juin 2008 Publié par le Réseau Systémique : approchesystemique

1. Approche systémique de la négociationexemple : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences chez Schneider Electric juin 2008 Publié par le Réseau Systémique : www.approchesystemique.net

2. Exemple (inspiré de  : «  Manager par l’approche systémique » de D. Bériot, éditions d’Organisation) • Elément(s) déclencheur(s) : • les objectifs de “ relocalisations ” et de “ rééquilibrage géographique ” du Groupe ; • l’obligation légale de négocier accord de GPEC : art L. 320-2 CT ; • les inquiétudes des salariés (voir annexe 1). • Hiérarchie des objectifs : N+1 : Pérenniser le niveau de compétitivité des sociétés concernées, en développant la compétence et l’évolution des salariés, nécessaire à leur adaptation aux nouveaux enjeux économiques et stratégiques dans le cadre d’un dialogue social de bonne qualité N : Anticiper l’évolution des emplois et des compétences Rééquilibrer la composition des effectifs : quantités, structure (âge, c.s.p., H/F) en fonction des orientations fixées par la DG en cohérence avec le programme d’entreprise « new » volet people : développer les « talents » et « libérer l'esprit d'entreprendre » Augmenter le taux de turn - over ( interne 10%, externe 4%) …

3. Exemple (inspiré de  : «  Manager par l’approche systémique » de D. Bériot, éditions d’Organisation) • Les résultats attendus de l’objectif n+1 : • gestion plus « fluide » avec moins de PSE, • mobilisation RH, Management et Salariés sur un sujet positif, • motivation en hausse, des salariés « entrepreneurs » de leur avenir ... • partages des bonnes pratiques (connexions entre différentes entités), • laboratoire pour expérimentation dans certaines entités … • les acteurs et nature de leurs relations • Les enjeux : • pour l’entreprise, • pour les RH, • pour les autres services, • pour les relations sociales, • pour les organisations syndicales, • pour les salariés …

4. Exemple (inspiré de  : «  Manager par l’approche systémique » de D. Bériot, éditions d’Organisation) • Les contraintes / ressources externes et internes • externes : ouvrir des négociations avant fin mars 2008, l’image de =S=, … • internes : mandat de la Direction Générale, les organisations syndicales, … • Les actions déjà tentées : • plan 1000 / 1000 ; • groupe Paritaire d’Information de Consultation et de Négociation en 2003 ; • outils d’accompagnement, PSE … • Les évolutions possibles : test et évaluation des bonnes pratiques, outils de régulations locaux et globaux (comité paritaire de pilotage) …. • Stratégie de rupture (influencer par le réseau, déstabiliser le système, modifier le processus relationnel, recadrer le contexte, …) ou • Stratégie « évolutive » (rendre le système acteur du changement, agir localement et essaimer globalement, recentrer sur objectif commun, …)

5. 05/ 05 demande négoCFE-CGC 03/07 texte après 2 réunions 03/ 07 Opposition intersyndicale Une négociation parfois tendue… 09/ 05 1 ère info salariés 01/07 Ouverture des négo 05/ 07 réunion conciliation 02/ 08 signature unanime de l’accord Info salariés 06/06 PropoDir 09/06 Form élus CFE-CGC 09/07 Réouverture négociations

6. Méthode proposée par la CFE-CGC • Stopper certaines pratiques : pressions sur les Salariés, licenciements « ciblés » ... • S ’organiseret mobiliser (où on est, où on veut aller, comment on y va) : • benchmark et aides extérieures ; • partage d’un diagnostic et d’objectifs communs en « dédramatisant » le sujet avec l’aide d’intervenants extérieurs ; • calendriers et échéanciers précis ; • identifier nos approches à partir (stratégie, sites, emplois, ruptures) ; • partage des bonnes pratiques et droit à l ’expérimentation ; • comités de pilotage locaux et global. • Un véritable projet d ’entreprise : • validation des orientations par la Direction Générale ; • chef(s) de projet RH, communication spécifique … • le « trio » : RH, management intermédiaire et salariés moteurs car impliqués ; • avoir des premiers résultats tangibles fin 2007.

