POZYSKIWANIE PRACOWNIKÓW

1. POZYSKIWANIE PRACOWNIKÓW Dr hab. Wojciech Jarecki Katedra Organizacji i Zarządzania Zakład Zarządzania Kapitałem Ludzkim wojciech.jarecki@wneiz.pl

2. KWALIFIKACJE • WIEDZA • WYKSZTAŁCENIE • DOŚWIADCZENIE • UMIEJĘTNOŚCI • INNE CECHY PSYCHOLOGICZNE

3. KTO OCENIA KWALIFIKACJE • PRZEŁOŻONY • WSPÓŁPRACOWNICY • KLIENCI • SAMI • RODZINA I ZNAJOMI

4. KWALIFIKACJE STRATEGICZNE • UMIEJĘTNOŚĆ UCZENIA SIĘ • „PRZEKŁADANIE” UMIEJĘTNOŚCI W WARTOŚCI EKONOMICZNE • UMIEJĘTNOŚĆ PRACY ZESPOŁOWEJ • WOLA ROZWOJU CECH OSOBOWOŚCI I UMIEJĘTNOŚCI, INNOWACYJNOŚĆ

5. PRACA NAD KWALIFIKACJAMI • CIĄGŁE GROMADZENIE WIEDZY • ZDOBYWANIE UMIEJĘTNOŚCI W PRAKTYCE • DOSKONALENIE OSOBOWOŚCI • POZNAWANIE ZADAŃ ZAWODU • DBANIE O DOBRY STAN ZDROWIA • ROZWIJANIE CECH CZŁOWIEKA SPOŁECZNEGO • UCZCIWOŚĆ

6. USTALANIE PROFILU KANDYDATA • Szukamy odpowiedzi na pytanie „Kogo potrzebujemy?”, tzn. pracownika o jakich kwalifikacjach (wiedzy, doświadczeniu, osobowości, umiejętnościach) • Jak to ustalić?

7. ZALETY ZEWNĘTRZNEGO NABORU • szerokie możliwości wyboru • nowe impulsy dla przedsiębiorstwa • osoba z zewnątrz będzie lepiej uznana na • kierowniczym stanowisku • zatrudniony odpowiada wymaganiom na to • stanowisko • brak uwikłania w stosunki nieformalne o • ujemnymznaczeniu • możliwość poprawy stosunków • interpersonalnych

8. WADY ZEWNĘTRZNEGO NABORU • wysokie koszty naboru • częste korzystanie z zewnętrznego naboru będzie • powodować wyższą fluktuację • zły wpływ na klimat w przedsiębiorstwie • brak znajomości przedsiębiorstwa (duże koszty / czas na • wprowadzenie w pracę) • nowo zatrudniony musi przełamać pola napięć (np.: z • wewnętrznymi kandydatami ) i znajomość z • pracownikami • wyższa płaca dla nowo zatrudnionego niż przy • wewnętrznym naborze • blokowanie możliwości awansu wewnątrz • przedsiębiorstwa • trudności rozpoznania kwalifikacji a przez to większe • ryzykopopełnienia błędu.

9. ZALETY WEWNĘTRZNEGO NABORU • umożliwienie awansu pracownikom już zatrudnionym a przez to • więzi pracowników z przedsiębiorstwem i polepszenie klimatu • w nim • niskie koszty naboru • znajomość przedsiębiorstwa przez pracowników (jego struktury, • współpracowników, przełożonych, klientów, kultury wewnętrznej itd.) • wiedza przełożonych o kompetencjach pracownika • utrzymanie poziomu wynagrodzenia (przy naborze zewnętrznym • trzeba dostosować się do wynagrodzenia rynkowego, które może • być wyższe) • możliwość szybkiego obsadzenia wakującego stanowiska • nie ma potrzeby okresu próbnego • przejrzysta polityka personalna • może być czynnikiem motywującym poprzez stworzenie szans • awansu • mniejsze ryzyko popełnienia błędu przy wyborze

10. WADY WEWNĘTRZNEGO NABORU • mniejsze możliwości wyboru • często wysokie koszty dokształcania • pracownik posiada wiedzę tylko z zakresu funkcjonowania • własnego przedsiębiorstwa • rozczarowanie lub nawet zazdrość ze strony współpracow., • szczególnie przy awansowaniu na stanowisko kierownicze • zbyt silne powiązanie z kolegami, współpracownikami • tworzenie klik • trudność odmówienia współpracownikom próśb, które • mogą być niekorzystne dla przedsiębiorstwa • malejąca aktywność pracowników w przypadku • automatyzmu awansowania • przeniesienie pracownika na wakujące stanowisko nie • zawsze zaspokaja potrzeby jakościowe

