SEMESTRÁLNY PROJEKT Bc. MATEJ MIKULÁŠ Školitelia: prof. Ing. Peter Sakál, CSc.

1. SLOVENSKÁ TECHNICKÁ UNIVERZITA BRATISLAVA MATERIÁLOVOTECHNOLOGICKÁ FAKULTA V TRNAVE Ústav priemyselného inžinierstva, manažmentu a kvalityUdržateľná kvalita pracovného života a CSR SEMESTRÁLNY PROJEKT Bc. MATEJ MIKULÁŠ Školitelia: prof. Ing. Peter Sakál, CSc. Ing. Gabriela Hrdinová TRNAVA 2011

2. Tento projekt bol podporovaný Agentúrou na podporu výskumu a vývoja na základe zmluvy č. LPP -0384-09„ Koncept HCS modelu 3E vs koncept Corporate Social Responsibility (CSR)“.

3. Spoločensky zodpovedné podnikanie • Udržateľný rozvoj kvality pracovného života • Vzťah CSR a kvality pracovného života

4. 1 CSR Spoločenská zodpovednosť podnikov (Corporate Social Responsibility - CSR) „ Spoločenská zodpovednosť v podnikaní je záväzok podnikania prispievať k udržateľnému ekonomickému rozvoju, k práci so zamestnancami, ich rodinami, miestnou komunitou a spoločnosťou všeobecne za účelom zlepšenia kvality ich života .“[2] Piliere CSR [4]: • Ekonomický • Sociálny • Environmentálny

5. Ekonomický pilier: • etický kódex, • transparentnosť, • princípy dobrého riadenia, • protikorupčnú politiku, • ochranu duševného vlastníctva, • vzťahy k zákazníkom, k investorom a dodávateľom.

6. Sociálny pilier: • firemnú filantropiu, • rozvoj ľudského kapitálu, • zdravie a bezpečnosť zamestnancov, • vyváženosť pracovného a osobného života zamestnancov, • ľudské práva a rovné príležitosti, • dobročinnosť firmy, • zákaz detskej práce, • rozmanitosť na pracovisku, • istotu zamestnania.

7. Environmentálny pilier: • zmenšovanie dopadov na životné prostredie, • ochrana prírodných zdrojov, • vytvorenie ekologickej politiky podniku, • ekologická výroba, produkty a služby.

8. Na Slovensku sa ešte stále relatívne malé percento zamestnávateľov intenzívnejšie venuje podpore harmonizácie pracovného a rodinného života svojich zamestnancov. CSR prináša podniku množstvo výhod, hlavne v čase hospodárskej krízy sa za veľké výhody môže považovať lojalita a dôvera zákazníkov, zamestnancov a tiež partnerov, ktoré sú základom dlhodobého udržateľného kvalitného pracovného života. V mojej práci sa venujem sociálnej oblasti CSR a jej vplyvu naudržateľnosť kvality pracovného života.

9. 2 Udržateľný rozvoj kvality pracovného života Začína byť zrejmé, že prax zásahov do ekosystémov a životného i pracovného prostredia nesmie byť viac spontánnou. Musí nastúpiť globálne zvažovanie akýchkoľvek lokálnych zásahov do životného i pracovného prostredia človeka tak, aby sa vytvárali podmienky pre trvalo udržateľný rozvoj (TUR) [4]. Pojem kvalita pracovného života (Quality of Working Life - QWL) v sebe musí zahrňovať v súčasnosti tak zdôrazňovanéľudské potreby a ašpirácie, ako napr. túžba po postavení sociálne zodpovedného zamestnanca[5].

