บทที่ 5 ความพอใจในงาน และ คุณภาพชีวิตการทำงาน ( Job Satisfaction and Quality of Work Life)

1. บทที่ 5 ความพอใจในงาน และ คุณภาพชีวิตการทำงาน (Job Satisfaction and Quality of Work Life)

2. บทนี้เรียนรู้อะไรบ้าง ?  ความพอใจในงาน  เครื่องวัดความพอใจในงาน  ปัจจัยที่ส่งเสริมให้เกิดความพอใจในงาน  ความผูกพันระหว่างบุคคลและองค์การ  เกณฑ์ในการประเมินคุณภาพชีวิตการทำงาน

3. ความพอใจในงาน Job Satisfactionหมายถึง ทัศนคติเกี่ยวกับงานของพนักงาน ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับปัจจัยแวดล้อมในงาน เช่น ค่าตอบแทน โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ความก้าวหน้า หัวหน้างาน ตลอดจนเพื่อนร่วมงาน ซึ่งมีอิทธิพลต่อการรับรู้ในงานของบุคคล

4. ความสัมพันธ์ระหว่างความพอใจในงานและผลการปฏิบัติงานความสัมพันธ์ระหว่างความพอใจในงานและผลการปฏิบัติงาน  ความพอใจในงานเป็นสาเหตุของการปฏิบัติงาน  การปฏิบัติงานเป็นสาเหตุของความพอใจในงาน หรือ  ไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างความพอใจในงาน และการปฏิบัติงาน

5. การศึกษาความพอใจและไม่พอใจในงาน สรุปว่า  ผู้บริหารและนักวิชาชีพมีแนวโน้มที่จะพอใจในงานมากกว่าผู้ใช้แรงงาน และพนักงานระดับปฏิบัติ  พนักงานสูงอายุมีแนวโน้มที่จะพอใจในงานมากกว่าพนักงานที่มีอายุน้อย แต่ความพอใจนี้จะแตกต่างกันในแต่ละช่วงอายุ  พนักงานที่มีประสบการณ์ในงานมีแนวโน้มพอใจในงานมากกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์น้อย  ผู้หญิงมีแนวโน้มจะพอใจในงานมากกว่าผู้ชาย

6. ปัจจัยระดับองค์การ การหมุนเวียนงานต่ำ ความพอใจ ในงาน การขาดงานต่ำ ปัจจัยระดับกลุ่ม ความไม่พอใจ ในงาน การหมุนเวียนงานสูง ปัจจัยส่วนบุคคล การขาดงานสูง

7. ดัชนีบ่งชี้งาน : JDI การใช้แบบสอบถาม มินเนโซต้า :MSQ ความพอใจค่าตอบแทน : PSQ การใช้เทคนิค กรณีเหตุการณ์สำคัญ เทคนิคการวัด ความพอใจ การสัมภาษณ์

8. ทฤษฎีเกี่ยวกับความพอใจในงานทฤษฎีเกี่ยวกับความพอใจในงาน ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg ทฤษฎีค่านิยมของ Locke

9. ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg ปัจจัยจูงใจ มีโอกาสได้รับตำแหน่ง ความพอใจในงานอาชีพ ทำให้เกิดแรงจูงใจ ในการทำงานอยู่ใน ระดับสูง ความสำเร็จ เพิ่มความรับผิดชอบ โอกาสความก้าวหน้า ธรรมชาติของงานที่ทำ ได้รับการยอมรับจากผู้บริหาร ลักษณะของงาน

10. ปัจจัยสุขอนามัย นโยบายบริษัท การจ่ายค่าจ้าง ความไม่พอใจในงานอาชีพ การจูงใจ ในการทำงานอยู่ใน ระดับต่ำ เงื่อนไขการทำงาน ความมั่นคงในอาชีพ ความสัมพันธ์กับผู้อื่น คุณภาพของการนิเทศ สภาพแวดล้อมภายนอกของงาน

