Jorge Luis Villada López Asesor Técnico

1. Taller sobre Negociación Colectiva Jorge Luis Villada López Asesor Técnico

2. EL MARCO JURIDICO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

3. En el ámbito del Derecho del Trabajo es básico el reconocimiento dado por la Constitución del 91 al trípode sobre el cual se fundan las relaciones colectivas: la sindicalización (Art. 39), la negociación colectiva (Art. 55) y la huelga (Art. 56). Esto por cuanto que se reafirma la consustancialidad de estos derechos. En otras palabras, no se podría negociar colectivamente si no existiese un sindicato con el cual hacerlo, y no se podría llevar a cabo una huelgasi no hubiese estado precedida por una negociación colectiva.

4. “El derecho de negociación colectiva es consustancial con el derecho de asociación sindical; su ejercicio potencializa y vivifica la actividad de la organización sindical, en cuanto le permite a ésta cumplir la misión que le es propia de representar y defender los intereses de sus afiliados, y hacer posible, real y efectivo el principio de igualdad si se tiene en cuenta, que la organización por su peso específico, queda colocada en un plano de igualdad frente al patrono. . Se busca cumplir así la finalidad de “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social” (Sentencias C-013/93 y C-161/00 de la Corte constitucional)

5. Características • Como derecho de los trabajadores, su ejercicio se convierte en el deber de los empleadores de recibir el pliego de peticiones y de negociarlo; • b) Por regla general, los trabajadores tienen derecho a la negociación colectiva, su limitación debe estar expresamente señalado en la ley; • c) El ejercicio de este derecho les concede a los trabajadores las siguientes atribuciones: libertad de escogencia de sus representantes, libertad para elaborar el pliego de peticiones, el derecho de auto representación en la negociación, el derecho a suscribir convenciones colectivas, la protección del fuero circunstancial, igualdad de trato y no intromisión de las autoridades administrativas del trabajo.

6. Aprobación y presentación del pliego Según el Art. 376 del CST, es una atribución exclusiva de la asamblea General del sindicato la adopción del pliego de peticiones que da inicio al conflicto colectivo, el cual deberá presentarse al empleador a más tardar 2 meses después de su aprobación.

7. Inicio de la negociación del pliego Según Art. 433, el inicio de la etapa de arreglo directo debe darse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación del pliego, y aunque se trata de una norma legal y de orden público,es común que las partes acuerden ampliar este término para iniciar esta etapa de negociación. No obstante, la renuencia del empleador a iniciar conversaciones dentro del término legal puede ser sancionada por el Ministerio de Protección Social con multa.

8. Etapa de arreglo directo Se inicia con la primera reunión. De esta reunión se debe eleborar y suscribir acta, en la que se determinen con claridad aspectos tales como la forma como se adelantará el proceso de negociación, lugar, fecha y hora de las reuniones; orden en se estudiarán los puntos; participación de los asesores de las partes y, en general, aquellos asuntos que contribuyan al normal desarrollo de la negociación colectiva

9. Duración de las conversaciones Según Art. 60 de la Ley 50/90, las conversaciones en la etapa de arreglo directo durarán 20 días calendario, prorrogables de común acuerdo, hasta por 20 días calendario adicionales. Los acuerdos que se produzcan, se harán constar en actas que se suscribirán a medida que avancen las conversaciones y tendrán carácter definitivo.

10. Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, se hará constar en acta final, en la cual se expresará el estado en que quedaron las conversaciones y se indicará con precisión cuáles fueron los acuerdos parciales y cuáles en los que no se produjo arreglo alguno. Si no se firma convención colectiva, el acta final será simplemente un documento que sirve como prueba de los temas discutidos para efectos de que el tribunal de arbitramento expida el laudo arbitral correspondiente. Naturalmente, terminada la etapa de arreglo directo sin acuerdos definitivos, el sindicato tiene la opción de aprobar la huelga o el tribunal de arbitramento.

11. ASPECTOS METODOLÓGICOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

12. La negociación colectiva, es entendida como el derecho a convenir libremente, entre los empleadores y las organizaciones sindicales, los salarios y las condiciones de empleo. Sin embargo, el espacio que ofrece la negociación colectiva también podría incidir en el desarrollo empresarial en la medida que esta sirva para generar un clima de cooperación y entendimiento. Esto supone que la negociación colectiva debe tener un campo más amplio y un horizonte de acuerdos diferentes a los tradicionales.

13. Una práctica equivocada Con frecuencia los pliegos son preparados de manera empírica por comisiones, cuando no se confía su elaboración a abogados asesores, que subjetivizan las “necesidades de los trabajadores”. En muchos casos, se limitan a recoger las propuestas que los trabajadores hacen en asambleas, sin examinar el alcance de las mismas y su campo de aplicación. Otros, conociendo bien los aspectos que requieren ser modificados o incorporados, le agregan otras peticiones que les brinde la oportunidad del canje o el retiro a la hora de concretar acuerdos. Esto, por supuesto, nada tiene de técnico y, por el contrario, lo que hace es entrabar y dilatar los acuerdos. A la postre lo sustancial se posterga, lo que se traduce en incredibilidad de los trabajadores que redunda en debilitamiento de los sindicatos.