11. Testy http://www.practest.com.pl/

12. Skąd miał(a) Pan(i) pieniądze na studia? Sposób finansowania studiów odzwierciedla, w pewnym stopniu, aktywność kandydata. Pozytywne jest posiadanie środków z innych źródeł niż od rodziców, a mianowicie: z pracy dorywczej w ciągu roku akademickiego, z pracy podczas ferii, ze stypendium naukowego. Stypendium naukowe świadczy jednocześnie o wysokiej średniej ze studiów. Jest też pewną prawidłowością, że osoby dobrze uczące się w szkole średniej i podczas studiów, lepiej będą się dokształcały w pracy zawodowej.

13. Jakie przedmioty podczas nauki interesowały Panią(a) szczególnie, a których Pan(i) nie lubiła? Dlaczego wybrał(a) Pan(i) właśnie ten kierunek studiów? Uzyskana odpowiedź może wskazać na zainteresowania kandydata, skłonności i niechęć do określonych dziedzin, co można wykorzystać do wyciągnięcia wniosków odnośnie do przydatności kwalifikacji kandydata. Szczególnie przydatne będą więc informacje o tych zainteresowaniach i niechęci, które związane są bezpośrednio z wakującym stanowiskiem oraz z planami zawodowymi odnośnie do zatrudnianej osoby (np. w przypadku planowanej restrukturyzacji, zmiany profilu działalności). Warto zwrócić również uwagę, na sposób wyboru kierunku studiów: czy był on świadomy, wynikający z zainteresowań, czy też może narzucony przez rodziców, albo też całkowicie przypadkowy, ale też na ile realistycznie kandydat ocenił swoje zdolności, wybierając kierunek studiów.

14. Czy podczas nauki w szkole średniej i studiów pracował(a) Pan(i)? Jaka była przyczyna podjęcia pracy przez Panią(a)? Istotne są motywy podjęcia pracy. Pozytywne są w szczególności następujące: chęć rozwoju, niezależność finansowa, potrzeby finansowe związane z podróżami, kupnem sprzętu komputerowego, dokształcaniem. Ważne jest też, czy kandydat nabył podczas tych prac jakieś umiejętności i wiedzę zawodową i czy wiązał posiadaną teorię z praktyką.

15. Czy podczas studiów lub w pracy zawodowej uczestniczył(a) Pan(i) w jakichś kursach lub szkoleniach? Ma Pan(i) może jakieś zaplanowane? Warto zwrócić uwagę na to, czy kandydat w ogóle jest zainteresowany swoim rozwojem. Jeśli dokształcał się podczas studiów, należy ocenić to bardzo pozytywnie, szczególnie wtedy, gdy robił to świadomie i z własnych środków (np. kursy językowe, studia na drugim fakultecie). Warto zapytać kandydata o przyczyny uczestniczenia w dodatkowym kształceniu. Negatywnie należy oceniać brak dokształcania i wyjaśnienia typu: brak czasu, za wysokie koszty. W wypowiedzi kandydata warto dostrzec, czy ma on świadomość, że współcześnie istnieje konieczność ciągłego dokształcania się i czy byłby gotowy ponieść pewne wyrzeczenia dla swojego rozwoju. Istotne jest to w szczególności na stanowiskach specjalistycznych i kierowniczych. Korzystne byłoby, żeby dotychczasowe dokształcanie było zgodne z potrzebami na wakującym stanowisku lub planami przedsiębiorstwa. Jednocześnie, dodatkowe umiejętności kandydata, których nie będzie można wykorzystać w przedsiębiorstwie, może stwarzać ryzyko odejścia pracownika. Przydatne może być też dostrzeżenie, czy dotychczasowe dokształcanie, szczególnie w toku pracy zawodowej, związane było ze zmianą kwalifikacji czy też ich rozwojem oraz czy było narzucone przez przełożonego czy była to własna inicjatywa. A może kandydat tak dużo czasu poświęca na dokształcanie, że wpływa to ujemnie na wydajność pracy? Dobrze byłoby, żeby kandydat miał określone przez siebie cele związane z kształceniem i były one w dużej części zgodne z potrzebami przedsiębiorstwa.