11. ทฤษฎีค่านิยมของ Locke ความพอใจในงานขึ้นอยู่กับผลที่บุคคลได้รับจากการทำงานว่าตรงกับที่ต้องการมากน้อยเพียงไร ถ้าผู้บริหารต้องการทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจก็ต้องเอาใจใส่ในการปรับเปลี่ยนแต่ละประเด็นที่เกี่ยวกับการทำงานให้สอดคล้องกับแต่ละบุคคลซึ่งแตกต่างกัน จะต้องค้นหาว่าพนักงานต้องการอะไร ถ้าพอที่จะทำได้ก็ให้รีบดำเนินการทันที

12. จ่ายค่าจ้างทุกคนอย่างเป็นธรรมจ่ายค่าจ้างทุกคนอย่างเป็นธรรม ปรับปรุงคุณภาพการบังคับบัญชา กระจายอำนาจการควบคุมในองค์การ ปัจจัยส่งเสริมให้เกิดความพอใจในงาน มอบหมายงานให้สอดคล้อง ให้พนักงานมีส่วนร่วม สร้างความไว้วางใจ หน้าที่การงานที่มั่นคง

13. ความผูกพันกับองค์การ Organization Commitment หมายถึง ทัศนคติที่สะท้อนความเกี่ยวข้องระหว่างบุคคลกับองค์การ ซึ่งยินดีที่จะมีส่วนร่วมเป็นสมาชิก และไม่เต็มใจที่จะจากองค์การไป ความผูกพันระหว่างบุคคลและองค์การ  ความผูกพันอย่างต่อเนื่อง พนักงานมีแนวโน้มจะอยู่กับองค์การเนื่องจากไม่สามารถจะออกไปได้  ความสอดคล้องของเป้าหมายระหว่างบุคคลและองค์การ เรียกว่า “มโนทัศน์ที่บุคคลพร้อมจะยอมรับ”

14. ระดับของความผูกพัน แบบขาดความผูกพัน เป็นพนักงานที่ไม่มีจุดเน้นของความผูกพันทั้งระดับล่างและระดับบนแต่อย่างใด แบบผูกพันมาก เป็นพนักงานที่มีความรู้สึกเน้นความผูกพันทั้งคนในระดับล่างและระดับบน แบบผูกพันใกล้ตัว เป็นลักษณะผูกพันกับบุคคลระดับล่างใกล้ตน แต่จะไม่ผูกพันต่อบุคคลระดับบริหารสูงสุดหรือองค์การ แบบผูกพันไกลตัว จะผูกพันกับหัวหน้าสูงสุดหรือองค์การ แต่จะไม่ผูกพันต่อกับบุคคลระดับล่างใกล้ตน

15. เหตุผลที่คนผูกพันต่อองค์การเหตุผลที่คนผูกพันต่อองค์การ ความผูกพันเพราะอยากอยู่ต่อ หมายถึง การที่บุคคลอยู่ทำงานกับองค์การต่อไปเพราะไม่สามารถหางานอื่นได้ ความผูกพันเพราะใจรัก หมายถึง การที่บุคคลอยู่ทำงานกับองค์การต่อไป เพราะเห็นด้วยกับเป้าหมายและต้องการทำงานแบบเดียวกัน ความผูกพันเพราะจำต้องอยู่ต่อ หมายถึง ความรู้สึกจำใจต้องอยู่กับองค์การ เพราะแรงกดดันบังคับ เช่น ไม่ชอบอาชีพพยาบาล แต่พ่อแม่ชอบจึงบังคับหรือกดดันให้เรียน

16. ความผูกพันมีผลกระทบต่อพฤติกรรมการทำงานความผูกพันมีผลกระทบต่อพฤติกรรมการทำงาน ความผูกพันสูง  การเปลี่ยนแปลงงานใหม่น้อย  มีความเสียสละ  มีความรับผิดชอบต่อส่วนรวม  จะอยู่กับองค์การค่อนข้างถาวร ความผูกพันต่ำ  ขาดงานและสมัครใจลาออกสูง  ขาดความเสียสละ  ขาดความรับผิดชอบต่อส่วนรวม  มีชีวิตส่วนตัวค่อนข้างไปทางลบ