14. Por tanto, las peticiones, deben obedecer a estudios fundamentados que, por su seriedad y justeza, logren persuadir a los representantes de la empresa. Los pliegos deben referirse a lo que realmente constituyen las necesidades de todos o la mayoría de los trabajadores, incluidos los no sindicalizados. No hay que olvidar que los pliegos también deben formular propuestas que favorezcan los intereses de la empresa, encausadas a mejorar los niveles de productividad y competitividad. Esto, redundará en mayor identidad del trabajador con la empresa que, al fin y al cabo, es su fuente de trabajo y, por lo mismo, generadora de su bienestar y de su familia.

15. LAS EMPRESAS FRENTE A LOS SINDICATOS Existe un sentimiento generalizado entre los empleadores de que las ganancias no incumben para nada a los sindicatos. Piensan que la empresas deben pagar "salarios justos", lo que significa justo en comparación con lo que otras empresas pagan por trabajo similar. Si las empresasobtienen grandes utilidades, esto sólo pareciera interesar a la empresa.

16. Los sindicalistas, en cambio, consideran que las altas ganancias deben compartirse con los trabajadores a través de mejores salarios. Si los trabajadores han ayudado a producir estas ganancias, por tanto, tienen derecho a compartirlas.  Sin embargo, cuando una compañía tiene pérdidas, las dos partes generalmente cambian de argumentación. El sindicato argumentará que la empresa debe seguir pagando salarios justos. La empresa argumentará que deben tomarse en cuenta las pérdidas.

17. FUENTES DE TENSIÓN Algunos empresarios consideran al sindicato como un cuerpo extraño contra el que la empresa se debe proteger en todo momento. Tratan de erigir diques en contra del progreso de la influencia sindicalista, de restringir el alcance de las negociaciones colectivas, de resistir la intrusión sindical en la gestión administrativa.

18. Algunos sindicalistas, inspirados en teorías que sustentan el odio entre las clases, consideran que nada que busque la conciliación de los intereses "revolucionarios" de los trabajadores con los de las empresas es legítimo. Por lo tanto, se oponen a mecanismos de colaboración y a las distintas expresiones de diálogo social. La negociación colectiva significa para ellos un paliativo a la explotación capitalista.

19. FUENTES DE ENTENDIMIENTO De existir contradicciones en el seno de una empresa, los convenios colectivos ponen término a ellas o reducen sus efectos perniciosos, pues si bien la negociación enfrenta a las partes, al menos transitoriamente, no las guía un ánimo de lucha, sino de conciliación, para evitar precisamente que pueda producirse un conflicto entre ellas.

20. Los líderes sindicales que conocen los problemas de la compañía y tienen confianza en sus administradores, podrán "vender" las políticas de la compañía a los miembros del sindicato y obtener cooperación para mejorar la producción, la productividad y la competitividad, así como la imagen de la empresa.

21. Objetivos estratégicos de la negociación colectiva: La importancia de la negociación colectivaradica en si persigue los siguientes objetivos estratégicos: Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una «legislación de segundo piso» Constituir un medio esencial de redistribución de la riqueza socialmente generada Crear las condiciones de estabilidad y armonía laboral necesaria para el desarrollo económico y social

22. Objetivos estratégicos........ Establecer las bases para la democratización de las relaciones laborales Armonizar el interés de la empresa o empresas, los trabajadores y la sociedad Ser un proceso al través del cual se resuelven los conflictos en el mundo del trabajo

23. REGLAS DE LA NEGOCIACION Entre las “Reglas” que deben cumplirse para asegurar el proceso de negociación, se destacan las siguientes: - La negociación no es una competencia para ganar o perder. - Entender al otro es tener la capacidad necesaria para actuar con éxito en la solución del conflicto. - Reconocer la importancia del otro no es ceder, es colocar al contrario en el nivel adecuado para pactar.

24. - Cuando el otro debilita mi argumento, en todo o en parte, debo reconocer interiormente que es posible que él tenga razón. -Ser objetivo y realista en el transcurso de la negociación. - Cuando la negociación termina en el acuerdo, el otro debe entender lo mismo que entiendo yo. - El otro también cuenta para solucionar el conflicto.

25. Cuando los procesos de negociación colectiva obedecen a una cultura del conflicto, en muchos casosresultan perjudiciales para empresarios y trabajadores, pues conducen a situaciones de profundo deterioro de las relaciones laborales. Esto se expresa en la realización de huelgas que afectan gravemente a las empresas, con el consecuente deterioro de las condiciones laborales y salariales de los trabajadores y del empleo. En otros casos, los resultados de la negociación deja resentida a una de las partes, lo que provoca conductas revanchistas en el futuro.