7. L’accord =S= • Ch. 1, consultations sur la stratégie et les effets sur l‘emploi des différentes instances : Comité de Groupe, CCE et CE et Coordonateurs • Ch . 2, dispositifs et outils GPEC : • parcours professionnel ; • promouvoir et développer les compétences individuelles ; • accompagner les projets professionnels ; • intégration des nouveaux embauchés et insertion des jeunes ; • tutorat ; • seniors. • Ch. 3, procédures et mesures applicables aux projets de restructuration avec ou sans anticipation • Ch. 4, dispositions diverses : information des salariés et comité de pilotage

8. L’accord =S= : consultations sur la stratégie et les effets sur l‘emploi Comité de Groupe (avec coordinateurs) : information et consultation annuelle sur la stratégie et les effets sur le territoire français (organisation ; évolutions quantitative et qualitative des fonctions stratégiques, fragilisées, menacées, en tension) Coordinateurs syndicaux + coordinateur adjoint ou autre : • Échanges sur les effets de la stratégie et définition des catégories d’emplois • Évolution des référentiels emplois et passerelles • Étude des plans d’actions retravaillés par le comité de pilotage avec l’aide d’experts, les mesures sociales seront négociées par les Délégués Syndicaux de Groupe qui définiront un socle commun de mesures avec la possibilité pour les entités de les amender CCE et CE des entités : • Information et consultation sur le stratégie et les effets sur l’emploi au niveau de l’entité • Effets qualitatifs et quantitatifs • Les plans d’actions associés

9. Chapitre 2, dispositifs et outils Favoriser la construction du parcours professionnel : • Informations sur les métiers : système de référence accessible via web et papier • Entretien de compétence et de carrière : dissocié de l’entretien de performance, avec manager + RH, évaluation compétence, souhait mobilité, plan de développement, possibilité d’un tuteur, tous les 2 ans • CSP recrutement et mobilité : « fluidifier et dynamiser la mobilité », éviter recrutements externes si compétences déjà disponibles, accompagner RH et Manager Promouvoir et développer les compétences individuelles : • La formation : partage des bonnes pratiques, prise en compte des entretiens de compétences pour élaboration des plans, recours à la période de professionnalisation pour emplois menacés et fragilisés • Promotion professionnelle • Encourager la mobilité Accompagner les projets professionnels : • Privilégier les candidatures internes sur les candidatures externes • Publier de façon transparente des offres d’emplois • Accompagner les projets externes : Schneider Initiative Emploi

10. Chapitre 2, dispositifs et outils suite Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés : rappel rôle du manager avec entretien après 6 mois Insertion des jeunes : négociation sur ce thème à venir Tutorat : valorisation de la fonction Accompagner les salariés en deuxième partie de carrière : • Favoriser le transfert de compétence : équipes mixes • Entretien professionnel de deuxième partie de carrière : cf. accord national interprofessionnel de 2006, au 45ème anniversaire, tous les 5 ans, focus sur l’employabilité et la formation, avec le Manager • Bilan de compétence : après 20 ans d’activité professionnelle et à compter du 45ème anniversaire si ancienneté > 1an , financement par organisme habilité ou =S= • Accès prioritaire aux périodes de professionnalisation : après 20 ans d’activité professionnelle et à compter du 45ème anniversaire si ancienneté > 1an, convention avec =S=, DIF • Mesure d’adaptation au poste de travail : étude de toutes les situations nécessitant une adaptation • Etude sur les salariés en deuxième partie de carrière

11. Ch. 3 : procédures et mesures applicables aux projets de restructuration Information et consultation des IRP : Deux cas : • S' il existe des plans d’actions (cf. ch. 1), IRP une seule réunion pour livre IV • S' il existe une problématique conjoncturelle : dispositif légal Les mesures sociales d’accompagnement, quelle que soit l’entité : Cas 1 : reclassement prioritaire chez =S= si possible dans bassin d’emploi puis reclassement externe puis rupture « amiable » pour les salariés volontaires Cas 2 : priorité sur reclassement interne, cellule de reclassement externe, congé de reclassement ou de mobilité, prise en charge des formations, aides pour reprise d’activité externe …

