Das Culture Assimilator Training: Ziele und Wirkungen

1. Das Culture Assimilator Training: Ziele und Wirkungen Gliederung: • Positionierung und Verfügbarkeit von CAs • Aufbau eines CA • Theoretische Grundlagen des CA-Trainings • Entwicklung eines CA • Entwicklung eines Trainingsprogramms mit CA • Das CA-Training zur Vorbereitung auf China

3. Klassifikationsschema für Trainingstechniken (nach Gudykunst & Hammer, 1983, S. 126) Selbsterfahrung entdeckendes, selbstgesteuertes Lernen Selbsterfahrung kulturunspezifisch (z.B. Allgemeine gruppendynamische Trainings, Kommunikations-, Selbst-findungstrainings, interkulturelle Sensi-bilisierung, z.B. über BAFA BAFA, Selbstkonfrontation, Kulturkonstrastsi-mulation) Selbsterfahrung kulturspezifisch (Bi- und multikulturelle Erfahrungsgruppen) kulturunspezifisch (generell) kulturspezifisch (auf eine Kultur gerichtet) Didaktik kulturunspezifisch (Vorträge und Seminare über allge-meine Themen der Kulturanthropo-logie, Kulturvergleichenden- und Interkulturellen Psychologie u.ä. Verfahren zur eigenkulturellen Reflexion) Didaktik kulturspezifisch (Einführung in eine spezifische Kultur, z.B. durch Kultur- und Landeskunde, kulturspezifische Informationsseminare, Culture Assimilator Technik) Didaktik Lehren und Lernen

4. Typologie interkultureller Trainings nach Lernzielen Kulturspezifische Orientierung I II • Bikulturelle Workshops • Kulturspezifische Ereignisszenarien • Kultursimulation • Kulturspezifische Culture Assimilator • Fremdsprachenlernen • Konzeptbasiertes Lernen • Feldstudien • Diskursanalyse Kognitive Orientierung Affektive Orientierung III IV • Rollenspiele • Kulturallgemeine Simulation • Interkulturelles Sensivitätstraining • Interkulturelle Kommunikationskurse • Allgemeine Culture Assimilator • Kulturtheoretische, kulturanthropo-logische, kulturvergleichende Seminare Kulturallgemeine Orientierung

5. Publizierte und im Druck befindliche Culture Assimilator Müller, A. & Thomas, A. (1995). Studienhalber in den USA - Interkulturelles Orientierungstraining für deutsche Studenten, Schüler und Praktikanten. Heidelberg: Asanger. Markowsky, R. & Thomas, A. (1995). Studienhalber in Deutschland - Interkulturelles Orientierungstraining für amerikanische Studenten, Schüler und Praktikanten. Heidelberg: Asanger (Fassung in englischer Sprache unveröffentlicht). Brüch, A. & Thomas, A. (1995). Beruflich in Südkorea - Interkulturelles Orientierungstraining für Manager, Fach- und Führungskräfte. Heidelberg: Asanger / Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. Thomas, A. & Schenk, E. (2001). Beruflich in China. Trainingsprogramm für Manager, Fach- und Führungskräfte. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. Foellbach, S., Rottenaicher, K. & Thomas, A. (2002). Zusammenarbeit mit Argentiniern - Interkulturelles Orientierungstraining für Manager, Fach- und Führungskräfte. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. Martin, M. & Thomas, A. (2002). Beruflich in Indonesien - Interkulturelles Orientierungstraining für Manager, Fach- und Führungskräfte. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. Schmid, S. & Thomas, A. (2002). Zusammenarbeit mit Engländern. - Interkulturelles Orientierungstraining für Studenten, Schüler und Praktikanten. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. Yoosefi, T. & Thomas, A. (2003). Beruflich in Russland. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. im Druck. Schroll-Machl, S. & Novy, I. (2003). Beruflich in Tschechien. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. Mayer, C.H. & Boness, C. (2003). Beruflich in Kenia und Tansania. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. Mayer, C., Boness, C. & Thomas, A. (2004). Beruflich in Südafrika. Vandenhock & Ruprecht. Brüch, A. & Thomas, A. (2004). Beruflich in Südkorea. Vandenhoeck & Ruprecht. Schenk, E., Bauer, S., Schnabel R. & Thomas, A. (2001). China Study and Culture Assimilator - Übungsmaterial zur Vorbereitung deutscher Studenten und Praktikanten auf den Chinaaufenthalt. Regensburg: unveröff.* Thomas, A. & Schenk, E. Lindner, W. (2001). Interkulturelles Orientierungstraining für chinesische Fach- und Führungskräfte zum Umgang mit deutschen Partnern (in deutscher und in chinesischer Sprache). Regensburg: unveröff.* Thomas, A., Schenk, E. & Lindner, W. (2001). German Business and Culture Assimilator - Übungsmaterial zur Vorbereitung chinesischer Manager auf den Deutschlandaufenthalt. Regensburg: unveröff.* Lindner, W., Schenk, E. & Thomas, A. (2001). Unterricht in China - Übungsmaterial zur Vorbereitung deutscher Dozenten und Ausbildungsleiter auf den Chinaaufenthalt. Regensburg: unveröff. Bock, D. & Thomas, A. (2001). Zusammenarbeit mit Deutschen - Vorbereitungsmaterial für Engländer (in deutscher Sprache). Köln: unveröff.* *Erhältlich über die Abteilung von Prof. Dr. A. Thomas