26. Entre las distintas posibilidades y variantes que se presentan en todo proceso de negociación, lo aconsejable es procurar el gana-gana, que significaría acordar lo posible en el concepto de lo justo, esto es, dar a cada uno en justicia lo que corresponde. Las situaciones deben estudiarse con realismo, franqueza y sinceridad. Sólo así es posible ser conscientes de las graves consecuencias para buscar opciones que permitan superar las diferencias y las confrontaciones.

27. Lo racional es superar los conflictos: entenderque la negociación es un instrumento propio de culturas que propician el entendimiento como base para encontrar alternativas que permitan superar las diferencias.- La negociación cumple cinco grandes cometidos: tiende a la solución pacífica de los conflictos; permite que los actores afloren las divergencias en toda su magnitud;ayuda a las partes a comprender el problema; proporciona elementos para solucionarlo,y convierte a los antagonistas en gestores de una causa común que es el arreglo.

28. Lo anteriormente planteado supone que los negociadores deben tener un perfil adecuado para asumir la negociación colectiva, partiendo de tener claro que sus actuaciones “en la mesa” inciden en la suerte de las empresas y de los trabajadores. Este perfil esta determinado por valores y cualidades como: saber escuchar con creatividad, saber tomar decisiones, saber manejar situaciones, saber motivar, saber administrar el tiempo, saber ejercer liderazgo. Igualmente, exige entrenamiento y capacitación, el uso adecuado de la información y la comunicación, la fijación de metas y la utilización de indicadores. En otras palabras, la negociación no puede ser producto de la improvisación, debe ser el resultado de la investigación y la planificación

29. ELEMENTOS DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN La Información La pre-negociación Las necesidades Las prioridades La argumentación Las estrategias y tácticas Los roles El tiempo El acuerdo

30. La Información Para la preparación y consecución de los objetivos que se fijen, es necesario contar con la información más completa posible, tanto referida a los contenidos del pliego de peticiones, como de las características, condiciones y circunstancias de quienes actúan como contraparte o interlocutor. Sólo desde este conocimiento profundo de la materias objeto de discusión, será posible concretar la preparación de los argumentos y alcanzar un razonamiento categórico y persuasivo.

31. Para los sindicatos serán aspectos muy importantes, en relación con los intereses de éstosen el proceso de negociación: el conocimiento de su fuerza, tensiones con sus asociados, el análisis del marco macroeconómico de sus pretensiones, el entorno social y político en el cual se desenvolverá el conflicto colectivo (acompañamiento solidario y situaciones adversas).

32. Por su parte, en relación con las condiciones empresariales, se relievan aspectos como la coyuntura macroeconómica y las tendencias del mercado en el futuro mediato, la adecuación del proceso de negociación a criterios de productividad, competitividad, política fiscal, etc., mantener las condiciones laborales y salariales dentro de los parámetros fijados por el Estado y el entorno internacional.

33. Por lo tanto, la información es el elemento fundamental en materia de negociación, pues ella nos permite medir posibilidades, establecer prioridades y puntos de encuentro que contribuyan a los acuerdos. Esto determina un mínimo de condiciones para los negociadores: capacitación, representación, autoridad, credibilidad, etc.

34. La pre-negociación Existe en todo proceso de negociación una fase de pre-negociación, en la que las partes proceden al análisis de la situación, el estudio y evaluación del contenido del pliego, la previsión de puntos de fricción, la compilación de información complementaria, las tácticas y los papeles de los negociadores, la redefinición de los objetivos mínimos y máximos y las posibilidades de acuerdo, planificación de la secuencia negociadora, información a la opinión pública sobre el inicio del conflicto colectivo, contactos con organizaciones sindicales y sociales, y con autoridades del trabajo, del gobierno local y dirigentes políticos, entre otras cuestiones. Esta fase se cumple a partir de la fecha de aprobación del pliego de peticiones.

35. Las necesidades Cuando se integran los interlocutores en una mesa de negociación para analizar las posibilidades o para iniciar las conversaciones, resulta evidente que reconocen unas carencias o necesidades que los obligan a transigir, con el fin de lograr acuerdos. En definitiva, esto es lo que significa la negociación, que no es otra cosa que tras una fase de diálogo proceder a limitar el conjunto de aspiraciones de cada una de las partes, en función del logro de un objetivo que les sea común a las mismas.

36. Mantener un clima armónico en las relaciones laborales, el cual resulta propicio para el cabal desarrollo de las empresas y el mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo de los asalariados. De esta manera se configura una situación de gana-gana, por virtud del proceso de negociación.

