • kakšna so mnenja različnih udeležencev o mediaciji kot možnem načinu reševanja konfliktov/problemov

4. Metodologija: instrumenti in vzorec • Fokusne skupine: 5 - 10 zaposlenih (obeh spolov in različnih starosti) v trajanju ene do dveh ur • pogovori s sindikalnim poverjenikom in predstavnikom nižjega ali srednjega menedžmenta (delovodja, poslovodja ali drugi nadrejeni, ki je v dnevnem neposrednem stiku z zaposlenimi), z vsakim posebej v trajanju do ene ure • 5 organizacij(proizvodnja, trgovina, zdravstvo, javna uprava, gostinstvo)

5. Vzorec

6. Splošni problemi • Dolg delovnik, pomanjkanje kadrov  preobremenjenost • Plače • Pomanjkanje finančnih virov • Poškodbe pri delu • Prerazporeditve • Neustrezno obnašanje nadrejenih RAZLOGI: slaba organizacija dela, neustrezna komunikacija, neustrezen način vodenja, pomanjkljivo znanje in osveščenost, pretirana tekmovalnost.

7. Diskriminacija - starost • Mladi moški so bolj zaželjeni (gostinstvo, proizvodnja). • Srednja generacijanižja izobrazba nižje plačilo, manj možnosti napredovanja. POTENCIALNI SPORI: • Mladi – srednja generacija različne vrednote • Mlajši – starejši menedžerji  različna usposobljenost, različne vrednote

8. Diskriminacija – delovni status • Delavci, ki delajo preko agencije. • Tuji delavci zaposleni za določen delovni čas. • Zaposleni za nedoločen čas vs. študenti, ki delajo preko študentskega servisa; zunanji delavci, ki opravljajo delo po pogodbi.

9. Diskriminacija – nadrejeni/podrejeni • Menedžment ima podcenjujoč odnos do podrejenih. • V zdravstvu so diskriminacije, ki nastajajo na osnovi hierarhičnih razmerij ojačane s pozicijo poklica in spola.

10. Diskriminacija - spol • Čim večje je strukturno spolno neravnotežje v organizaciji večje so možnosti za diskriminacijo po spolu. • Nejasnost kriterijev pri pridobivanju, selekciji in napredovanju kadrov poveča možnosti za uveljavljanje spolnih stereotipov.

11. Diskriminacija - starševstvo • Diskriminirajo tako moški kot ženske. • Diskriminacija se začne z žaljivimi pripombami še pred nastopom nosečnosti ali pa se neustrezni stereotipi povezani z določenimi poklici v primeru starševstva le še ojačajo.

12. Diskriminacija- nacionalnost • Neposredna diskriminacija na osnovi nacionalnosti ni izpostavljena. • Razlog: tuji delavci prihajajo v Slovenijo zaradi denarja in ker je le ta v ospredju so bolj tolerantni do različnih oblik diskriminacije. • Netolerantnost do tujih delavcev se poveča v primeru razvrednotenja določenih poklicev.

13. Spolno nadlegovanje • O tem se ne govori javno ali pa je predstavljeno kot nepomembna tema. • Nadlegovani so tako moški kot ženske. • Nadlegovanje: med zaposlenimi, nadrejeni/podrejeni; zaposleni- stranke/gosti. RAZLOGI: nizka stopnja ozaveščenosti, prevelika stopnja tolerantnosti ( predvsem starejši delavci).

14. Ostali problemi • Spolna usmerjenost : o tem se ne govori javno. • Šikaniranje na osnovi zunanjega videza osebe.

15. Razlogi za diskriminacijo - Predpostavljeni: stereotipi, neustrezno vedenje, neznanje, nesposobnost upravljanja s problemi; povezanost med menedžerji in neodzivnost na zahteve zaposlenih. • Zaposleni: neosveščenost, neznanje, pomanjkanje sposobnosti/ veščih komuniciranja, prevelika toleranost, strah, občutek nemoči, primerjava z drugimi okolji, kjer je situacija še slabša. • Družbena kriza: zaostri vse oblike diskriminacije, njihovo kopičenje in ranljive skupine postanejo še bolj izpostavljene.