6. Struktur des Culture Assimilator Trainings Kulturell bedingt „kritische“ Interaktionssituation Alternative Deutungen Beurteilung einer jeden Deutung in Bezug auf interkulturelle Äquivalenz Bedeutung der alternativen Deutungen Wiederholung der Beurteilung Lösungsstrategie Benennung des zentralen Kulturstandards Kulturelle Verankerung des zentralen Kulturstandards

7. Situation Ein in Russland tätiges deutsches Unternehmen benö-tigt Programmierer. Viele russische Bewerber wurden zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Frau Groß findet die Auswahl schwierig. Sie würde von einem Pro-grammierer erwarten, dass er von sich aus über sein Können spricht und dafür Beispiele bringt, auch ohne gezieltes Nachfragen. Die meisten russischen Bewerber haben sehr gute Zeugnisse, versuchen aber nicht zu beweisen, dass sie für die Stelle geeignet sind. Wenn sie über sich selber reden müssen, ist nach ein paar Minuten Schluss. Anstatt einiges über sich zu erzählen und dezent auf die Vorteile hinzuweisen, was in einem Einstellungsgespräch eigentlich dazugehört, reagieren sie sehr zurückhaltend. Das ist Frau Groß absolut unklar. Was mag der Grund dafür sein, dass russische Bewer-ber beim Einstellungsgespräch so zurückhaltend sind? • Lesen Sie nun die Antwortalternativen nacheinander durch. • Bestimmen Sie den Erklärungswert jeder Antwort-alternative für die gegebene Situation und kreuzen Sie ihn auf der darunter befindlichen Skala an. Es ist möglich, dass mehrere Antwortalternativen den gleichen Erklärungswert besitzen.

8. Deutungen a) In Russland verlaufen Vorstellungsgespräche anders. Die Zeugnisse zeigen alles über das Können des Be-werbers. Im Gespräch müssen sich die Firmen mehr präsentieren, um den Interessenten anzuwerben. sehr zutreffend eher zutreffend eher nicht zutreffend nicht zutreffend b) Die Angst, etwas Falsches zu sagen, ist ein Relikt aus sowjetischen Zeigen. Um nicht das Missfallen des Vorgesetzten auf sich zu ziehen, zieht man es vor, zu schweigen. Diese Verhaltensweise wird automatisch auf Bewerbungen übertragen. sehr zutreffend eher zutreffend eher nicht zutreffend nicht zutreffend c) Das in der Sowjetunion gängige und notwendige Be-mühen, sich nicht vom Kollektiv oder von der Masse abzuheben, hat zu sehr bescheidenem Verhalten ge-führt. Bei offiziellen Gesprächen von sich aus über eigene Vorzüge zu berichten, ohne gefragt zu werden, ist nicht üblich. sehr zutreffend eher zutreffend eher nicht zutreffend nicht zutreffend d) Da die meisten Arbeitsstellen sowieso über Beziehun-gen oder Bekanntschaften vermittelt werden, hat bis jetzt kaum einer Erfahrung darin gesammelt, wie man sich bei einem Vorstellungsgespräch präsentiert. sehr zutreffend eher zutreffend eher nicht zutreffend nicht zutreffend