10. Kritéria kvality pracovného života [5]: • Spravodlivá kompenzácia • Bezpečné a zdravé pracovné podmienky • Možnosť využívať a rozvíjať ľudské schopnosti • Vyhliadky na nepretržitý rast • Sociálna integrácia v organizácii • Konštitucionalizmus v organizácii • Životný a pracovný priestor • Závažnosť pracovného života

11. Spokojnosť zamestnancov hodnotenie, odmeňovanie QWL intervencie produktivita produktivita Priame a nepriame zvýšenie produktivity intervenciami QWL [5]

12. Pracovná spokojnosť- poukazuje na zamestnancov osobný postoj k jeho práci. Je chápaná ako stupeň, do ktorého sa zamestnanec cíti dobre alebo zle v rozličných aspektoch práce vrátane zadaných úloh a vzťahov medzi zamestnancami. Manažéri si musia byťvedomí, na akej úrovni je pracovná spokojnosťv ich organizácii, najmenej z troch príčin [6]: • je tu jasný dôkaz, že nespokojní zamestnanci opúšťajú prácu častejšie a sú náchylnejší k výpovedi, • spokojní zamestnanci sú zdravší a žijú dlhšie, • spokojnosťv zamestnaní sa prenáša do súkromného života zamestnanca, čo spätne pôsobí na pracovnú spokojnosť.

13. Faktory spokojnosti a nespokojnosti podľa Herzberga [7]

14. Sú známe dva prístupy merania pracovnej spokojnosti [6]: a) jednoduché globálne ohodnotenie b)sumárne skóre

15. Najdôležitejšie faktory, ktoré ovplyvňujú pracovnú spokojnosť sú [6]: • duševne vyzývajúca práca, • adekvátna odmena, • podporujúce pracovné podmienky a • kolegovia, ktorí dokážu podporiť.

16. 3 Vzťah CSR a kvality pracovného života Súlad medzi pracovným a súkromným životom • je prirodzenou túžbou akejkoľvek osoby, bez ohľadu na to, či pracujete v nadnárodných firmách alebo ako obyčajný manažér. Okrem toho, harmonické kombinácie záujmov práce a rodiny sú prínosom nielen pre zamestnancov, ale aj pre spoločnosť. • nie je len o starostlivosti o deti. V prvom rade, to je o rovnováhe medzi tým, čo máme dosiahnuť v práci a doma.Čas strávený s rodinou nesmie byť prispôsobený rozvrhu práce, ale mala by byť vnímaná ako nezávislá hodnota. http://www.csr-review.net/between-work-and-family-work-life-balance?lang=en

17. Neschopnosť udržať súlad medzi prácou a rodinou Výkon veľkých rozsahov práce často vedie k stresu, chorobám a depresií. Výskum uskutočnený v USA ukázal, že [8]: • 62% zamestnancov uviedlo, že trpia dôsledku nadmernej únavy, • 50% nemá čas na svoje rodiny a ich blízkych, • 30% sú pravidelne chorí v dôsledku nadmerného pracovného zaťaženia. Vyššie uvedené problémy majú negatívny vplyv na všetky oblasti činnosti pracovníka. Tie sa môžu prejaviť v podobe absencie na pracovisku, nízke profesijné plnenie záväzkov, rastúci počet chýb, a pokles motivácie.

18. Výhody zavedenia súladu medzi prácou a rodinou Rovnováha medzi prácou a rodinou má vplyv na tieto ukazovatele, ktoré sú dôležité pre akéhokoľvek podnikateľa [8]: • Zlepšenie povesti • Prilákanie a udržanie zamestnancov • Zvyšovanie výkonnosti • Úspora nákladov

19. Spoločensky zodpovedné podnikanie prispieva k udržaniu zamestnancov, znižuje náklady na zamestnávanie a školenie nových pracovníkov. Tieto vyhlásenia vedú k záveru, že nižšia úroveň stresu u pracovníkov ich povzbudzuje k vyššej kvalite práce, výkonu a rastúcej etiky. Spoločnosť vykonávajúca zavádzanie súladu medzi prácou a rodinou získa viac pozitívny postoj k sebe ako zamestnávateľovi, čo vedie k zlepšeniu vzťahov medzi pracovníkmi, zvyšuje lojalitu tímu a prináša nižšiu fluktuáciu zamestnancov [8].

20. Ďakujem Vám za Vašu pozornosť ! Bc. Matej Mikuláš