AL MODULO III RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1. BIENVENIDOS AL MODULO III RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

2. DINAMICA DE PRESENTACION Nombre y apellidos, estado civil, Profesión, a que se dedica

3. PLAN GENERAL

4. REGLAS O ACUERDOS

5. Objetivo especifico

6. Expectativas

7. Importancia y beneficiodel Modulo

8. Conocimiento del tema

9. INTRODUCCION • Tanto las organizaciones como las personas interactúan y se atraen constantemente. Las empresas conquistan a las personas y obtienen informaciones con el interés de admitirlos. De igual manera los individuos seleccionan a las organizaciones informándose y formando opiniones acerca de ellas.

10. Análisis y descripción de puestos, su importancia en el reclutamiento y selección

11. Cuando seleccionamos a alguien exigimos los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa información, desarrollar todo el proceso de selección propiamente dicho (plantearnos qué técnicas vamos a utilizar, qué pruebas vamos a pasar, cómo vamos a enfocar la entrevista.

12. Así pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe. En este sentido la utilización de este sistema es indispensable. De aquí, podemos deducir también su importancia para el reclutamiento, pues en él especificamos las características o exigencias que debe tener un candidato para desempeñar ese puesto de manera eficaz.

13. Beneficios del análisis y descripción de puestos Los beneficios más importantes que nos aporta son: • Permitir señalar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y responsabilidades propias de su posición; • Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas;

14. Determinar claramente las responsa- bilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organización tienen un responsable. • Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas de calidad exigen en la descripción de las funciones y responsabilidades del personal de la organización.

15. PROCESO DE RECLUTAMIENTO • El Reclutamiento, es un conjunto de técnicas y procedimientos que utilizamos con el fin de atraer candidatos calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización. • Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

16. El reclutamiento concluye su misión con el deposito de la solicitud por parte del candidato, en el departamento de Recursos humanos. • Ningún aspecto de un sistema de personal es mas importante que el proceso de reclutamiento y selección de candidatos para ingresar a la empresa.

17. Además para reclutar debemos tomar en cuenta las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la empresa, consiste en utilizar las fuentes capaces de proveer el numero suficiente de personas para conseguir los objetivos.

18. El reclutamiento exige una planeación rigurosa seguida por tres fases: • Personas que la empresa requiere • Lo que el mercado de RH puede ofrecerle • Técnicas de reclutamiento por aplicar. (1) (3) (2) Investigación Externa: Lo que el mercado de RH puede ofre- Cerle: fuentes de Reclutamiento por localizar y contactar Investigación Interna Lo que la organiza- ción requiere: Personas para la Tarea organiza- cional Técnicas de Reclutamiento Por aplicar

19. INVESTIGACION INTERNA • Se trata verificar las necesidades de la institución respeto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazos para saber que requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de recursos humanos. • Esta revisión interna no debe ser esporádica ni ocasional, sino continuo y abarcar todas las áreas y niveles de la organización para conocer cuales son sus necesidades de ….

20. Personal, el perfil y las características que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer. • Esta investigación, en algunas empresas se sustituye por un proceso más amplio llamado • Planeación de personal. Es un proceso de decisión respeto al personal para conseguir los objetivos organizacionales en un período determinado.

21. La planeación de personal trata de prever quienes serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura. • El departamento de Recursos Humanos no siempre elabora la planeación de personal de la organización. El problema de anticipar en la institución la cantidad y calidad de las personas necesarias es sumamente importante.

22. En algunas empresas industriales el órgano encargado de la planeación y el control de la producción (PCP) lleva a cabo la planeación de llamada “mano de obra directa” (personal de nivel operacional contrato por horas, directamente ligado a la producción industrial). Al programar la producción, esta dependencia la descompone en programación de máquinas y equipos, programación de materiales MOD (mano de obra directa implicada en la producción), para cumplir dichos programas.

23. En las empresas de servicios, la planeación de la llamada (fuerza laboral indirecta” (personal de supervisión, de oficina y de ventas) queda a criterio de las divisiones de algunas empresas o de la división de organización y métodos (O&M), en especial cuando se trata de personal de oficina. • Lo antes mencionado nos deja claro que no siempre el Depto. de ARH participa en el proceso de planeación de personal.

24. En algunas ocasiones recibe el resultado listo y definido. • Es importante que las empresas cuenten con personas adecuadas para el trabajo que debe ejecutarse. Los gerentes deben estar seguros de que los cargos bajo su responsabilidad están ocupados por personas capaces de desempeñarlos con acierto.

25. Existen varios modelos de planeación: • Algunos son genéricos y abarcan toda la organización • Otros son específicos para determinados sectores, pero casi todos necesitan la participación del departamento de personal.

26. 1- MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO • Las necesidades de personal varían de acuerdo a las demandas estimada del producto (en caso de la industria) o del servicio (en el caso de una organización de servicios). La relación entre las dos variables • Nro. de personas y demanda del producto o servicio.

27. Está influida por variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de recursos financieros internos o externos y la disponibilidad de personas en la organización. Un aumento de productividad debido al cambio de tecnología reducirá las necesidades de personal por unidad adicional del producto o servicio.

