Implémenter la procédure

1. Implémenter la procédure Qu’arrive-t-il aux gens ? Cours 11

2. Qu’arrive-t-il aux gens ? • Ils n’ont pas peur de changement … • Ils ont peur de perdre quelque chose …

3. Perdre quelque chose • Quelque chose se termine, la nouvelle chose commence • Entre les deux – la transition • De l’apprentissage : • Abandonner l’ancien • Embrasser le nouveau • Même dans le cas du positif, c’est difficile psychologiquement

4. Erreur la plus commune • De sous-estimer les effets de la perte sur les gens • Cela peut donner même des symptômes physiques : • La transpiration • La perte de sommeil • La détresse émotionnelle • Pour travailler sur le changement, il faut comprendre le sentiment de la perte

5. Les types de perte • Sécurité – on ne sait plus ce qui nous attend • Compétence – les nouveaux schémas d’organisation de travail • Relations – plus de contacts familiers • Sens de la direction – les buts changent • Territoire – l’incertitude dans le domaine • LA PERTE FAIT PARTIE DE TRANSITIONS

6. Comment les gens changent • Personne ne change sur l’information • Il faut inciter et récompenser pour que les gens changent : • Reconnaître publiquement les mérites • Recompenser ceux qui enlèvent les obstacles au changement • Accorder un bonus à ceux qui acquièrent les nouvelles compétences • Dans les réunions, donner des idées et des suggestions qui aident

7. Du danger à l’opportunité • Le changement apporte toujours le danger et l’opportunité • Aider les gens à soupeser et à choisir de se concentrer sur l’opportunité • Exemples : • Ressentir le changement comme danger ? • Comment on a trouvé les possibilités (opportunités) cachées pour l’accepter ?

8. Matrice de la transition

9. Le cycle de changement • Quel voit-on dans le nouveau travail ?

10. Phase 1 - Refus • Nuisible, car empêche le progrès • Il faut donner le temps de vivre cette phase et de l’exprimer • Diagnostiquer : • Retrait, concentration sur le passé, l’activité peu productive • Que faire : • Confronter les individus avec de l’information • Expliquer le changement et les attentes • Suggérer les actions pour s’adapter • Donner le temps pour digérer la nouvelles • Préparer des sessions de planification en commun

11. Phase 2 - Résistance • Les gens passent du torpeur du refus vers les sentiments plus forts : des doutes, de la colère, de la dépression et de l’anxiété • La productivité chute de façon significative • Diagnostique : • Accusations, désintérêt pour le travail, “cela ne change rien, l’entreprise est foutue” • Que faire : • Écouter et répondre avec de l’empathie • Accepter les réactions et ne pas essayer de les changer • Réagir avec l’information sur certains soucis clé • Attendre, car après avoir touché le fond, tout le monde remontre

12. Phase 3 - Exploration • De l’énergie se libère et les gens commencent à regarder vers le futur • Phase excitante et grisante, mais instable, car très énergivore pour les gens, ils s’orientent vers eux-même • Diagnostique : • Sur-préparation, confusion, chaos, beaucoup de nouvelles idées, mais pas de concentration sur les points précis • Que faire • Se concentrer sur les priorités et fournir de la bonne formation • Suivre le changement de près • Fixer les objectifs à court terme • Diriger la refléxion et la vision avec les séances de planification

13. Phase 4 - Implication • Les gens sont prêts à s’engager, à apprendre • On peut identifier les nouveaux objectifs, c’est la période stable • Diagnostique • Les gens se mettent à travailler ensemble, ils cherchent les défis suivants • Que faire : • Fixer les objectifs à long terme, construire les équipes, déclarer la mission, valider le travail et récompenser

14. Pièges • Ignorer ou résister à la résistance • Ne pas prendre cela personnel • Reconnaître que c’est temporaire • Écouter les gens • Se précipiter sur la formation des équipes • Quand le groupe traverse le changement, elle ne devient pas immédiatement l’équipe • Il faut écouter, laisser les gens se parler de perte • Laisser le temps pour faire confiance • Pousser la productivité trop tôt • On ne peut pas exiger des résultats immédiatement • Donner le temps de vivre le changement et établir les objectifs de façon progressive

15. La maîtrise du changement • Communiquer sur le changement • Traiter la résistance • Améliorer l’implication de l’équipe • Le leadership visionnaire

16. Atelier 11 • Le déroulement de la séance d’atelier du mardi, le 3 juillet 2012: • (Enseignant) Formation des équipes de révision et échange de procédures • La lecture des procédures et la prise de notes, la formulation des questions • La période de questions en équipes • La période de réflexion et de consignation des recommandations CONSTRUCTIVES • Remettre le document de recommandation sur le Dépôt (dans le dossier approprié) pour jeudi, le 5 juillet 2012 • Se préparer pour la présentation des recommandations en classe mardi, le 10 juillet 2012

17. Répartition des équipes • Hélène et Moïse – Maria et Laura • Boriana et Diana – Emilie • Houria – Mahmoud, Hakimaet Najoua • Laurence – Florianne et Martine • Yvanne et Chevelor - Annie