Entre la fiction et la réalité… Le point de vue des employeurs

1. Entre la fiction et la réalité… Le point de vue des employeurs Colloque Reconnaissance des acquis et des compétences Le 17 avril 2007

2. Objectifs de réflexion • Prendre conscience de la complexité du processus de la RAC pour les employeurs; • Provoquer un partage des préoccupations et de pistes d’action; • Établir des liens entre les différents acteurs impliqués dans la mise en œuvre de cette approche; • Proposer la reconnaissance des acquis et des compétences comme un levier important pour assurer la compétitivité des entreprises québécoises.

3. Vos animateurs • Chantal Hains, CRHA, représentante de la FCCQ et Directrice de compte-formation, Banque Nationale du Canada; • Jean-Guy Duchaine, CRHA, représentant de la FCCQ et président du Cabinet-conseil JG Duchaine; • Michel Turner, Directeur, ressources humaines secteurs corporatifs, Metro; • Martin Pelletier, CRHA, Directeur des ressources humaines, La Corporation Corbec.

4. Déroulement de l’atelier • La situation actuelle: • Les besoins • Les mécanismes: • Du système d’éducation (mesurer les acquis) • Du marché du travail (mesurer les compétences) • Points de vue: • Une grande entreprise du secteur des services • Une PME manufacturière • En ateliers et en plénière: • Peut-on se fixer des objectifs ? • Quels sont les résultats réalistes ?

5. Les enjeux La clientèle : • Les entreprises; • Les travailleurs en emploi; • Les travailleurs en situation précaire; • Les chômeurs; • Les bénéficiaires de la sécurité du revenu; • Les immigrants; • Les accidentés du travail. Les « fournisseurs » : • Les commissions scolaires; • Les Cégeps; • Les universités; • Les Corporations professionnelles; • Les CSMO.

6. La formation scolaire au Québec Une vue d’ensemble des cheminements Les cheminements scolaires: • Primaire et secondaire • Public • Privé • Collégial • Public • Privé • Universitaire • Corporations professionnelles

7. Deux cheminements Une formation générale (permettant de « graduer à un autre niveau»): • DES au secondaire (5 ans) • DEC au collégial (2 ans) • Une formation professionnelle (formation terminale): • Au secondaire: DEP, ASP, AFP, AEP, formations sur mesure; • Au collégial: DEC, AEC, formations sur mesure; • À l’université: attestations, certificats, baccalauréats, DES, maîtrises, doctorats; • En plus: les conditions des ordres professionnels.

8. Primaire et secondaire • Diplôme d’études professionnelles (DEP): • De 600 à 1800 heures • 175 programmes • Attestation de spécialisation professionnelle (ASP): • De 450 à 1200 heures • 400 programmes • Attestation d’études – métiers semi-spécialisés (AFP): • Nombre d’heures variables • 250 programmes • Attestation d’études professionnelles (AEP): • Nombre d’heures variables • Environ 25 programmes annoncés sur le site du MELS

9. Collégial • Diplôme d’études collégiales (DEC) • 6 sessions (3 ans) • 350 programmes • Attestation d’études collégiales (AEC) • Nombre d’heures variables • 775 programmes • Des programmes ou cours « maisons » offerts par tous les CEGEPS

10. Niveau universitaire Une très grande variété de cheminements possibles conduisant à: • Des attestations; • Des certificats; • Des baccalauréats; • Des diplômes d’études supérieures (DES); • Des maîtrises; • Des doctorats; • Des études post-doctorales.

11. Ordres professionnels • 45 Ordres professionnels au Québec; • 29 sont à titre réservé; • 16 sont à exercice exclusif.

12. La formation professionnelle au Québec Les différents référentiels du marché du travail

13. Les 24 normes professionnelles approuvées CSMO: apprentissage et compagnonnage • Abatteur manuel; • Assembleur de charpente métallique; • Assembleur de portes et de fenêtres; • Contrôleur de la qualité – produits aquatiques; • Ébéniste; • Lamineur de matériaux composites; • Machiniste-mouliste; • Matriceur; • Opérateur d’équipements de finition-reliure; • Opérateur d’équipements de procédés complémentaires en imprimerie; • Opérateur de métiers à filer; • Opérateur de métiers à tisser; • Opérateur en nettoyage industriel. • Outilleur; • Ouvrier en aménagement paysager; • Ouvrier agricole en production laitière; • Ouvrier sylvicole – débroussailleur; • Poissonnier; • Peintre finisseur sur bois; • Pressier sur presse à feuilles offset quatre couleurs; • Pressier sur presse offset rotative; • Remboureur; • Réparateur d’appareils électroménagers; • Routier; • Environ 25 autres normes sont en processus d’approbation.

