Facts & Figures: Aktuelle Zahlen aus der Schweiz

1. BELODIS – Berufseinstieg und Lohndiskriminierung?Neue Erklärungsansätze zu einer Schlüsselphase für geschlechtsspezifische UngleichheitenWomen at Work: Beruf, Karriere, GeschlechtZürich, 17. Juni 2013KathrinBertschy, Michael Marti

2. Facts & Figures: Aktuelle Zahlen aus der Schweiz

3. Facts & Figures: Gender wage gap OECD Gender wage gap, Vollzeiterwerbstätige (2008) • Schweiz: 18.5% • OECD: 15 %

4. Facts & Figures … 45% der Frauen arbeitenTeilzeit … Teilzeiterwerbstätigkeit von Frauen ist in der Schweizüberdurchschnittlichhäufig: Frauen 45% 34 Männer9% …HoherErwerbsgrad Frauen 77% 34 Männer88% … kombinierttragen die Frauen nurmit 36% zumBeschäftigungsvolumenbei

5. Kritikpunkte: Methodische Grenzen bestehender Analysen Verschiedene Variablen nicht/nur ansatzweise kontrollierbar: • Berufserfahrung • Individuelle Fähigkeiten / Wissen • Leistungsbereitschaft • Unterschiedliche Berufe innerhalb einer Branche nicht berücksichtigt Und vor allem: ….Entstehungszeitpunkt der Lohndiskriminierung unklar

6. 1 Erster Themenblock LeitfragenBELODIS: Ursachen und Entstehungszeitpunkt • Inwiefern besteht bereits beim Berufseinstieg eine direkte oder indirekte Lohndiskriminierung? • Zu welchem Zeitpunkt im Erwerbsverlauf entstehen die diskriminierenden geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede? • Was sind die Ursachen für die indirekte Diskriminierung? …unterschiedliche Massnahmen gefragt!

7. Wieentstehtindirekte Lohndiskriminierung? Hypothesen und Vorgehen Erklärungsansatz 1 Indirekte Lohndiskriminierung entsteht aufgrund vorgelagerter Prozesseoder zwischen den Unternehmen: (Selbst-)Selektion in (Lehr-)Berufe welche auf dem Arbeitsmarkt aus unterschiedlichen Gründen schlechter bezahlt sind Lohnunterschiede als Ergebnis horizontaler Segregation der Berufe Firma A zahlt bessere Löhne und beschäftigt mehr Männer als Firma B, Firma B zahlt tiefere Löhne Methodisches Vorgehen: ökonometrische Schätzungen auf Basis der Schweizer Jugendlängsschnittstudie TREE a Verbesserter Ansatz dank weiterer Erklärungsfaktoren Individuelle Fähigkeiten kontrollierbar(Abgeschlossene Ausbildung, Testergebnisse PISA, Lehrabschussnoten) Kohortenvergleichzum Zeitpunkt Berufseinstieg (Berufserfahrung=1 Jahr) Ausgeübter Beruf, Tätigkeitsbereich, Firmengrösse, Erwerbsgrad Werthaltungen intrinsisch/extrinsische Motivation etc. 7

8. Schweizer Jugendlängsschnitt TREE – Transitionen von der Erstausbildung ins Erwerbsleben

9. Methodisches Vorgehen TREE-Datenanalyse • Gepoolter Datensatz Berufseinstiege 2004-2007 (n=1’603) • Relevanter Abschluss -> Datum -> Berufseinstieg -> Analysejahr • Variablen aufbereiten, u.a. Real und Äquivalenzlöhne • Gewichtete OLS-Schätzung log. Löhne • Lohndekomposition -> Zerlegung in Ausstattungsmerkmale und nicht erklärbaren Anteil • Verschiedene Verfahren • Lohnverteilung der Männer als Referenzlohn -> Standardverfahren • Gepoolter Referenzlohn -> «positive Diskriminierung» der Männer