16. Z jakiej przyczyny chce Pan(i) zrezygnować z dotychczasowej pracy? Podczas odpowiedzi kandydata, zwrócić należy uwagę na to, jak emocjonalnie kandydat wypowiada się o przyczynach chęci zmiany pracy i o dotychczasowym pracodawcy, czy chęć zmiany pracy wynika z potrzeby rozwoju lub awansu, czy może z konfliktów w poprzednim miejscu pracy. W tym ostatnim przypadku istnieje ryzyko, że zostanie zatrudniona osoba konfliktowa, co może spowodować obniżenie wydajności pracy innych pracowników. Jednocześnie należy pamiętać, że kandydat będzie unikał krytykowania siebie. Być może jednak, przyczyną zmiany miejsca pracy jest sytuacja rodzinna (ślub, konieczność opieki nad rodzicem, otrzymanie mieszkania). Powodem szukania nowej pracy przez kandydata może też być groźba utraty dotychczasowej pracy na skutek restrukturyzacji, likwidacji przedsiębiorstwa lub słabej wydajności pracy kandydata. A może ma on określoną ścieżkę rozwoju zawodowego, którą stara się urzeczywistniać? Z reguły negatywnie należałoby odebrać chęć zmiany pracodawcy jedynie z przyczyn finansowych. Osoby takie podatne są na częste zmiany miejsc pracy i słabe utożsamianie się z przedsiębiorstwem.

17. Jakie zadania wykonywał(a) Pan(i) w poprzedniej pracy? Przy ocenie odpowiedzi kandydata, wykonywane dotychczas czynności porównuje się z wakującym stanowiskiem. Korzystne jest, jeśli kandydat musiał wykazywać się pracowitością, wytrwałością, pomysłowością, odpowiedzialnością. Z drugiej strony, bardzo trudno byłoby zmienić osobę, która dotychczas była bierna, w aktywną. Ocenić również należy, jak dużo doświadczenia kandydat przynosi z sobą.

18. Jak układała się Pani(a) współpraca z kolegami i przełożonym? Proszę podać jakiś przykład projektu czy zadania, które musiał(a) Pan(i) rozwiązywać z innymi. Jakie były najtrudniejsze osoby, z którymi musiał(a) Pan(i) współpracować? Ważne jest, żeby współpraca dotychczasowa układała się dobrze. Negatywnie należy odebrać zrzucanie winy na innych („zawsze inni są źli”). Korzystna jest rzeczowa samokrytyka. Wypowiedzi kandydata świadczące o kontaktach ze współpracownikami i przełożonym po godzinach pracy sugeruje, że współpraca układała się dobrze (niebezpieczeństwem może być zbytnie spoufalenie się z przełożonym).

19. Działa Pan(i) aktywnie w jakichś organizacjach? Jakie pełnił(a) lub pełni Pan(i) funkcje? Dlaczego wybrał(a) Pan(i) akurat te organizacje? Szersza wypowiedź kandydata na to pytanie, umożliwia stwierdzenie, czy jest on aktywnym człowiekiem czy może bardziej introwertykiem, czy działalność w organizacji nie będzie kolidowała z pracą zawodową czy też może będzie pomagała (np. przynależność do organizacji umożliwiłaby przedstawicielowi handlowemu kontakty z osobami z różnych firm). Ważne dla wypełniania obowiązków w pracy zawodowej może okazać się uzyskanie odpowiedzi na pytania - jakiej aktywności wymaga przynależność do danej organizacji, jaką kandydat pełni w niej funkcję (może kierowniczą, co mogłoby się przydać na wakującym stanowisku, ale mogłoby też zajmować mu zbyt dużo czasu i energii)? Czy jest za kogoś odpowiedzialny? Czy posiada zdolności organizacyjne, społeczne? Korzystna szczególnie byłaby przynależność do organizacji w przeszłości lub obecnie, ale nie kolidująca z pracą. A może kandydat nie należy do żadnej organizacji, bo nie można tam zarobić pieniędzy (czy w takim przypadku nie będzie dla niego zbyt ważne motywowanie materialne?), albo nie jest aktywnym człowiekiem, albo też bardzo ważną wartością jest dla niego rodzina i jej poświęca cały wolny czas?

