6. Actualité jurisprudentielle

1. 6. Actualité jurisprudentielle

2. Jurisprudence CDD: Par application combinée des articles L.122‑1, L. 122‑3‑1 et L.122‑3‑11 du code du travail, le CDD ne peut comporter qu’un seul motif (Cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-41536, FS-P+B) Dans les secteurs d’activité définis par décret ou par accord collectif étendu, certains des emplois peuvent être pourvus par des CDD, lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Des CDD successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, mais l’accord-cadresur le travail en CDD du 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de CDD successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Revirement: 2 arrêts Cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-44197, FP-P+B et n°06-43040, FP-P+B+R)

3. Jurisprudence CDD (suite): Le caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ( confirmation, Cass. soc. 5 décembre 2007, n° 06-41313, F-P+B) Lorsque le CDD devient un CDI du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle à l’échéance du terme, les règles propres à la rupture du CDI (c.a.d. la procédure de licenciement) s’appliquent de plein droit (Cass. soc., 13 décembre 2007, n° 06-44004) Le montant de l’indemnité de précarité peut être réduite de 10 à 6 % par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (art. L. 122‑3‑4). Mais pour pouvoir verser l’indemnité réduite, l’employeur doit avoir proposé au salarié une ou plusieurs action de formation (Cass. Soc. 23 janvier 2008, n° 06-44190)

4. Jurisprudence Contrat de travail : contenu / modification: Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application (confirmation de jurisprudence Cass. soc. 24 janvier 2008, n° 06-45.088, F-P+B)     Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas, à lui seul, une faute grave (Cass. soc. 23, janvier 2008, n° 07-40522, FS-P+B+R) La mise en oeuvre du travail à temps partiel modulé (art. L. 212‑4‑6 C.T.) constitue, pour le salarié déjà titulaire d’un contrat de travail à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès (Cass. soc., 20 février 2008; n° 06-43349, FS-P+B)

5. Jurisprudence Contrat de travail : surveillance des salariés: • Un constat d'huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l'information préalable du salarié. Il est, en revanche, interdit à cet officier ministériel d'avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve. En l’espèce, l'huissier ne s'est pas borné à faire des constatations matérielles, mais a eu recours à un stratagème pour confondre la salariée. Le constat établi dans ces conditions ne peut être retenu comme preuve (Cass. soc., 18 mars 2008, n°06-40.852, FS-P+B). • Si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de surveillance clandestin et à ce titre déloyal. En l’espèce, des salariés avaient été mandatés par l’employeur pour se rendre dans l’établissement tenu par l’épouse de l’intéressé en se présentant comme de simples clients, sans révéler leurs qualités et le but de leur visite. Il en résulte que leurs vérifications ont été effectuées de manière clandestine et déloyale, en ayant recours à un stratagème. La cour d’appel, qui a retenu à tort comme moyen de preuve les rapports établis dans ces conditions, a violé l’article 9 du Code de procédure civile (Cass. soc., 18 mars 2008, n°06-45.093, FS-P+B).

6. Jurisprudence Rémunération / jour fériés: Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l’effet de la mensualisation, l’absence pour grève de l’intéressé autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée (Cass. soc. 16 janvier 2008, 2 arrêts, n° 06-42327 et n° 06-43124 P+B+R+I)

7. Jurisprudence Rémunération/égalité de traitement: La seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier des différences de traitement entre eux (Cass. soc. 12 février 2008, n° 06-45397 et n° 06-4540, FS-P+B) Le maintien d’un avantage individuel acquis en cas de mise en cause de l’application d’un accord collectif dans les conditions prévues par l’article L. 132-8 al. 7 du code du travail, ne méconnaît pas le principe à « travail égal salaire égal », que ce maintien résulte d’une absence d’accord de substitution ou d’un tel accord  (Cass. soc. 4 décembre 2007, n° 06-44041, FS-P+B). Rappel: La seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux (Cass. soc. 21 février 2007, n°05-43136) La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique au regard du dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence (Cass. soc. 20 février 2008, n° 05-45601, cf. solution voisine en cas de différence fondée sur le statut juridique des salariés effectuant le même travail pertinence Cass. soc. 15 mai 2007, n° 05-4284, FP-P+B)