9. Bedeutungen Erläuterung zu a): Zeugnisse sind in Russland zwar sehr wichtig, verlieren aber mehr und mehr an Glaubwürdigkeit, da man auf illegalem Weg problemlos gefälschte Dokumente über Hochschul-abschlüsse oder berufliche Qualifikationen erwerben kann. Deswegen haben sie nicht unbedingt viel Aussagekraft über das Können desjenigen, der ein solches Papier vorlegt. Es stimmt auch nicht, dass sich bei einem Vorstellungsgespräch die Firmen in Russland mehr präsentieren müssen. Letzt-endlich geht es, wie andernorts auch, um eine Auswahl von Bewerbern für eine ausgeschriebene Stelle. Aufgrund der wirtschaftlichen Lage in Russland versteht es sich von selbst, dass Arbeitsplätze bei ausländischen Firmen begehrt sind. Eine vorteilhafte Darstellung der Firma erübrigt sich also. Diese Antwort ist deshalb als nicht zutreffend einzustufen.

10. Erläuterung zu b): Die Zeiten der Angst sind vorbei, obwohl es gerade in Zeiten des Wandels immer neue Gründe geben kann, Angst zu haben. Die Bevölkerung in Russland kann offen ihre Meinung sagen, freimütig Empörung zeigen. Dies lässt sich aber auf konkrete Situationen und Personen im Berufsleben nicht übertragen und geschieht nicht direkt. So werden Sie vor allem dann nicht unbedingt eine ehrliche Meinung erhalten, wenn von dieser Aussage oder Meinung etwas abhängt. Bewerbungsgespräche sind in Russland erst seit kurzem und vor allem nur in größeren Städten und bei ausländischen Firmen üblich. Natürlich denkt jeder Russe darüber nach, welche Informationen zu seiner Person er erwähnt und welche nicht. Er verhält sich so, wie es seiner Meinung nach der Deutsche von ihm erwartet. Die Unerfahrenheit spielt hier eine größere Rolle als die Angst. Diese Antwortalternative trifft eher nicht zu.

11. Erläuterung zu c): Bei dieser Antwort liegen Sie richtig. Sie nicht von der Masse abzuheben, war eine Überlebensstrategie. Das Kollektiv hat im Überwachungsstaat Schutz gebogen. Anders sein wurde nie angestrebt; eher bemühte man sich so zu sein „wie die ande-ren“, um nicht aufzufallen. Im Kollektiv wurde Bescheidenheit unterstützt: „Lob dich nicht selbst, lieber sollen dich die anderen loben“. Es galt als unhöflich, positiv über sich und über seine Fähigkeiten zu sprechen. In der hier angeführten Situation spielt dieses Moment die größte Rolle. Dabei gilt es gleichzeitig aber auch zu beachten, dass vor allem die junge Generation in Russland sehr bewusst agiert und keine Bedenken hat, über eigene Vorteile zu sprechen. Das hängt von der Erziehung und von der Familie ab, in der man aufgewachsen ist. Allmählich lernt man den Wert der eigenen Person zu schätzen.

12. Erläuterung zu d): Diese Antwort ist nicht gleich von der Hand zu weisen, da hier ein wichtiger Aspekt angesprochen wird. Heute werden - wie früher auch - die meisten Arbeitsplätze aufgrund von Verwandtschaft, Bekanntschaft oder über Beziehungen ver-mittelt. Früher hat die vermittelnde Person mit dem Zuständigen gesprochen und die Anstellung arrangiert. Der Arbeitssuchende selbst musste sich nur vorstellen und sagen, von wem er empfohlen wird. Der Ausspruch: „Ich komme von Iwan Iwanowitsch“ ist ein geflügeltes Wort unter Russen. Auch heutzutage haben ausländische Investoren mit diesem Problem zu kämpfen. In der russischen Arbeitswelt ist man so sehr daran gewähnt, dass sich das Prinzip des freien Wettbewerbs bei der Arbeitsplatzsuche noch nicht durchgesetzt hat.

