Tudástranszfer

1. Tudástranszfer

2. Hogyan lehet hatékony a szervezeti tudás áramoltatása? • Szerződtessünk okos embereket és hagyjuk, hogy beszélgessenek egymással • A tudásformák és átvitelük: • Az explicit tudás: módszerekbe ágyazható, dokumentumokban és adatbázisokban megjeleníthető, jó pontossággal továbbítható (nagy szerepe van az IT-nek) • A tacit tudás átviteléhez személyes kapcsolat szükséges (pl. partneri vagy mentori módszer, gyakornoki rendszer, mester-inas kapcsolat). A tudásátvitel infrastruktúrájának része a tudástérkép. Tartalmazhatja az elektronikus technológiát, de nem korlátozódhat erre. A tacit tudás átvitele támogató szervezeti kultúrát igényel

3. A tudásátvitel stratégiái • A spontán, szervezetlen tudástranszfer nélkülözhetetlen • Pl. az MMC (mikroelektronikai vállalat) módszerei kudarcot vallottak (munkakapcsolatok, kiküldetés, műhelymunka, tréningek, szakmai beszámolók, mások szellemi alkotásainak használata, termékek sorozatgyártása stb.) • Egy sikeresebb vállalat a Semantec sikerének titka: a technológiatranszferre összpontosító vállalati- és humánerőforrás-struktúra (pl. az őket támogató cégektől érkezett „küldötteken” (a kutatásban részt vevőkön) keresztül továbbították a tudást a részt vevő cégek felé. • Legjobb módszer: munkacsoportokban cserélgetni az embereket. Pl. Japán: a műszaki vezetőket vetésforgóban alkalmazzák (gyártás, majd irányítás), hogy átlássák az új termékek fejlesztésének és gyártásának teljes folyamatát • Jó alkalmak a tudástranszferre a vállalati italautomaták mellett vagy a büfében kibontakozó beszélgetések • Példa: IBM

4. Veszély: a „virtuális irodák” (ha az alkalmazottakat arra ösztönzik, hogy otthon vagy az ügyfélnél dolgozzanak) • Ezek a strukturálatlan transzferek a véletlen rátalálásokra biztosítanak alkalmat (speciális ismeret beszerzésére kevésbé jók) • Japán: társalgók (a véletlen beszélgetések értéket teremthetnek), csoportvacsorák • Tudásvásárok, konferenciák (a menetrend konferenciák esetében nincs idő a beszélgetésre) • Néha a tudástranszfer csak fizikai közelség esetén működhet • Az azonos munkakultúrában dolgozók kommunikációja könnyebb

5. Transzfer=Továbbítás+befogadás (és Használat) • A tudástranszfer célja: a vállalat cselekvési képességének fejlesztése, s ezáltal értékének növelése • A tudásátvitel két része: • Továbbítás: az ismeretek elküldése vagy megjelenítése a potenciális befogadó felé • És a tudás felszívása az adott személy vagy csoport által • Ha a másik fél (címzett) az ismereteket nem fogadja be nem történik valódi tudástranszfer • A tudás puszta elérhetővé tétele még nem jelent átvitelt • A hozzáférhetőség szükséges, de nem elégséges biztosíték arra, hogy az információk felhasználásra is kerülnek • Még az sem biztos, hogy a továbbítás és a (abszorpció) együtt értékes és hasznot hoz. Ez csak akkor következik be, ha az új ismeretek valamilyen magatartásváltozást idéznek elő, vagy olyan újszerű gondolatok kifejlesztéséhez vezetnek, amelyek azután másfajta viselkedést eredményeznek • Előfordul, hogy valaki érti és magáévá is teszi a kapott tudást, de különböző indokok alapján nem használja azt (pl. ha nem tiszteljük az ismeretforrást, vagy nem bízunk benne, oka lehet még: büszkeség, az idő- és alkalomhiány, valamint a hibákat büntető vállalati kultúrákban a kockázatvállalástól való félelem)

6. A tudásátvitel kultúrája • A tudástranszfert sokféle kulturális tényező akadályozza: • A bizalom hiánya (megoldás: kapcsolat- és bizalomépítés személyes találkozásokkal) • Eltérő kultúrák, szókincsek (megoldás: közös alap létrehozása oktatással, csapatszervezéssel, vetésforgóban betöltött állásokkal) • A tudás kizárólagos tulajdonosának státusz és jutalom jár (megoldás: a tudásmegosztás támogatása a teljesítményértékelési és ösztönzőrendszereken keresztül) • A befogadók abszorpciós képességének hiánya (megoldás: elegendő idő a tanulásra, új ötletekre való nyitottság) • Intolarencia a hibákkal és a segítségkéréssel szemben (megoldás: a kreatív hibák és az együttműködés elfogadása és jutalmazása)