20. Dlaczego zmieniał(a) Pan(i) dotychczas pracę? Dobrze jest wywnioskować, czy zmiany miejsc pracy były zaplanowane, zgodne ze ścieżką rozwoju, czy też przypadkowe oraz, czy wyjaśnienie przyczyn zmian pracy jest rzeczowe, zgodne z prezentowanymi przez kandydata kompetencjami. Jeśli kandydat zmieniał pracę często, należy wyjaśnić przyczyny tego. Z reguły, częste zmiany (np.: co rok, przez kilka lat z rzędu) wynikają z wad kandydata, które będzie chciał ukryć. Warto wtedy skontaktować się ż byłymi pracodawcami. Jest też regułą, że jeśli ktoś zmieniał pracę często, to będzie postępował tak dalej.

21. Komu Pan(i) podlegał(a) w poprzedniej pracy? Proszę opowiedzieć o swoim przełożonym Z odpowiedzi kandydata powinno się częściowo wywnioskować, na ile jest on samodzielnym pracownikiem, w jakim stopniu potrzebuje kierowania przez przełożonego i kontroli, czy jest osobą konfliktową, co motywuje go do pracy. Warto zwrócić uwagę na to, czy kandydat krytykuje przełożonego i jak uzasadnia tę krytykę.

22. Jak układała się Pana współpraca z kolegami i przełożonym? Proszę podać jakiś przykład projektu czy zadania, które musiał Pan rozwiązywać z innymi. Jakie były najtrudniejsze osoby, z którymi musiał Pan współpracować? Ważne jest, żeby współpraca dotychczasowa układała się dobrze. Negatywnie należy odebrać zrzucanie winy na innych („zawsze inni są źli”). Korzystna jest rzeczowa samokrytyka. Wypowiedzi kandydata świadczące o kontaktach ze współpracownikami i przełożonym po godzinach pracy sugeruje, że współpraca układała się dobrze (niebezpieczeństwem może być zbytnie spoufalenie się z przełożonym).

23. Co Pani(u) sprawiało największe zadowolenie w poprzedniej pracy a co najmniejsze? Podczas odpowiedzi należałoby zwrócić uwagę, czy kandydat posiadał zapał do pracy i rzeczywiście sprawiała mu ona satysfakcję, na ile wykonywane czynności są zbieżne z zadaniami na wakującym stanowisku, czy to, co dawało kandydatowi satysfakcję przekładało się na wzrost efektywności pracy? Jeśli kandydat był bardzo zadowolony, to należy się zastanowić, dlaczego chce tę pracę zmienić. Z drugiej strony, jeśli kandydat wypowiada się o kwestiach, które nie sprawiały mu satysfakcji, to na ile są one racjonalne, wiarygodne i zgodne z zadaniami na nowym stanowisku. Warte dostrzeżenia jest, jak wypowiada się o współpracownikach, klientach i przełożonych.

24. Od kogo, z Pani(a) poprzedniej pracy, moglibyśmy uzyskać informacje na Pani(a) temat? Nie miałby Pan nic przeciwko, gdybyśmy poprosili o referencje Pani(a) przełożonego? Jeśli kandydat ma słabe kompetencje, to trudno będzie mu wskazać osobę, która dałaby referencje (będzie się bał, że dostanie złe). Można pozwolić mu wskazać dowolne osoby. Jeśli wskaże znajomych, rodzinę – należy to odczytywać raczej negatywnie w kontekście umiejętności zawodowych. Dobrze jest, jeśli potrafi wskazać 2-3 kompetentne osoby (przełożony, klient, współpracownicy), mogące opisać jego umiejętności, wiedzę, zachowanie.

25. Jak dużą swobodę miał Pan w poprzedniej pracy? Co udało się Pani ulepszyć na poprzednim stanowisku? Należy zwrócić uwagę na to, na ile samodzielne było to stanowisko, czy kandydat w pełni wykorzystywał swobodę, jaką miał do dyspozycji czy też miał zostawione wąskie pole działania, gdyż, być może, lepiej pracuje pod kontrolą. Można również spróbować ocenić, na ile kandydat jest kreatywny, potrafiący współdecydować, ponosić odpowiedzialność itd..

