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XIII Jornadas de Actualización en RRHH. La Transformación de un Banco Provincial. Lic. Daniel Bertolina. Gerente de Recursos Humanos. Junio 2011. Banco de Córdoba: Introducción. Banco Público dependiente de la Provincia de Córdoba Fundado en el año 1.873 Dotación actual: 2.830 empleados
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XIII Jornadas de Actualización en RRHH La Transformación de un Banco Provincial Lic. Daniel Bertolina Gerente de Recursos Humanos Junio 2011
Banco de Córdoba: Introducción • Banco Público dependiente de la Provincia de Córdoba • Fundado en el año 1.873 • Dotación actual: 2.830 empleados • Red de 142 sucursales y 96 unidades de negocio de menor jerarquía • Presente en 176 localidades de la Provincia de Córdoba + Capital Federal y Rosario • Puesto nº 14 en el sistema financiero medido por depósitos y nº 17 en préstamos
Situación año 2005 • Antecedentes de crisis • 1998 Absorción Banco Social de Córdoba • 2001 Crisis financiera Argentina (corralito) • 2002 Fracasó el intento de privatización (Banco General de Negocios) • Estado Patrimonial y Financiero • Alto nivel de inmovilización de Activos • Baja participación de su cartera de préstamos al sector privado • Fragilidad patrimonial y financiera • Descalce de tasas, plazos y monedas
Situación año 2005 • Tecnología y Sistemas • Incompatibilidad en sistemas y falta de equipamiento tecnológico • Plataforma para Core Central obsoleta • Empleados con escaso conocimiento en herramientas informáticas • 30% de las sucursales con conectividad on-line (70% off-line) • Operativo • Falta de procesos y procedimientos • Deficiente soporte de áreas centrales a la red de sucursales • Volumen de negocio por sucursal, era solo la tercera parte del promedio del Sistema Financiero
Situación año 2005 • Recursos Humanos • Contexto Gremial: • 35% de la dotación afiliada al Sindicato • Beneficios adicionales a la Ley de Contrato de Trabajo • Falta de política salarial • Responsabilidad no equiparada a remuneración • Ausencia de objetivos y de evaluación del desempeño • Selección de personal realizada a discreción • Exceso de dotación (duplica al promedio de mercado) • Clima laboral: • Sensación de incertidumbre y temor • Descreimiento de la visión de cambio y mejora • Antigüedad; como condición suficiente de profesionalismo y compromiso • Inexistencia de RRHH como Área interesada en el desarrollo y bienestar de sus empleados
Plan Estratégico y Acciones llevadas a cabo a partir de 2006
Fuera de la órbita de RRHH • Organizacional • Rediseño de estructura organizacional y descripciones de puestos • Redefinición de procesos • Adecuación edilicia de todas las unidades de negocios • Concentración de áreas centrales a un único edificio corporativo • Tecnológico • Implementación de sistema SAP en todos sus módulos • Recambio de parque informático • Actualización en red de comunicaciones (conectividad en 95% de las Sucursales)
Fuera de la órbita de RRHH • Comercial • Redefinición de clientes: clientes y usuarios • Nuevo segmento de mercado: Mercado abierto • Nuevos productos para empresas, personas y entes públicos • Desarrollo de medios alternativos de transacción (Home Banking y ATM’s) • Económico - Financiero • Recomposición del capital: capitalización de utilidades, aportes de la Provincia, emisión de obligaciones negociables • Eficientización del gasto
Plan Estratégico de Recursos Humanos Bancor: Objetivo: incrementar el volumen de negocios ¿Cómo? A través de un proceso de ordenamiento y transparencia en las relaciones con sus colaboradores, procurando un ambiente laboral saludable, donde se busca destacar las cualidades de cada uno de nuestros empleados. Se mide y se premia el desempeño de cada integrante, con remuneraciones acordes al mercado laboral, siempre bajo la Ley de Contrato de Trabajo y el Convenio Colectivo de Trabajo 18/75.
Plan Estratégico de Recursos Humanos • Política Salarial • Diseñada acorde a los valores de mercado, sin vulnerar los derechos adquiridos por Convenio Bancario. Implicó mejora salarial de niveles intermedios y superiores. • Política de cobertura de puestos funcionales • Procesos de selección por competencias, orientado a que el personal pueda crecer dentro de la organización, a través de instancias transparentes que garanticen la igualdad de oportunidades. • Tercerización de exámenes con Universidades, acorde al perfil evaluado.
Plan Estratégico de Recursos Humanos • Comunicaciones internas • Definición de Estrategias de Comunicación • Implementación de nuevos canales: News Letter, comunicaciones por correo electrónico, Encuentros Presenciales, Visitas a sucursales. • Medición de resultados de la comunicación (encuestas y Focus groups) • Evaluación de desempeño • Permite medir, analizar y evaluar la manera en la que los empleados realizan las funciones y tareas en su puesto; enriquecer el diseño de planes de carrera y el plan de capacitación anual, así como también orientar la asignación de becas.
Plan Estratégico de Recursos Humanos • Capacitación • En 2010, los 2830 empleados de Bancor recibieron capacitación por un total de 75.000 horas. • Se dictaron 50 programas de capacitación, que alcanzaron al 96% de nuestra dotación. • Una mención especial también requiere el convenio efectuado con la Universidad Católica de Córdoba mediante el cual se llevan a cabo Diplomaturas para más de 240 empleados y funcionarios. • Bancor incentiva la formación profesional de sus empleados a través del programa de becas, reconociendo la casi totalidad del costo de sus estudios de grado, post grado y MBA.
Plan Estratégico de Recursos Humanos • Programa de desarrollo Jóvenes Profesionales • Comenzado en el año en curso abarca en esta primera etapa a más de 90 estudiantes o jóvenes profesionales • Política de traslados y viviendas • Promover la rotación y el traslado de las personas entre las distintas localidades, como una herramienta de motivación y reconocimiento a quienes están dispuestos a radicarse o trasladarse y plan de carrera.
Plan Estratégico de Recursos Humanos • Relaciones con Representación Gremial • Se definió como necesidad estratégica tener una cercana relación con los representantes gremiales de la Asociación Bancaria. Se crearon dos instancias de diálogo: • Una Mesa de Relaciones laborales integrada por los Secretarios de la Asociación Bancaria y representantes de Recursos Humanos. • Una instancia de Relaciones Institucionales en donde los representantes del Banco son el Gerente General e integrantes del Directorio.
Plan Estratégico de Recursos Humanos • Acciones en curso durante el 2do Semestre 2011 • Implementación incentivo económico asociado a los resultados de la Organización, las Unidades de Negocio y el desempeño de los integrantes de las mismas. • Programa de Retiro Voluntario de empleados • Adecuación de horario laboral en Áreas Centrales
¿Cuál fue el Resultado? • + Resultados acumulados a mayo 2011 (ejercicio cierra diciembre 2011) que triplican las metas establecidas ante el BCRA y están sólo a un 15% de alcanzar nuestros objetivos para todo el año en curso. • + El volumen de negocios por empleado y por sucursal se triplicó en el período referido. • + Implementación del Nuevo Modelo de Gestión de Sucursales (NMS), comprendiendo a todas las sucursales y 1800 empleados en un plazo de 14 meses (Imagen, adecuación edilicia, reasignación de funciones del personal) • + Dotación se mantuvo sin cambios en el período • + Inexistencia de conflictos gremiales ni medidas de fuerza originadas en reclamos individuales o colectivos de empleados del Banco de Córdoba
Plan Estratégico de Recursos Humanos MUCHAS GRACIAS