10. Resultate 2: LohndiskriminierungbeimBerufseinstieg? • Lohnunterschied von 280 CHF • 41% (116 CHF) nicht erklärbar • Lohnunterschied von 400 CHF • Davon sind 42 % (165 CHF) nicht erklärbar 3.4% 4.8% 100% 3.4% 4.8% 100% 93% 93%

11. Resultate 3: Sind UnterschiedeeineFrage der beruflichenSegregation? Lohnentwicklunginnert der ersten 5 Berufsjahre Durchschnittliche jährliche Lohnentwicklung (standardisierte Bruttolöhne) • Die unterschiedliche Lohnentwicklung findet primär in gemischten Berufen statt • Keine qualitativen Unterschiede Teilzeit/Vollzeit und real/standardisiert

12. Resultate 4: Wieentwickelnsich die Reallöhneinnert der ersten 5BerufsjahrebeiElternschaft? Wie wirkt sich eine Elternschaft auf die Einkommensentwicklung aus? • Die Reallöhne der Mütter entwickeln sich unterdurchschnittlich im Vergleich zu den Löhnen der Väter. Dies gilt auch bei Vollzeiterwerbstätigen.

13. 1 Erster Themenblock Resultate 5: EineFrage der Werthaltungen? • Die Aussagen zu den Wertorientierungen unterscheiden sich nur gering zwischen Frauen und Männern • Frauen sind intrinsischer motiviert, aber nicht weniger extrinsisch • Kein signifikanter Einfluss auf den Lohn • Werthaltungen wirken vor- und nachgelagert • müssen nicht dem gelebten Wertemodell entsprechen… • dazulernen können • Partnerschaft leben Extrinsische Arbeitsmotivation • Anderen helfen Familie / Partnerschaft • Aufstiegsmöglichkeiten • Fähigkeiten einsetzen • Wunsch selber Familie aufbauen Viel Geld/guter Lohn Intrinsische Arbeitsmotivation Anerkennung • etwas Sinnvolles arbeiten • Kinderwunsch 13

14. Resultate 6: EineFrage der innerfamiliärenArbeitsteilung? Wie teilen sich junge Paare die Familien- und Hausarbeit auf? Vollzeiterwerbstätige Befragte, Durchschnitt der Aufteilung der verschiedenen Haus- und Familienarbeiten Ob waschen, putzen, kochen, einkaufen… • Männer sagen… sie seien zu 7% alleine/mehrheitlich zuständig, 51% würden halbe/halbe machen und zu 42% mache die Partnerin meistens/immer alles • Frauen sagen… sie seien zu 44 % alleine/mehrheitlich zuständig, 43% würden halbe/halbe machen und zu 13% mache der Partner meistens/immer alles

15. Resultate 6: EineFrage der innerfamiliärenArbeitsteilung? • Daran ändert sich auch dann nichts, wenn die Frau mehr als 50% des Haushaltseinkommens verdient. • 45% der (>90%) erwerbstätigen Frauen übernehmen ausschliesslich oder mehrheitlich die Kinderbetreuung, bei den Männern trifft dies gerade mal auf 4% zu. Fazit: • Doppelbelastung junger vollzeiterwerbstätiger Frauen häufiger als bei den Männern • Höhere Lohnentwicklung bei den Männer (gilt auch Vollzeit) • Präferenzen «Familie/Kind» wirken sich unterschiedlich aus

16. Wieentstehtindirekte Lohndiskriminierung? Hypothesen und Vorgehen Erklärungsansatz 2 Es besteht eine Diskriminierung bei derStellenvergabe: basierend auf der Theorie, dass Betriebe in prestigeträchtigen gutbezahlten Berufen/Unternehmen lieber Männer einstellen, selbst wenn weibliche und männliche Personen sich bewerben Vorgehen: Mit TREE- (oder andern) Daten nicht überprüfbar: Betriebsbefragung in ausgewählten Branchen mit vermuteter Lohndiskriminierung oder hohen Lohnunterschieden Wird trotz Bewerbungen von Frauen mit gleichwertigen Qualifikationen häufiger den männlichen Bewerbern der Vorzug gegeben? 16