26. Proszę przedstawić dwie trudne sytuacje, zawodowe lub życiowe, w których się Pan(i) ostatnio znalazł(a)? W odpowiedzi na to pytanie, podjąć należy próbę określenia, na ile kandydat jest odporny na stres, jak radzi sobie z trudnymi sytuacjami, czy załamuje się czy też racjonalnie, systematycznie szuka rozwiązań. Można też zapytać się, co robi po ciężkim dniu, jak się relaksuje.

27. Dlaczego nie zmieniał(a) Pan(i) dotychczas pracy? Ocenia się, czy są jakieś przyczyny braku mobilności kandydata (zatrudnienie współmałżonka, mieszkanie lub dom, inne przyczyny rodzinne). A może kandydat boi się ryzyka i woli spokojną pracę? Być może jednak oceniał realnie swoje kompetencje i na trudnym rynku pracy wolał pewną pracę? Brak mobilności mógł wynikać też z odpowiedzialności kandydata za rodzinę (zapewnienie jej środków materialnych). Warto też wziąć pod uwagę, jak kandydat odpowiadał na pytanie o przyczyny zmiany miejsca pracy. Kandydat mógł też nie zmieniać miejsca pracy, ale stanowiska wewnątrz przedsiębiorstwa, co mogłoby zastąpić nabieranie doświadczenia w przypadku pracy w różnych firmach. Jeśli kandydat długo pracował w jedym przedsiębiorstwie (np.10 lat) należy się też zastanowić, czy nie będzie miał problemów ze zmianą środowiska pracy, czy nie ma zbyt silnych nawyków (np. przez 10 lat słuchał poleceń tej samej osoby).

28. Jak wygląda Pani(a) dzień pracy? W odpowiedzi kandydata ocenia się szczególnie planowanie i organizację czasu pracy oraz zakres wykonywanych zadań. Istotne jest, żeby było widoczne zaangażowanie kandydata w wykonywane czynności i żeby widział ich sens. Zwrócić warto też uwagę podczas wypowiedzi, czy kandydat rozróżnia przekaz informacji od zdradzania tajemnic przedsiębiorstwa.

29. Skąd dowiedział(a) się Pan(i), że mamy wakujące stanowisko? Istotna jest obserwacja, czy kandydat jest aktywną osobą na rynku pracy ( świadczyć o tym mogłoby to, że zmienia pracę, żeby móc się rozwijać, mieć bardziej odpowiedzialną, dającą więcej satysfakcji pracę) i poszukuje pracę różnymi metodami (ogłoszenia, kontakty zawodowe z osobami z innych firm, dzwoni lub odwiedza firmy) a może szuka jakimiś niekonwencjonalnymi metodami, czy też jest osobą pasywną (kandydatowi grozi zwolnienie lub nie pracuje) a pracę szuka tylko poprzez ogłoszenia lub znajomości, głównie niezawodowe.

30. Dlaczego akurat u nas chce Pan(i) podjąć pracę? Pożądane jest, żeby kandydat miał swoje cele zawodowe i chciał je realizować poprzez zatrudnienie na wakującym stanowisku. Ważne też jest, co kandydata najbardziej interesuje w nowym przedsiębiorstwie: zadania, rozwój, dokształcanie, nabycie doświadczenia, lepsze wynagrodzenie, czy może większe możliwości współdecydowania. Kandydat powinien uzasadniać argumentami swoje zainteresowanie tą pracą a nie mówić jedynie same pochlebstwa.

31. Jakich trudności boi się Pan(i) na początku pracy? Istotne jest, żeby kandydat miał świadomość, że potrzebuje okresu wchodzenia w zakres obowiązków i, być może, oczekiwania jego okażą się niezgodne z rzeczywistością. Powinien on też zdawać sobie sprawę, że będzie pracował w nowym środowisku, co jest związane z nawiązywaniem nowych stosunków międzyludzkich. Wymagana będzie więc również od niego pewna aktywność w tym zakresie. Kandydata należy jednocześnie poinformować, z kim będzie współpracował i jakich będzie miał kolegów i przełożonego.

32. Na jakim stanowisku najchętniej pracowałby Pan, gdyby miał możliwość nieograniczonego wyboru? W odpowiedzi kandydata ocenia się realność wyobrażeń (marzeń) kandydata oraz czy przedstawione przez niego stanowisko wskazuje na jakieś jego skłonności i umiejętności (jeśli ktoś ma silne, realistyczne marzenia, przekłada się to nieraz na wysoką specjalizację). Jeśli kandydat nie realizuje zamierzeń, to jaka jest przyczyna tego (z powodu małej aktywności czy może braku realności).

