LAS 14 ESPECIALIDADES DE RRHH UN METODO PRÁCTICO PARA GESTIONAR EL TALENTO

1. LAS 14 ESPECIALIDADES DE RRHH UN METODO PRÁCTICO PARA GESTIONAR EL TALENTO Son los modelos de negocio y las estrategias que son las que dependen en tener personas correctas en los puestos correctos DE ADMINISTRAR EL PERSONAL A DESARROLLAR CAPITAL HUMANO El cambio se debe de generar en la visión y perspectiva del director general lo cual debe basarse en tres principios La gestión del talento es trabajo de todos. Las iniciativas de RRHH deben de manejarse como proyectos que deben de tener claros beneficios Las personas son un “fin” y no un “medio” RACIONAL Estrategias y acciones para enfrentar un entorno cambiante , complejo y dinámico donde las organizaciones aprenden a prender y se adaptan mas rápido. MODELO DE GESTION DE TALENTO BASADO EN LOS 14 ESPECIALIDADES DE RRHH Esta basado en 4 procesos Atracción alineación, cohesión y desarrollo en los cuales se agrupan las 14 especialidades de RRHH.

2. Especialidades que intervienen en los Procesos Atracción Alineación Desarrollo 3. Capacitación y Desarrollo 5. Arquitectura Organizacional 1. Reclutamiento y Selección Es una herramienta fundamental para la Gestión de Recursos Humanos. Definen las diversas aéreas claves así como los niveles. Proceso de buscar a la persona correcta para el puesto correcto. Objetivo: Modificar y cambiar conocimientos, habilidades y actitudes del personal, y así adaptarse a circunstancias internas y externas de entorno. Objetivo: Diseñar la estructura de organización. Objetivo: Contar con el personal eficiente y eficaz, competente laboral. Organigrama: Permite conocer los diferentes cargos. Perfiles del puesto: Da a conocer los requisitos del puesto. Headcount: Numero de personas en la organización. 6. Planeación y Desarrollo RRHH • Herramientas • Currículum vitae • Entrevista • Evaluaciones Proceso mediante el cual se diseña el plan de desarrollo a nivel organizacional. Objetivo: Tener una dirección en los planes de desarrollo y formación Resultado de DNC: resultados gráficos y porcentuales. Plan general de desarrollo: cronograma con actividades. objetivos. Coaching: Desarrollo de nuevas habilidades y perfeccionamiento de anteriores. 2. Evaluación Ejecutiva Evaluar actitudes y aptitudes del personal para conocer su DOFA personal. Objetivo: Aplicar un conjunto de Baterías o Evaluaciones para medir la capacidad del personal. • Herramientas • Human Side • EQ-i • Evaluación 360° 7. Clima Laboral • Evaluación por la cual se conoce la percepción que tiene los empleados (salarios beneficios extras, ambiente laboral, trabajo en equipo) trato de jefes hacia empleados. • Objetivo: • Planes de mejora que faciliten el trabajo en la empresa y aumente la MOTIVACIÓN de los empleados. 4. Compensación • Elementos Claves: • -Aplicación de la encuesta. • -Obtención de resultados. • -Análisis de información y diseño de plan de mejora. Proceso de análisis, esquemas y modelos más adecuados para la organización. Objetivo: Lograr equidad interna y competitividad externa en la retribución total de los puestos de la organización. 8. Critical Business Change • Proceso de cambio, identificar las oportunidades de mejora prioritaria, innovar en la forma de operar. • Objetivo: • Desarrollar una capacidad de cambio y adaptación, facilitar la mejora continua. • Elementos claves: • -Innovar en la forma que el negocio opera y organiza. • -Implementar cambios necesarios, mejora continua en la gente.

3. CONCLUSIÓN Este trabajo me ayudo mucho en comprender las funciones de RRHH, como lleva todo un proceso en esa área, las estrategias y como manejan todo los datos para los perfiles de las personas a contratar, son realmente favorables y comprensibles porque siempre hay “Un Puesto Correcto Para La Persona Correcta”.