17. BetriebsbefragungBerufeinstieg: Vorgehen • Auswahl und Anfrage der Betriebe aufgrund aktueller Stelleninserate. Branchen mit hohen Lohnunterschieden und/oder grosser vermuteter Diskriminierung • Angefragt wurden 180 Betriebe im Zeitraum August – Nov. 2012

18. BetriebsbefragungBerufeinstieg • Erfassung verschiedener Merkmale (Geschlecht, Alter, Wohnort) • Einstufung (Einschätzung): Erfüllung der Stellenanforderung, adäquate Qualifikation, Sprachkenntnisse etc.; Gesamtbeurteilung • Entscheidungen • Einladung zum Gespräch • Vorgenommene Anstellung und Höhe der Einstiegslohns

19. Resultate 7: Was lehrtuns die Befragung der Betriebe? • Frauen werden im Schnitt besser beurteilt (Erfüllung der Anforderungen) • Und: Sie werden auch häufiger angestellt …sofern sie sich denn bewerben • Abhängig von Inseraten, werden Soft-Skills genannt? …oder an Betriebe gelangen, welche Frauen durchs Band schlechter bewerten • Traditionelle Industrie: Beklagt unzureichende Qualifikationen von Frauen und Männern

20. Resultate 8: Gilt es die Berufswahlprozessezuhinterfragen? • Frühe Entscheidung für Berufswahl; diese findet in einem Zeitpunkt statt, in welchem Geschlechtsidentität entwickelt wird • Berufsberatung erfolgt interessengesteuert; Berufswahlspektrum der Mädchen ist kleiner und kaum auf Arbeitsmarkt und Fachkräftebedarf ausgerichtet • Horizontale Wechsel sind in der Berufsbildungsphase schwierig, Verlust von Investment, Stigmatisierung bei Umstieg • Fragen: • Muss die Berufsberatung stärker auf den Arbeitsmarkt ausrichten? • Wie kann die Berufsbildung durchlässiger / breiter gestaltet werden? • Werden am richtigen Ort Lehrstellen angeboten? • Braucht es Lehrberufssubventionen?

21. Fazit – LohnrelevanteMechanismenbeimBerufseinstieg Persönlichkeits- entwicklung Schulabschluss, Gleiche Ausgangslage Institutionelle Faktoren Rollendenken Geschlechtsidentität Elternhaus Werthaltungen Berufsberatung «interessengesteuert» Berufswahl Selbstselektion Wahl in frauentypische Berufe mit geringer Aussicht auf guten Lohn Berufsbildung Einstieg Einstieg in Branchen - Schlecht bezahlt (frauentypisch) - Diskriminierung (mixed) Lohndiskriminierung beim Berufseinstieg Paarhaushalte, ungleicheVerteilung der Haushaltsarbeit Werthaltungen Lohnunterschiede gerade in Berufen, wo man dies nicht erwartet (mixed) Erste Berufsjahre Lohnunterschiede wachsen mit Dauer der Erwerbstätigkeit Ausmass derLohnunterschiede

22. 1 Erster Themenblock DiskussionsfragenKonferenzen • Welche Massnahmen sind zu ergreifen, damit Frauen in gut bezahlte Berufe gehen und dort tätig bleiben (können)? • Wie umgehen wir die Schwierigkeit «komparativer Vorteile»? Beide sind im Beruf gut, sie ist jedoch zudem eine hervorragende Hausfrau, er aber derart unpraktisch im Haushalt, dass… schliesslich sie ihr Arbeitspensum reduziert • Ist die heutige Teilzeittätigkeit volkswirtschaftlich sinnvoll gegliedert? Arbeiten die «richtigen» Personen Teilzeit? • Welches Interesse haben die Arbeitgeber, damit nicht bis zu 50% des Arbeitspotenzials wegbrechen? Welche Möglichkeiten haben sie zur Beeinflussung?