33. Dlaczego ubiega się Pan(i) akurat o to stanowisko? Pytanie może być zastosowane również jako sprawdzające prawdomówność kandydata (jak na nie odpowiedział wcześniej?). Korzystniej jest, jeśli poszukiwał on dokładnie takiego stanowiska pracy, które firma ma wakujące i w jego wypowiedzi można dostrzec, że istnieje duży związek między uzasadnianiem kandydata dotyczącym przyczyn ubiegania się o dane stanowisko a wymaganiami odnośnie do umiejętności na wakującym stanowisku. Warto zauważyć, czy kandydat fachowo wypowiada się o zadaniach, które miałby wykonywać.

34. Jak wyobraża Pan(i) sobie swój dalszy rozwój • zawodowy? • Istotne jest, żeby kandydat myślał o przyszłości, a do tego systematycznie ją • sobie planował. Plany te powinny być realistyczne i uzależnione od wzrostu • kompetencji kandydata. • Dlaczego tego celu nie może Pan(i) osiągnąć u • obecnego pracodawcy? • Warto tutaj zaobserwować, czy w odpowiedzi kandydata nie pojawiają się • pewne elementy, do których się wcześniej nie przyznawał: konflikt • z przełożonym, współpracownikami, nieodpowiednie zarządzanie, brak • akceptacji, zła atmosfera w pracy i czy uzasadnia rzeczowo brak możliwości • rozwoju w obecnym przedsiębiorstwie.

35. Co dla Pani(a) jest szczególnie ważne w pracy? Lepiej jest, jeśli dla kandydata ważniejsze są czynniki niematerialne i wtórna jest pewność pracy (są to osoby mniej aktywne, unikające ryzyka, mało samodzielne). Ważne jest dostrzeżenie, jaką wagę kandydat przypisuje do atmosfery w pracy i do stosunków międzyludzkich, szczególnie jeśli miałby pracować w grupie oraz jakie wartości na miejscu pracy są dla niego najważniejsze (samodzielność, pomoc przełożonego, możliwość popełniania błędów, współdecydowanie itd.). Można porównać, które oczekiwania kandydata mogą być spełniane i jak będą go motywowały do pracy.

36. Jakie czyta Pan(i) czasopisma, książki? Jaki film Pan(i) obejrzał(a) ostatnio? W odpowiedzi ocenia się, jak szerokie są zainteresowania kandydata (szybsza odpowiedź kandydata, jest bardziej wiarygodna), czy ma wystarczającą wiedzę ogólną. Jest pewną regułą, że osoby mające zainteresowania pozazawodowe, są aktywniejsze w pracy. Warto zauważyć, czy kandydat czyta czasopisma i książki mniej czy bardziej ambitne, czy rozwija się wewnętrznie (co może być potrzebne dla tworzenia dobrej atmosfery i stosunków w pracy), czy ma potrzebę rozszerzania swoich horyzontów myślowych? A może jest jednostronny i interesują go tylko sprawy zawodowe? Mogłyby powstawać wówczas konflikty przy współpracy z innymi, problemy przy reprezentowaniu przedsiębiorstwa na spotkaniach biznesowych, ale byłby też, być może, bardzo dobrym specjalistą pracującym samodzielnie (szczególnie jeśli jest na bieżąco z rozwojem swojej dziedziny zawodowej).

37. Jakie są Pani(a) mocne i słabe strony? Pytanie to jest często zadawane podczas rozmów kwalifikacyjnych, ale nie zawsze poprawnie interpretowane. Do tego, trzeba mieć świadomość, że większość kandydatów jest na nie już przygotowanych. Podczas odpowiedzi kandydata należy więc zwrócić uwagę (pamiętając o tym, że odpowiedź mógł przygotować sobie wcześniej), czy potrafi realnie ocenić swoje umiejętności i kwalifikacje, czy jest krytyczny wobec siebie (o braku krytycyzmu może np. świadczyć nieumiejętność wskazania słabych stron). Konieczne jest porównanie wskazywanych silnych i słabych stron z wymaganiami na wakującym stanowisku i ocena ich zgodności. Korzystne jest, jeśli kandydat do swoich silnych stron zalicza również takie umiejętności jak: praktyka w kierowaniu innymi, mobilność, ponoszenie odpowiedzialności (również za rodzinę), kreatywność, umiejętność szybkiego rozwiązywania problemów itd.. Deklaracje te należy skonfrontować z innymi wypowiedziami kandydata, związanymi z dotychczasowymi doświadczeniami. Można również zaobserwować, czy kandydat potrafi wysuwać właściwe i logiczne wnioski ze swoich zachowań i doświadczeń, czy silne strony uzasadnia odpowiednimi przykładami. Z rezerwą należy podchodzić do samooceny kandydata, który swoje słabe strony chce pokazać jako silne. Świadczyć to może o przygotowaniu się kandydata do odpowiedzi na pytanie o silne i słabe strony.

