Gestión del Conocimiento: Selección de Personal basada en la Evidencia

1. Gestión del Conocimiento: Selección de Personal basada en la Evidencia Jesús F. Salgado Universidad de Santiago de Compostela

2. Capital Intelectual • Gestión del Conocimiento • Selección Basada en la Evidencia

3. CAPITAL INTELECTUAL Stocks o flujos de conocimiento disponibles para una organización. Son recursos intangibles. Junto con los recursos tangibles, dan lugar al valor total de la organizacional.

4. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Gestión del capital intelectual de una organización. Son recursos intangibles. Junto con los recursos tangibles, dan lugar al valor total de la organizacional.

5. Capital Intelectual: Elementos • Capital humano: conocimientos, habilidades y destrezas de los empleados de una organización. • Capital social (relacional): stocks y flujos de conocimiento derivados de las redes de relaciones dentro y fuera de la organización. • Capital organizacional (estructural): conocimiento institucionalizado que posee una organización y que está almacenado en bases de datos, manuales, etc.

6. FITZ-ENJ: “EL CAPITAL ORGANIZACIONAL ES LO PERMANECE CUANDO EL EMPLEADO SE VA; EL CAPITAL HUMANO ES EL RECURSO INTELECTUAL QUE SE VA A CASA CADA NOCHE CON EL EMPLEADO”.

7. Gestión del Conocimiento • Los conocimientos, habilidades y destrezas de las personas son los que crean valor para las organizaciones, por tanto, la gestión del capital intelectual (conocimiento) debe centrarse en los medios para seleccionar, retener y desarrollar el capital humano que representan los individuos. • La efectividad organizacional también depende de hacer un buen uso del conocimiento (gestión del conocimiento) para crear capital organizacional.

8. Indicadores de Gestión del Conocimiento • Porcentaje horas de formación sobre jornada laboral • Rotación interna • Ingreso de jóvenes alto potencial e ingreso de especialistas

9. SELECCIÓN de RR.HH Un proceso de toma de decisión sobre el ajuste de los candidatos a los puestos ofertados. Requiere: Emplear instrumentos evaluativos Permitir decidir sobre la adecuación al puesto Profesional capacitado en tales instrumentos

10. Selección Basada en la Evidencia La SBE forma parte de lo que se llama Evidence-based Management. Tiene su origen en la Evidence-based Medicine Trata de aplicar los mejores datos, pruebas y teorías a la toma de decisiones

11. Selección Basada en la Evidencia La calidad de la toma de decisiones será mejor si las decisiones están basadas en hechos y datos. En las organizaciones, las decisiones no siempre se basan en datos y teorías: Emulación casual Basadas en la propia experiencia/intuición Profecías de autocumplimiento

12. SELECCIÓN DE PERSONAL Elegir al mejor para un Puesto ¿Qué es ser el mejor? ¿Quién es el mejor?

13. Unas preguntas ¿Utilizarías una medicina inútil? ¿Utilizarías una medicina con muchos efectos secundarios? ¿Utilizarías una medicina cara o barata?

14. Preguntas Si sustituimos las palabra medicina por intervención, las respuestas serían las mismas. ¿Por qué para nosotros así y para las organizaciones de otro modo? ¿Por qué en las organizaciones no se usa lo que es mejor? ¿Por qué se usa lo que no sirve?

15. Respuestas Por ignorancia: (1) Sobre las relaciones entre la variable y el desempeño. (2) Sobre lo que se sabe de las relaciones entre la variable y el desempeño.

16. ¿Qué se quiere de los empleados? ¿Que sepan? ¿Qué sepan hacer? ¿Qué hagan? ¿Qué aprendan? ¿Qué quieran hacer, aprender? ¿Cómo se puede dar respuesta a estas preguntas?

17. ¿Qué queremos de los empleados? ALTO DESEMPEÑO DE TAREA ALTO DESEMPEÑO DE CONTEXTUAL

18. ¿Qué se quiere de los empleados? ¿Tipos de preguntas? ¿Tipos de Métodos? ¿Cuáles se usan más?