16. Razlike v zaznavanju sporov • Največ problemov so zaznali zaposleni. • Zaposleni in predstavniki sindikatov so si v zaznavanju problemov bolj podobni v primerjavi z menedžmentom. • Predstavniki/predstavnice menedžmenta nekaterih problemov npr. problem mednacionalnih odnosov ne vidijo oz. za njih ne obstaja. • Predstavniki/predstavnice menedžmenta menijo, da vedno ni v centru želja po reševanju problema ampak dokazovanje določenega stališča oz. korist.

17. Razlike v zaznavanju sporov 2 • Poleg razlik o zaznavanju aktualnih problemov obstajajo tudi razlike v zaznavah o tem na koga sezaposleni obračajo oz. če se sploh na koga obrnejo pri reševanju aktualnih problemov.

18. Seznanjenost z obstoječimi načini reševanja sporov -1 • V večini organizacij spore rešujejo po dobro utečenem protokolu: v delovnem teamu, predpostavljeni, predstavnik sveta delavcev, predstavnik sindikata, kadrovska/pravna služba. • V eni organizaciji imajo tripartitno komisijo za reševanje sporov vendar s tem zaposleni niso seznanjeni. • V principu se večina sporov reši v organizaciji, izjema je le ena organizacija v kateri se večino delovnih sporov obravnava na sodišču.

19. Seznanjenost z obstoječimi načini reševanja sporov -2 • Mnenja glede pomoči zunanjih strokovnjakov so različna. • Sodni spori: premeščanja ali prekinitev delovnega razmerja, poškodbe pri delu, plače.

20. Elementi mediacije pri reševanju sporov • Predstavniki sveta delavcev in sindikata delujejo v smeri pojasnjevanja sporov, blaženja sporov in iskanja primernih rešitev. • Predstavniki sindikata posredniki pri preprečevanju zaostrovanja sporov. • Predstavniki menedžmenta igrajo deloma tudi vlogo mediatorjev; s pravilno komunikacijo poskušajo spore preprečiti. • V eni izmed organizacij so problem popolne blokade komunikacij uspešno rešili s pomočjo zunanjega sodelavca, ki je problem rešil z uporabo osnovnih značilnosti procesov mediacije.

21. Poznavanje mediacij in odnos do tovrstnega reševanja sporov • Vglavnem poznavanje koncepta (mirno reševanje, iskanje kompromisa, posredovanje tretje osebe) • pozitiven odnos do mediacij (zaradi hitrosti, dobrih dosedanjih izkušenj v organizaciji ali v zasebnem življenju, zadovoljstva delavcev, izhoda iz situacije brez komunikacij) • nekaj izkušenj, tudi izobraževanj

22. Dvomi • glede uporabnosti za različne vrste sporov/diskriminacije(plače, pogoji dela, ko je treba reševati probleme od danes do jutri, kolektivne pogodbe, med člani organizacije na različnih hierarhičnih položajih) • glede ustreznosti organizacijske klime (strah, socialni problemi, neustrezno izobraženi/komunikacijsko nesposobni vodilni, velikost/kompleksnost organizacije, neobveščenost, strah pred novimi postopki)

23. Postopek mediacije Vprašanja brez enoznačnih odgovorov: • Notranji (razumevanje narave dela, postopkov in problemov, poznavanje ljudi) ali zunanji mediator (nepristranost, neodvisnost od vodstva, čustvena distanca, v organizacijah kjer ni zaupanja) • financiranje mediacij (organizacija, posamezniki, sindikat)

24. Mediator – potrebna znanja in lastnosti • Znati se pogovoriti, razumeti probleme • Poznavanje zakonodaje • Biti specializiran po področjih • Organiziranost mediatorjev • Sindikalni mediatorji

25. Potrebne spremembe/ predlogi v organizacijah • informiranje in komuniciranje • seznanjanje o obstoječih dobrih praksah, politikah, telesih in postopkih • izobraževanje in usposabljanje na področju komuniciranja in za reševanje sporov • za uvajanje mediacije • sistematično ukvarjanje z enakimi možnostmi in ozaveščanje o diskriminaciji; • obveščanje in opolnomočanje zaposlenih • razmislek o vlogi in podobi sindikata