8. Jurisprudence Rémunération/ Temps de  travail : Astreinte:L’article L. 212-4 bis du code du travail défini la période d’astreinte comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail, la durée d’intervention étant du temps de travail. Il en résulte que le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue du temps de travail effectif (Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43834 et n° 06-43835, FS-P+B+R) Forfait jours: un régime de forfait jours ne peut être appliqué qu’aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être déterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Tel n’est pas le cas, lorsque l’emploi du temps du salarié est déterminé par le supérieur hiérarchique, lequel définit des plannings d’interventions auprès des clients et que l’intéressé ne dispose d’aucune liberté dans le choix de ses repos hebdomadaires (Cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-43876, FS-P+B+R)

10. Jurisprudence Rémunération/ Epargne salariale : L’obligation d’information dont est débiteur l’employeur dès l’instauration du plan d’épargne d’entreprise ne peut se limiter à la simple existence de ce plan mais porte également sur son contenu (Cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-45205)

11. Jurisprudence Hygiène et sécurité et état de santé : En vertu de son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité des travailleurs, l’employeur ne peut prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité. La nouvelle organisation réduisant le nombre de salariés assurant un service de jour et entraînant l’isolement à certains moments de la journée du seul technicien affecter à la surveillance et à la maintenance d’une centrale, augmente les risques liés au travail dans l’entreprise. Étant de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés, sa mise en œuvre devait être suspendue (Cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-45888, FS-P+B+R) Lorsque le médecin déclare un salarié apte avec réserves, l’employeur doit chercher à lui fournir un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail, et ne peut pas sanctionner le salarié en raison de sa faible productivité (Cass. soc. 19 décembre 2007, n° 06-43918, F-P+B)

12. Jurisprudence Hygiène et sécurité et état de santé : Si le salarié conteste la compatibilité du poste de reclassement qui lui est proposé avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier, à défaut le licenciement motivé par le refus des postes de reclassement proposés est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 6 février 2008, n° 06-44413, FS-P+B+R) Le licenciement prononcé en raison de la nécessité du remplacement du salarié, n’est licite que sous réserve que soient démontrés la perturbation de l’entreprise d’une part et le remplacement définitif d’autre part. Ce dernier critère n’est pas rempli lorsque le remplaçant est recruté selon un horaire correspondant à la moitié du temps de travail du salarié absent (Cass. soc., 6 février 2008, n° 06-44389) ou encore à un prestataire de services extérieur (Cass. soc., 18 octobre 2007, n° 06-44251, FS-P+B)

13. Jurisprudence Entretiens d’évaluations: En vertu des articles 1er et 3 de la norme simplifiée n° 46 adoptée par la CNIL le 13 janvier 2005, les traitements automatisés relatifs à l’évaluation professionnelle des salariés font l’objet d’une déclaration simplifiée. Dès lors une cour d’appel ne peut faire interdiction à un employeur de mettre en application un projet d’entretiens annuels d’évaluation de ses salariés tant que le traitement n’aura pas fait l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, sans constater que ces données sont destinées à faire l’objet d’un traitement automatisé (Cass. soc. 28 novembre 2007, n° 06-21964, FS-P+B+R) Les évaluations annuelles devant permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération. Les modalités et les enjeux de l’entretien étant de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, la cour d’appel a exactement décidé que le projet devait être soumis à la consultation du CHSCT en application de l’article L. 236-2 du Code du travail (même arrêt)

14. Jurisprudence Rupture du contrat de travail: Période d’essai : La rupture de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41212, F-P+B+R) Prise d’acte : La prise d’acte produit les effets d’une démission lorsque le salarié n’établit pas les faits qu’il allègue contre son employeur, la charge de la preuve incombant au salarié (Cass. soc. 19 décembre 2007, n° 06-44754). Elle emporte cessation immédiate du contrat de travail (Cass. soc., 30 janvier 2008, n° 06-14218, FS-P+B) Ne peut être qualifiée de prise d’acte la lettre de démission qui ne comporte aucune réserve, et alors que le salarié ne justifie pas d’un différent antérieur ou contemporain l’ayant opposé à son employeur et qu’il a contesté les conditions de sa rupture 14 mois plus tard, rien ne permettant de remettre en cause sa volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc. 19 décembre 2007, n° 06-42550, FS-P+B)

15. Jurisprudence Rupture du contrat de travail: Licenciement: Sauf abus ou détournement de procédure, l’employeur peut renoncer à poursuivre la procédure de licenciement qu’il a engagée (Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 06-44583, FS-P+B) L’entretien préalable peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou sa remise en mains propres. Le salarié devant disposer de 5 jours pleins pour préparer sa défense, le jour de remise de la lettre ne compte pas de même que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (Cass. soc. 20 février 2008, n° 06-40949, FP-P+B) La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du contrat de travail dans l’entreprise. Le versement par l’employeur de sommes auxquelles le salarié n’aurait pas pu légalement prétendre en raison de la faute grave (préavis et indemnité de licenciement) ne lui interdit pas de s’en prévaloir (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43867, FP-P+B+R)