14. Liste des 32 métiers réglementés - Construction • Arpenteur; • Boutefeu; • Briqueteur-maçon; • Calorifugeur; • Carreleur; • Charpentier menuisier; • Chaudronnier; • Cimentier-applicateur; • Couvreur; • Électricien; • Électricien spécialisé en installation de systèmes de sécurité; • Ferblantier; • Ferrailleur; • Frigoriste; • Grutier; • Mécanicien d'ascenseur. • Mécanicien industriel (de chantier); • Mécanicien de machines lourdes; • Mécanicien en protection-incendie; • Monteur d'acier de structure; • Monteur mécanicien (vitrier); • Monteur de lignes; • Opérateur d'équipement lourd; • Opérateur de pelles mécaniques; • Peintre; • Plâtrier; • Poseur de revêtements souples; • Poseur de systèmes intérieurs; • Scaphandrier; • Serrurier de bâtiment; • Soudeur et soudeur en tuyauterie haute pression; • Tuyauteur.

15. Liste des métiers réglementés -Hors construction • Gaz; • Machines fixes; • Appareils sous pression; • Tuyauterie; • Électricité; • Mécanique de systèmes de déplacement mécanisé. • Eau potable; • Holocarbures: • Appareils frigorifiques • Extincteurs • Véhicules • Appareils de climatisation 38 certificats différents

16. Liste des attestations – Sceau rougeReconnues par Emploi-Québec (28) • Boulanger-pâtissier; • Briqueteur-maçon; • Calorifugeur, (chaleur-froid); • Charpentier; • Chaudronnier; • Coiffeuse; • Couvreur; • Cuisinier; • Ébéniste; • Électricien,  de construction; • Électricien industriel; • Ferblantier; • Finisseur de béton; • Latteur (poseur de systèmes intérieurs). • Machiniste; • Mécanicien d’équipement lourd; • Mécanicien industriel de chantier; • Mécanicien de réfrigération et d’air climatisé; • Monteur-ajusteur de charpentes  métalliques; • Monteur d’appareils de chauffage; • Opérateur de grue automotrice; • Outilleur-ajusteur; • Peintre et décorateur; • Plombier; • Poseur de gicleurs; • Poseur de revêtements souples; • Soudeur; • Technicien de véhicules récréatifs.

17. Liste des métiers– Sceau rougeApplicables dans les autres provinces (22) • Carreleur; • Débosseleur-peintre; • Électromécanicien; • Manœuvre en construction; • Mécanicien de brûleurs à mazout; • Mécanicien de machinerie agricole; • Mécanicien de motocyclettes; • Mécanicien de véhicules automobiles; • Mécanicien en protection-incendie; • Monteur de charpentes en acier (généraliste); • Monteur de charpentes en acier (barres d'armature). • Monteur de charpentes en acier (structural/ornemental); • Monteur de lignes sous tension; • Peintre d'automobiles; • Poseur de revêtements souples; • Préposé aux pièces; • Réparateur de remorques de camions; • Technicien d'entretien d'appareils électroménagers; • Technicien en instrumentation et contrôle; • Technicien en électronique - Produits du consommateur; • Technicien en forage (pétrolier et gazier); • Vitrier.

18. Le Code canadien des professions • 26 grands groupes (9 principaux); • 140 sous-groupes; • 520 groupes de base.

19. Les activités privées de formation • Plusieurs organismes dispensent des formations professionnelles aux travailleurs; • À titre d’exemple: • Les firmes spécialisées en formation; • Les constructeurs automobiles; • Les fabricants des machineries ou d’appareils spécialisés; • Les distributeurs de produits technologiques. • En plus de la multitude de programmes de formation dispensés par les employeurs eux-mêmes.

20. Mot clé: compétences • Tous ces « systèmes » veulent permettre aux travailleurs futurs ou actuels d’acquérir des compétences qu’ils pourront utiliser dans l’exercice de leur métier ou de leur profession; • De plus, chaque système a tenté d’introduire différents mécanismes permettant d’accorder des « équivalences » pour des compétences acquises auparavant: • Reconnaissance des acquis pour le milieu scolaire • Reconnaissance des compétences pour le milieu du travail

21. Les deux approches • La reconnaissance des acquis (scolaire): • Comparer les connaissances d’une personne par rapport à un programme de formation scolaire; • La reconnaissance des compétences (marché du travail): • Comparer les compétences d’une personne par rapport aux exigences des tâches, du métier ou de la profession exercés dans uneentreprise ou une industrie donnée; • Les deux « systèmes » se sont bâtis en silos, avec très peu de ponts ou de passerelles entre eux.