28. Tal aumento de productividad podrá provocar también una reducción del precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en las ventas y, en consecuencia, un aumento de personal.

29. 2. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS • Este modelo también se centra en el nivel operacional de la organización. En las empresas grandes se utiliza esta técnica de planeación de recursos humanos. • Mostraremos un ej. del método de planeación de Standard Oil.

30. Misión de la organización Objetivos organizacionales Requisitos de los recursos humanos Programas de recursos humanos Cambio: Innovación y creatividad Recortes: Reducción de personal Ajuste: Adecuación al mercado Expansión: Nuevas admisiones

31. Bases de la planeación de recursos humanos • Seleccionar un factor estratégico (nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión, etc.) en cada área de la empresa, es decir, un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal. • Determinar los niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico. • Establecer los niveles históricos de fuerza laboral por área funcional.

32. d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral en cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.

33. 3. Modelo de sustitución de puestos clave • Muchas empresas utilizan un modelo llamado mapas de sustitución u organigra- mas de carrera, esto nos indica quien sustituye a quien en la organización, ante la eventualidad de que se presente una vacante en el futuro. Estas sustituciones futuras dentro de la organización, en función del estatus de los candidatos internos, dependerá de dos variables: desempeño actual y posibilidad de ascenso.

34. El desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de desempeño, las opiniones de los demás gerentes, colegas y subordinados. • La posibilidad de ascenso depende del desempeño actual y de los estimados del éxito futuro en las nuevas oportunidades. • Muchas empresas recurren a la tecnología informática con inventarios y registros que ofrecen información mas amplia, como formación escolar, experiencia profesional anterior, cargos ocupados, desempeño en esos cargos, aspiraciones y objetivos personales.

35. 4- MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL • Este se caracteriza por el flujo de las personas hacia dentro de la organización, en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de las entradas, salidas, ascensos y transferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización.

36. Este modelo puede traer como adelantar consecuencia de eventualidad, como políticas de ascensos de la organización, aumento de la rotación o dificultades de reclutamiento, etc. Ejemplo de los movimientos de personal:

37. Mostraré un ejemplo de planeacion de personal con base en el flujo de personal.

39. 5- MODELO DE PLANEACION INTEGRADA • Es el modelo más amplio y totalizante. Desde el punto de vista de insumos, la planeación de personal debe tener en cuenta cuatro factores o variables intervinientes: • a) Volumen de producción planeado • b) Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal. • c) Condiciones de oferta y de demanda, y comportamiento de la clientela. • d) Planeación de carreras en la organización.

40. Partiendo del flujo interno, la planeacion de personal debe considerar los cambios de la fuerza laboral de la organización dando seguimiento o evaluando las entradas y salidas de personal y su movimiento en la institución. Este es un método sistémico y totalizante de la planeación de personal. • A continuación veremos el modelo integrado de planeacion de personal.

41. Fuerzas laborales de una subunidad de la organiza- ción • EntradasSalidas *Admisiones *Desvinculaciones *Transferencia de * Despidos por la empresa *Jubilaciones *Ascensos de *Transferencias hacia Retorno de *Ascensos o personal ausente Ausencias

42. INVESTIGACION EXTERNA

43. Es un estudio del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo y dife- renciarlo para facilitar su análisis y su respectiva investigación. En esta clase estudio sobresalen dos aspectos importantes: 1. La segmentación del mercado de recursos humanos y 2. La localización de las fuentes de reclutamiento.

44. la segmentación del mercado La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la organización. Cada segmento tiene características propias, atiende diferentes necesidades, expectativas y aspiraciones; utiliza distintos medios de comunicación.

45. Si la técnica de reclutamiento utilizada son los periódicos, el seleccionado para reclutar ejecutivos será distinto del elegido para reclutar obreros no calificados. • Según la figura 5.7. El reclutamiento no siempre puede abarcar todo el mercado de recursos humanos, sin una dirección precisa.

46. Ejecutivos: *Directivos *Gerentes *Asesores Supervisores: *Jefes *Encargados *Líderes Mercado de RH. Fig. 5.7 Fuerza laboral Especializada: *Auxiliar de Herramientas *mecánicos *Electricistas Técnicos: *Proyectistas *Diseñadores *Procesadores Mano de Obra No calificada: *Obreros *Ayudantes Fuerza laboral Calificada: *Vigilantes *Porteros

47. El problema primordial de la organización es detectar y localizar en el mercado fuentes de suministro de personal que le interesen, para concentrar en ellas sus esfuerzos de comunicación y atracción. Estas fuentes de reclutamiento representan los objetivos específicos en que incidirán las técnicas de reclutamiento. Es un problema de localización:

48. ¿dónde se encuentran los candidatos que tratamos de atraer? De ahí la necesidad de identificar y localizar las fuentes de reclutamiento que serán los candidatos capaces de cumplir los requisitos y exigencias de la organización.

49. La ubicación correcta de la fuentes de reclutamiento permite a la organización: • Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la propor- ción de candidatos/ candidatos escogidos para la selección, como la de candidatos/ empleados admitidos. • Disminuir el tiempo del proceso de recluta miento, lo cual permite agilizarlo.

50. 3. Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante el ahorro en la aplicación de sus técnicas.