16. Jurisprudence Rupture du contrat de travail: Mise à la retraite: Lorsque les conditions de la mise en retraite sont remplies, la rupture ne constitue pas un licenciement. Si, en application de l’article L. 321‑1, alinéa 2, du code du travail, l’employeur qui envisage de mettre des salariés à la retraite à l’occasion de difficultés économiques doit observer les dispositions relatives aux licenciements économiques en ce qu’elles impliquent la consultation des représentants du personnel et la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque les conditions légales en sont remplies, il n’en résulte pas que la décision de mise à la retraite prise par l’employeur entraîne les effets d’un licenciement (Cass. Soc. 18 mars 2008, n° 07-40269)

17. Jurisprudence Relations collectives: Le CHSCT ne peut valablement délibérer que sur un sujet en lien avec une question inscrite à l’ordre du jour (Cass. soc., 22 janvier 2008, n° 06-60286, FS-P+B) La rémunération des salariés mis à disposition qui sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail doit être intégrée à la masse salariale servant de base de calcul à la contribution patronale au budget de fonctionnement du CE, peu important que cette rémunération soit versée ou non par l’entreprise d’origine (Cass. soc. 7 novembre 2007, n° 06-12309, FS-P+B+R) Ni l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, ni l’article 6 du préambule de la Constitution, ni l’article L. 120-2 du Code du travail ne font obstacle à ce qu’un accord collectif établisse des règles de répartition inégalitaire d’une contribution au financement du dialogue social entre les organisations syndicales représentatives, dès lors que cette répartition ne méconnaît pas le principe de la liberté d’adhésion syndicale, et que les différences de traitement sont justifiées par des raisons objectives et matériellement vérifiable liées à l’influence du syndicat (Cass. soc., 10 octobre 2007, n° 05-45347, FS-P+B)

18. Jurisprudence Relations collectives : Accord collectif : La nullité d’un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à sa négociation ou si l’existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n’ont pas été à même de discuter des termes du projet d’accord (Cass. soc. 10 octobre 2007, n° 06-42271, F-P+B) Liberté d’expression – site Internet : En application du paragraphe 2 de l’article 10 de la CEDH, des restrictions peuvent être prévues par la loi lorsqu’elles sont nécessaires à la protection des droits d’autrui, notamment pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles, à la conditions d’être proportionnées au but légitime poursuivi. L’article 1er de la loi du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique, dont l’arrêt est la 1ère application, dispose que l’exercice de la communication électronique peut être limité notamment afin de protéger la liberté et la propriété d’autrui. En conséquence la liberté d’expression d’un syndicat a pu être limité dans la mesure nécessaire pour éviter la divulgations d’informations confidentielles portant atteinte aux droits des tiers (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-18907, P+B+R+I)

19. Jurisprudence Relations collectives : Dénonciation d’un accord collectif : Il résulte des articles L. 431-5 et L. 432-1 du Code du travail que le comité d’entreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef d’entreprise d’un accord d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise. A défaut, la dénonciation demeure sans effet, jusqu’à l’accomplissement de cette formalité, l’accord restant alors en vigueur. Dès lors, la Cour d’appel a pu jugé que la décision unilatérale de l’employeur d’appliquer des nouvelles mesures dans les matières faisant objet de l’accord (information –consultation sur un nouveau projet), constituait un trouble manifestement illicite auquel il devait être mis fin (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-40273, FS-P+B+R)

20. Jurisprudence Entretiens d’évaluations: En vertu des articles 1er et 3 de la norme simplifiée n° 46 adoptée par la CNIL le 13 janvier 2005, les traitements automatisés relatifs à l’évaluation professionnelle des salariés font l’objet d’une déclaration simplifiée. Dès lors une cour d’appel ne peut faire interdiction à un employeur de mettre en application un projet d’entretiens annuels d’évaluation de ses salariés tant que le traitement n’aura pas fait l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, sans constater que ces données sont destinées à faire l’objet d’un traitement automatisé (Cass. soc. 28 novembre 2007, n° 06-21964, FS-P+B+R) Les évaluations annuelles devant permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération. Les modalité et les enjeux de l’entretien étant de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, la cour d’appel a exactement décidé que le projet devait être soumis à la consultation du CHSCT en application de l’article L. 236-2 du Code du travail (même arrêt)