19. Métodos de selección Entrevista No Estructurada (ENE) Entrevista Convencional Estructurada (ECO) Entrevista Conductual Estructurada (ECE) Capacidad Cognitiva (CCG) Personalidad Tests de Conocimientos del Puesto de Trabajo (CPT) Tests de Muestras de Trabajo (WS) Assessment Center y Simulaciones (AC) Medidas basadas en la Experiencia (EXP) Valoraciones de Méritos (VM) Grafología (GRF) Referencias (REF)

20. % Uso de los Métodos

21. Uso de los Métodos de Selección Más usados (> 70%): Entrevista No Estructurada (ENE) Experiencia (Curriculum) Valoraciones de Méritos Referencias Moderadamente usados (30%-50%): Entrevista Convencional Estructurada Personalidad Capacidad Cognitiva Conocimientos del Puesto

22. Uso de los Métodos de Selección Poco usados (< 15%): Entrevista Conductual Estructurada Muestras de Trabajo Assessment Center y Simulaciones Grafología

23. Evidencias empíricas de los métodos ¿Son mejores los métodos más usados? ¿Qué dice la investigación?: Fiabilidad Validez Discriminación Indirecta e Impacto Adverso

24. Evidencias empíricas de los métodos Fiabilidad: grado en que las medidas efectuadas están libres de error de medida. (> .70) Validez: grado en que las puntuaciones en un método de selección predicen el desempeño en el puesto de trabajo. (<=.15 baja o nula; .20 - .40= moderada; > .50= excelente) Los valores de fiabilidad y validez son independientes de quien los calcula

25. Fiabilidad de los Métodos

26. Evidencia de fiabilidad de los métodos Prácticamente todos los métodos son fiables, con coeficientes elevados. Hay tres excepciones: Entrevistas No Estructuradas Grafología Referencias

27. Validez de los Métodos

28. Evidencia de validez de los métodos No todos los métodos predicen el desempeño bien (validos). Hay cuatro métodos excelentes: Entrevistas Conductuales Estructuradas Capacidades Cognitivas Tests de Conocimiento del Puesto de Trabajo Tests de Muestras de Trabajo Hay varios métodos aceptables: Entrevistas Convencionales Estructuradas Personalidad Assessment Center Experiencia

29. Evidencia de validez de los métodos Hay tres métodos que deberían descartarse: Entrevistas No Estructuradas Grafología Valoración de Méritos ¿se corresponde la evidencia científica con el uso?

30. Preferencias de los Candidatos

31. ¿Qué prefieren los candidatos? Prácticamente todos los métodos aceptados por los candidatos. Hay dos excepciones: Entrevistas No Estructuradas Grafología

32. Predicción del desempeño (1) CCG + ECE + CON = .86 (2) CCG + ECE + CPT = .84 (3) CCG + EXP + ECE = .79 (4) ECE + CPT + EXP = .60

33. Predicción del Desempeño

34. Selección de Personal ¿Qué sabemos? Hay poca relación entre la frecuencia de uso de los métodos y su valor predictivo para la selección de personal. Hay también escasa relación entre las preferencias de los candidatos y la frecuencia de uso de los métodos. Hay escaso conocimiento de las propiedades psicométricas y otros factores relevantes (impacto adverso) en los responsables de selección.

35. Conclusiones La combinación de dos o más métodos o instrumentos permitirá hacer predicciones bastante precisas del futuro desempeño en el puesto de trabajo. La mejor predicción se logra combinando una medida de Capacidad Cognitiva General (CCG) con una Entrevista Conductual Estructurada (ECE) y como tercer instrumento una medida del factor de personalidad “conciencia” (CO) o alternativamente una valoración de méritos o un test de conocimientos del puesto. Existen varias alternativas eficientes a la combinación anterior, aunque suponen una pérdida de capacidad predictiva

36. Implicaciones Mayor ajuste a la legalidad. Reducción de la Discriminación Indirecta. Incorporación de (a) competencias; (b) garantias de adecuación persona-puesto; (c) facilitación del aprovechamiento de la formación; (d) optimización de la utilidad económica de los procesos selectivos.

37. Implicaciones Empleados y Aspirantes: Se mejora de la justicia de los resultados de los procesos de selección. Se mejora la aplicación de los contenidos de los procesos al requerir la presencia de personal técnicamente cualificado, lo que redunda en una mejor defensa de los intereses de los aspirantes y de los futuros empleados.