17. การส่งเสริมให้เกิดความผูกพันต่อองค์การการส่งเสริมให้เกิดความผูกพันต่อองค์การ เพิ่มความสำคัญต่องาน แนวโน้มคนจะผูกพันต่อองค์การสูงขึ้น ถ้าได้รับโอกาสหรือความไว้วางใจในการกำกับดูและ และเลือกวิธีทำงานอย่างอิสระด้วยตนเอง กำหนดผลประโยชน์พนักงานสอดคล้องกับองค์การ เนื่องจากทั้ง 2 ฝ่าย ต่างมีประโยชน์ร่วมกันจากการทำงาน ใช้วิธีคัดเลือกบรรจุบุคลากรใหม่ที่มีแนวคิดและค่านิยมสอดคล้องกับองค์การ จะทำให้พนักงานใหม่ที่ได้บรรจุมีความผูกพันต่อองค์การมาก

18. คุณภาพชีวิตการทำงาน Quality of Work Lifeหรือ QWL หมายถึง การประเมินสถานะในลักษณะต่าง ๆ ของงาน ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับการสร้างสมดุลระหว่างงานและชีวิตของบุคคล คุณภาพชีวิตการทำงานจะให้ความสำคัญกับผลของงานที่มีต่อบุคคลและประสิทธิภาพขององค์การ

19. ประโยชน์การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานประโยชน์การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงาน สร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานให้พนักงาน  สร้างความจงรักภักดี การมีส่วนร่วมขององค์การ  พัฒนาผลิตภาพในการดำเนินงานขององค์การ  สร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบุคคลและองค์การ  สร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์การที่มีต่อสมาชิก  เพิ่มโอกาสในการเติบโตและขยายธุรกิจผ่านความเชื่อถือและเชื่อใจของชุมชน  ช่วยลดปัญหาสังคมทั้งระดับชุมชนและระดับประเทศ

20. การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมและยุติธรรมการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมและยุติธรรม การปกป้องสิทธิของพนักงาน ความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ ดัชนีวัด คุณภาพชีวิตการทำงาน สภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย ความมั่นคงและโอกาสการเจริญเติบโต สภาพแวดล้อมทางสังคมภายในที่ทำงาน สมดุลระหว่างงานและกิจกรรมอื่น โอกาสการใช้และพัฒนาความสามารถของพนักงาน

21. การสร้างคุณภาพชีวิตการทำงานการสร้างคุณภาพชีวิตการทำงาน ศึกษาสภาพแวดล้อมและปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตการทำงานของบุคคล โดยพิจารณาภาพรวมในปัจจุบันของประเทศและอุตสาหกรรม รวมทั้งข้อมูลการส่งเสริมคุณภาพชีวิตการทำงานขององค์การอื่นทั้งในและต่างประเทศ เพื่อใช้เป็นแนวทางในการศึกษาและวิเคราะห์ข้อมูลขององค์การ ทำความเข้าใจสถานะในปัจจุบันขององค์การ เพื่อเปรียบเทียบกับข้อมูลที่ศึกษาจากภายนอก

22. การสร้างคุณภาพชีวิตการทำงาน (ต่อ) วางแผนพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงาน อาศัยข้อมูลที่ได้จากการศึกษาสภาพแวดล้อมและสถานะขององค์การ เพื่อกำหนดแนวทางการดำเนินงานทั้งระดับองค์การและบุคคล ดำเนินการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงาน นำแผนที่กำหนดไปวางแผนปฏิบัติการและจัดระบบการทำงานให้เป็นรูปธรรม ปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จของโครงการ ได้แก่  การสนับสนุนจากผู้บริหาร  ดำเนินงานอย่างเป็นระบบ  เข้าใจธรรมชาติและความต้องการของพนักงาน  กระทำอย่างจริงจังและต่อเนื่อง

23. การสร้างคุณภาพชีวิตการทำงาน (ต่อ) ประเมินผลการดำเนินงาน ติดตาม ตรวจสอบและประเมินผลการดำเนินงาน เพื่อพิจารณาข้อบกพร่องและกำหนดแนวทางในการปรับปรุงการดำเนินงานให้มีความเหมาะสมขึ้น ต้องดำเนินงานและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยแวดล้อมอาจทำให้ความต้องการของพนักงานและองค์การเปลี่ยนไป