13. Lösungsstrategie Wie bereits erwähnt, spielen in Russland bei einer Neueinstellung Bekanntschaften und Beziehungen eine wichtige Rolle. Viele auslän-dische Firmen in Russland beklagen sich darüber. Auch wenn Sie ver-suchen, über die Frage: „Durch wen haben Sie von dieser Stelle oder Firma erfahren?“ ausfindig zu machen, wer dort seine Verwandten und Bekannten einschleusen will, werden Sie kaum zu einem befriedi-genden Ergebnis kommen. Meistens durchschauen die Bewerber diese Fragestellung und geben falsche Angaben. Um Vetternwirt-schaft auszuschließen, haben Firmen in großen Städten die Möglich-keit, über Vermittlungsfirmen Mitarbeiter auszusuchen. In kleinen Ort-schaften können Sie dies einfach nicht vermeiden und müssen das akzeptieren. Damit Sie wirklich feststellen können, über welche Qualifikationen und Fähigkeiten der Bewerber verfügt und ob sein Zeugnis echt ist, sollten Sie fachliche Tests heranziehen oder verstärkt fachliche Fragen stel-len. Über andere (z.B. soziale) Kompetenzen lassen Sie andere Aus-wahlverfahren entscheiden (wie Assessment Center oder Planspiele). Berücksichtigen Sie bei der Einstellung eines Bewerbers, dass es interkulturelle Unterschiede gibt und nicht alles nach westlichen Maß-stäben zu beurteilen ist. So war es in Russland verpönt, die Arbeits-stelle zu wechseln. Dies galt als Zeichen von Unbeständigkeit. Des-halb war es auch gang und gäbe, dass Leute versucht haben, einem einzigen Unternehmen treu zu bleiben und ein ganzes Leben lang auf der gleichen Stelle zu arbeiten. Hier prallen unterschiedliche Werte in der Arbeitswelt aufeinander. Während man im Westen auf Flexibilität setzt, schätzt man im Osten Beständigkeit. Es ist sehr empfehlenswert zu versuchen, gerade zurückhaltenden russischen Bewerbern mit Fragen zu helfen und ihnen eine Chance zu geben. Hinter der Schweigsamkeit verstecken sich oft wunderbare Menschen, die in ehrlichen Familien in bescheidenen Verhältnissen aufgewachsen sind und es nicht gelernt haben, sich gut zu verkaufen. Wenn die Tätigkeit selbst keine Selbstdarstellung erfordert, wie dies etwa beim Programmieren der Fall ist, können solche Personen viel Nutzen bringen. Bedenken Sie, dass auch in Deutschland vor noch nicht allzu langer Zeit Bescheidenheit noch als Tugend galt.

15. Literatur zum Culture Assimilator 1. Brislin, R. W., Cushner, K. Cherrie, C. & Yong, M. (1986). Intercultural interactions: A practical guide. Everly Hills, CA: Sage. 2. Lange, C. (1994). Interkulturelle Orientierung am Beispiel der Trainingsmethode „Cultural Assimilator“. In Zentrum für didaktische Studien e.V. Göttingen (Hrsg.), Beiträge zur interkulturellen Didaktik. Nörten-Hardenberg: A Wittchen. 3. Cushner, K. & Landis, D. (1996). The Intercultural Sensitizer. In D. Landis & R. S. Bhagat (Eds.), Handbook of Intercultural Training (pp. 185-202). London: Sage. 4. Fowler, S. M. & Blohm, J. M. (2004). An Analysis of Methods for Intercultural Training. In D. Landis, J. M. Bennet & M. J. Bennett (Eds.), Handbook of Intercultural Training, 3rd Ed. (pp. 37-84). London: Sage.