38. W jakich warunkach pracuje Pan(i) najchętniej? Z odpowiedzi kandydata należy wywnioskować, czy warunki te są do spełnienia na wakującym stanowisku, czy nie odbiegają zbytnio od normy, co mogłoby świadczyć o pewnych predyspozycjach kandydata (nastawienie na wysoką jakość pracy, jeśli dysponował przy tym wysokojakościowym sprzętem, potrzeba przerwy na obiad lub odebranie dziecka z przedszkola itp.), czy warunki te nie wymagają dodatkowych regulacji prawnych, czy nie będzie problemów z przepisami BHP, organizacją pracy itd..

39. Czy ma Pan(i) jakieś cele zawodowe? Jak chce je Pan(i) osiągnąć? Ocenia się tutaj, czy kandydat nie przecenia swoich umiejętności, na ile jest realistyczny, czy zamierzone cele może osiągnąć w przedsiębiorstwie, w którym chce pracować, ale też, warto jest zaprognozować, jak długo kandydat pozostanie w tym przedsiębiorstwie. Ważny może być również wniosek, jakie instrumenty motywowania będzie można wykorzystać do realizacji zamierzonych celów kandydata a jednocześnie do zwiększania efektywności jego pracy.

40. Dlaczego uważa Pan(i), że nadaje się na wakujące stanowisko? Proszę wymienić kilka argumentów. Istotne jest dostrzeżenie, czy kandydat realnie ocenia swoje kompetencje i ich związek z wymaganiami na wakującym stanowisku. Potrzebne są również wnioski, czy kandydat sygnalizuje gotowość do wydajnej pracy, wytrwałości w rozwoju i osiąganiu celów zawodowych, pracowitość, umiejętność współpracy. Jeśli kandydat ubiega się na stanowisko, na którym będzie kierował ludźmi, to czy ma ku temu predyspozycje, czy potrafi motywować do pracy?

41. Co Panią(a) w dotychczasowej pracy najbardziej denerwowało? Jeśli odpowiedź kandydata jest wiarygodna, oparta na przykładach, to warto zauważyć, jakie ma on wymagania odnośnie do atmosfery w pracy, jakie posiada umiejętności rozwiązywania konfliktów, współpracy, na ile jest ugodowy, czy będzie wydajnie pracował również wtedy, gdy będą niewielkie możliwości awansu.

42. Jakie były w Pani(a) życiu największe sukcesy i największe porażki? Warto zwrócić uwagę, na ile te przykłady odnieść można do pracy na wakującym stanowisku, czy kandydat osiągnął sukces i ”podniósł się” po porażce przy pomocy własnych sił, energii, pomysłów czy też może zawdzięcza to innym osobom lub przypadkowi. Czy przedstawiona przez kandydata porażka nie wskazuje na braki umiejętności zawodowych lub społecznych potrzebnych na wakującym stanowisku? Czy kandydat nie miał zbyt wielu porażek w życiu (mogłoby to świadczyć o istnieniu pewnych negatywnych jego cech, o których mógł wcześniej nie wspominać)?

43. Jakiego wynagrodzenia oczekuje Pan(i) w początkowym okresie pracy a jakiego już po wdrożeniu się w zakres obowiązków? Ważne jest, żeby oczekiwania kandydata znalazły się w dopuszczalnym przez przedsiębiorstwo przedziale. Jeśli kandydat podaje zbyt niską lub wysoką kwotę, to jakie są tego przyczyny (czy tak siebie ceni, czy też może przeczytał lub usłyszał, że należy podać wysoką / niską wysokość wynagrodzenia)?