37. Tácticas de negociación El objetivo de la negociación es evitar medidas unilaterales por parte del empresario. Esto se logra con la firma de la convención colectiva que fija las condiciones del empleo durante un período especificado y que establezca un procedimiento para el manejo de temas controvertibles que surjan durante la vigencia.

38. Al iniciar las conversaciones, los voceros del sindicato sustentan globalmente el pliego, explicando las razones que lo respaldan. El grupo empresarial presenta las opiniones sobre las peticiones y justifica las contrapropuestas de la empresa Desde un principio se sabe que éstas son peticiones que admiten acercamientos finales. Una lista de peticiones larga y ambiciosa, disfraza las verdaderas peticiones "mínimas".

39.   Algunas peticiones se incluyen sin la esperanza de obtener beneficios inmediatos, pero con miras a ejercer una presión genuina sobre el punto en años subsecuentes, o también sirven para llamar la atención sobre situaciones que se están dando en la empresa y que no han sido tratadas debidamente o que se han soslayado por parte de los administradores.

40. En el período de “tanteo”, la discusión de todas las cláusulas arroja diversos tipos de información: el contenido detallado de una propuesta particular, las razones por las que se considera necesaria, los tipos de datos que se han recopilado para apoyarla. Naturamente, los negociadores de la empresa también “arman” su información o paquete de argumentos para desvirtuar las peticiones.

41. Algunos de los temas menos discutibles pueden resolverse pero se dejan pendientes, sujetos a la regla general de que ningún tema se considera aprobado hasta que todos los puntos se han resuelto Los temas clave de la negociación pueden dar lugar a la conformación de "paquetes". Al constituir estos paquetes, se da un tratamiento intercambiable a los renglones más importantes.

42. No es accidental que muchos contratos colectivos se aprueben después de conversar durante toda una noche en vísperas de la terminación de la etapas legales o ante la inminencia de una huelga. La inminencia de una huelga, con loscostos e incertidumbres que significa para las partes, hace que cada parte reexamine su posición de manera realista y se pregunte si "realmente vale la pena ir a la huelga“ Esto que constituye una presión para las partes, puede coadyuvar y hacer factible el acuerdo.

43. Las prioridades Entre las capacidades que se les suponen o que tienen que adquirir o perfeccionar los negociadores, está la de poder entresacar, del conjunto de pretensiones de las partes en negociación, aquellos objetivos que constituyen un primordial o preferente resultado. Ello exige saber determinar del conjunto de materias en negociación, cuáles tienen prioridades sobre otras, cuáles pueden ser retiradas o sustituidas por otras alternativas y cuándo se corre el riesgo de entrar en punto muerto.

44. La argumentación En todo proceso de negociación lo que pretenden las partes es persuadir al interlocutor en cuanto al beneficio y a la necesidad de todas y cada una de las peticiones o pretensiones. La argumentación es el vehículo que conduce a la persuasión, se constituye en el núcleo fundamental de la negociación.

45. De entre la amplia gama de posibles argumentos, se deberán seleccionar aquellos que por su línea de razonamiento contiene más elementos positivos que negativos. Se recomienda desechar los argumentos que dan origen a conflictividad o que conduzcan a la alteración de los planteamiento. Tampoco debemos ignorar que existen argumentos que pueden ser utilizados con ventaja por la otra parte.

46. Las estrategias y las tácticas Desde la fase de preparación del pliego y la pre-negociación se desarrolla un proceso encaminado a la consecución del acuerdo final, proceso que exige tener claramente configuradas las estrategias y tácticas negociadoras.

47. Se define como estrategia el “arte o traza para dirigir un asunto” y, en consecuencia, el negociador debe poseer el arte y traza suficiente –y esta expresión “traza” hay que interpretarla como “estar en vías de lograr una cosa”- para adelantar con éxito un proceso de negociación. La táctica es el procedimiento que se usa para que la otra parte, mediante la argumentación, razonamientos, concesiones, alternativas, acuerdos parciales, consensos tácitos y expresos, llegue a un acuerdo, que en el caso de la negociación se denomina pacto

48. Mientras que la estrategia supone perspectiva del negociador frente al objetivo, la táctica tiene un carácter mas puntual, es por ello que las tácticas en un proceso de negociación son de difícil predefinición en el conjunto de la estrategia general.

49. Los roles en la negociación Previamente a la constitución de la mesa de negociación, lo negociadores tienen que plantearse cuál va a ser la función a desarrollar en el ámbito de la negociación. Las personas dentro de los grupos adoptan posturas en función tanto de lo que representan como de lo que quieren conseguir, lo cual resulta complejo cuando los grupos son numerosos.

50. Los roles o papeles atribuidos a los negociadores están en función de la estrategia que se haya configurado, muy determinada en cuanto a la distribución de dicha representación de los interlocutores por el contexto socio-cultural en el que se produce la negociación.