16. 1. Ein wirksames interkulturelles Training sollte folgende Bedingungen erfüllen: (1) Hohes Maß an Lernanregungen und Lern-möglichkeiten (2) Hohe Akzeptanz bei den Lernenden (3) Anregendes Leistungsniveau (Unterforderung / Überforderung) (4) Kompatibilität zwischen Zielsetzung und Methodik (5) Transferwirkung des Gelernten (Vermeidung „trägen Wissens“) 2. Der CA ermöglicht: (1) Situiertes Lernen wird angeregt (2) Konkrete Problemsituationen werden bearbeitet (3) Attributionen werden reflektiert (4) Eigenkulturelles und Fremdkulturelles wird reflektiert (5) Kontexte werden vermittelt (auf Situationsebene / auf Kulturstandardebene Theoretische Grundlage eines CA-Trainings

18. Entwicklung eines Culture Assimilator Interviews mit ca. 25 auslandserfahrenen Mitgliedern der Zielgruppe (Manager, Studenten etc.) mit dem Ziel, Situationsschilderungen zu erhalten über als kulturell bedingt „kritische“ Begegnungssituationen Identifikation zum Training geeigneter prototypischer, kulturell bedingt kritischer Interaktionssituationen Entwicklung alternativer Deutungen für das fremdkulturelle Verhalten (aus Sicht der interviewten Person durch KI-Analyse von Angehörigen der eigenen Kultur, plausibel erscheinende Erklärungskonstrukte) Formulierung der kulturadäquaten Deutung (aus Expertenbefragung) Zusammenstellung von KI und vier alternativen Deutungen Formulierung der Bedeutungen für die vier alternativen Deutungen (aus Expertenbefragung und KI-Analyse durch Angehörige der eigenen Kultur) Vorschlag für kulturadäquate Lösungsstrategie der Situation (aus Expertenbefragung und Interview) Zusammenstellung mehrerer KI, die auf die Wirkung eines KS zurückführbar sind Benennung und kurze Beschreibung des Kulturstandards Beschreibung kultureller und kulturgeschichtlicher Hintergründe zum näheren Verständnis des KS und seiner Handlungswirksamkeit (aus Expertenbefragung und Literaturstudium) Zusammenstellung von KS und dem Bearbeitungsmaterial für entsprechende prototypische KI zu einem Culture Assimilator für spezifische Zielgruppen

19. 1. Bestimmung der Zielkultur 2. Bestimmung des interkulturellen Interaktionsfeldes (Arbeitsauftrag, Arbeitsanforderungen, Interaktionszwang, kulturrelevante Schnittstellen, organisatorische Rahmenbedingungen etc.) 3. Bestimmung der Zielgruppenmerkmale (Beruf, Alter, Geschlecht, Ausbildungsstand, Kulturerfahrung, interkulturelle Handlungskompetenz etc.) beider Interaktionsgruppen Entwicklung einer Trainingsdidaktik • KI als Video • Rollenspiele • computersimulierte Planspiele • CBT-Einheiten • Folien • Fachvorträge • Gruppendiskussion • Metaplantechniken • etc. Entwicklung von Medien zum interkulturellen Lernen Entwicklung eines Trainingsprogramms Zusammenstellung eines Trainingsprogramms mit zentraler Culture Assimilator-Einheit

20. Aufbau des Trainings „Erfolgreiches Arbeiten und Leben in China“ 1. Tag Interaktive Zieldefinition zwischen Teilnehmern und Trainingsteam Training interkultureller Kompetenz (Vortrag) Selbstbild - Fremdbild - Vermutetes Fremdbild (Übung) Sensibilisierungstraining „Kommunikation und Führungsstile“ 2. Tag Typisch chinesisches Managementverhalten (Vortrag) Culture Assimilator Training, Teil 1 Verhandeln im Spannungsfeld von Recht und Kultur (Vortrag) Culture Assimilator Training, Teil 2 3. Tag Traditionelles und modernes China: Eine Ideen- und Kulturgeschichte (Vortrag) Chinesische Worte, Gesten, Rituale (Übung) Dschungel der Verantwortlichkeit (Rollenspiel)