12. Ch. 4 : dispositions diverses Information des salariés • Un document de synthèse sur l’accord • Supports de communication quand il y aura des plans spécifiques • Rappel du rôle du Management Comité de pilotage : • Les signataires • Examiner les difficultés rencontrées • Interpeller la direction • Proposer des améliorations • Examiner les plans d’actions proposés et, avec ou sans l’aide d’experts, proposer d’autres idées • Veiller au déploiement des plans et des mesures transverses • Etudier et partager les meilleurs pratiques

13. Points de vigilance pour la CFE-CGC • La définition des emplois fragilisées et menacés • La formation ( les budgets sont en baisse ) • La remise à niveau des indemnité de l'accord de mobilité • Les seniors en étant associé à l'étude à venir • Le respect du chapitre 3, en veillant à ne pas avoir de substitutions entre les cas 2 (restructuration conjoncturelle) et les cas 1 (restructuration après une phase d'anticipation avec la mise en place de plans) et en ayant recours à l'aide d'experts dans la définition des plans • Les salariés en les informant des plans et engagements de =S= • Le rôle du management en veillant à leur support et leur implication

14. Un peu de lecture • Pensée complexe : • Edgard Morin : « Introduction à la pensée complexe », Ed. du seuil Interview : http://samuelthomas.wordpress.com/ • Edgard Morin & Jean Louis Lemoigne : « L’intelligence de la complexité », Ed. l’Harmattan Programme européen de la modélisation de la pensée complexe : http://www.mcxapc.org/ • Conduite du changement et approche systémique : • Laurence Baranski : « Le manager éclairé », Ed. d’Organisation http://www.interactions-tpts.net/ • Dominique Bériot : « Manager par l’approche systémique », Ed. d’Organisation http://www.approchesystemique.net/main.htm • Alex Mucchielli : « Manuel pour le diagnostic systémique des relations humaines », Ed. Jepublie • Négociation: • Aurélie Colson & Alain Pekar Lempereur : « Méthode de négociation », Ed. Dunod • Pierre Pastor & Richard Bérard : « Gestion des conflits », Ed. Liaisons • Divers : • Jeffrey Pfeffer et Robert Sutton : « Faits et foutaises dans le management », Ed. Vuibert • Bernard Salengro : « Le management par la manipulation mentale » , Ed. L'Harmattan

15. Annexe 1 : le contexte début 2007 • Fusion en 1995 de deux sociétés « paternalistes » : Télémécanique et Merlin Gerin • 2002 – 2005 : des vagues de PSE • 2007 : • signature d’un accord européen de GPEC ; • accélération des “ relocalisations ” et “ rééquilibrages géographiques”(de 2001 à 2007 part des pays émergents dans le CA total passée de 18 % à 32 % ; une baisse régulière des effectifs en France de -5% par an.). • De nombreux outils existants : Schneider Initiative Emploi, Kiosque, accord de mobilité Groupe, accords de formation, …. • Des salariés inquiets : (sources CFE-CGC de =S=) • en 2005 : 67% des salariésjugent que leur situation va se dégrader, pour24% d’entre eux, cela pourrait se traduire par un licenciement ; • baromètre 2006 CFE -CGC : la pérennité de l’emploi est la deuxième préoccupation, un fort écart par rapport au baromètre national (+5pts).

16. Les accords existants chez =S= • La formation, bilan 2007 : sur 60% des effectifs en France (12000 personnes) : • 3,2% de la masse salariale, -13,5% vs 2006 • CIF : 4 personnes … • 18 VAE (trois fois plus qu’en 2006) Typologies des actions de formations : • La mobilité : accord groupe • L’alternance : accord société « mère » • Insertion des handicapés : accord groupe