22. Premier grand constat Quand on regarde les résultats réalisés jusqu’à ce jour dans le dossier de la RAC: • Doit-on se surprendre que les employeurs soient sceptiques et craintifs quand on leur parle: • de les « guider » ou de les « encadrer » dans la reconnaissance des acquis et des compétences de leurs travailleurs actuels? • De les solliciter pour évaluer les acquis et les compétences de personnes qui ne sont pas à leur emploi?

23. L’environnement des entreprises En matière de développement et de reconnaissance des compétences

24. Les entreprises et la gestion de leur main-d’oeuvre Ce qui les influence: • Les réseaux publics et privés de formation; • Les bassins de recrutement; • Le tissu industriel environnant; • La capacité de payer; • La concurrence; • Les employés; • Les syndicats; • Les trois paliers de gouvernement; • Les organismes de concertation (CPMT, CRPMT, CSMO, etc.); • Les autres acteurs sociaux (milieux populaires, groupes de pression, etc.).

25. Les enjeux des employeurs • Attirer des employés qualifiés et performants; • Faire face aux changements dans la composition de la main-d’œuvre (vieillissement, conflits de générations, communautés culturelles, etc.); • Assurer le développement des compétences des travailleurs; • Retenir les employés qui leur permettent de se démarquer de leurs concurrents

26. Les clientèles visées par la RAC • Les employeurs sont concernés au premier chef par: • Les travailleurs à leur emploi; • Les travailleurs en situation précaire; • Les travailleurs en « mise à pied ». • L’État est concerné au premier chef par: • Les chômeurs; • Les prestataires de la sécurité du revenu; • Les immigrants; • Les « sans chèques ».

27. Les référentiels possibles (pour un employeur) • Une norme professionnelle (CSMO) s’applique au métier et l’employeur y souscrit; • Une norme professionnelle (CSMO) s’applique au métier mais l’employeur n’y souscrit pas; • Une autre norme s’applique au métier (adhésion volontaire) • Québécoise: métier réglementé, construction; • Canadienne : fabricant auto, sceau rouge ou autres. • Un autre référentiel (adhésion volontaire ou non) • Ordres professionnels; • Classification canadienne des professions.

28. Les besoins de base d’un employeur(lors de l’embauche) • Évaluer les candidats à partir des compétences requises pour combler ses besoins (actuels et futurs); • Connaître et mesurer les “compétences manquantes” par rapport à ses besoins; • Décider comment et quand il devra demander à l’employé d’acquérir ces compétences; • Embaucher une main-d’œuvre habilitée à se développer et à acquérir: • les compétences requises actuellement; • ainsi que de nouvelles compétences qui seront éventuellement requises.

29. Les besoins de base d’un employeur (en cours d’emploi) • Avoir accès à des outils simples, conviviaux et valables lui permettant: • De mesurer, lorsqu’il en a besoin, les compétences d’un travailleur à son emploi en regard d’une tâche donnée; • De détecter les “compétences manquantes”; • De connaître et de pouvoir utiliser des “stratégies” de développement de compétences adaptées à ses besoins et à sa réalité d’affaires. • Avoir droit à un traitement équitable de la part des réseaux de formation, peu importe sa localisation géographique. • Accorder les tâches, les emplois et les responsabilités à ses travailleurs qui possèdent les compétences requises.

30. La mission première des employeurs (RAC) • S’occuper de leurs travailleurs: • En emploi; • En situation précaire; • En situation de mise à pied. • Pour les autres « travailleurs »: • Collaboration; • Complémentarité; • En fonction de leurs moyens.

31. Deuxième grand constat Les besoins des employeurs sont relativement peu complexes en matière de reconnaissance des acquis et des compétences • Est-ce que les « grands décideurs » discutent actuellement de mécanismes: • qui risquent d’alourdir la gestion des entreprises?; • qui vont compliquer la vie des PME dont les ressources sont déjà limitées (les grandes entreprises sont, pour la plupart, déjà organisées)?; • dont les résultats vaudront les efforts investis?

32. Présentation Michel Turner MÉTRO Présentation du point de vue d’un employeur

33. Reconnaissance des acquis • Valeur ajoutée pour l’entreprise; • Valeur ajoutée pour l’individu; • Ressources consacrées; • Préjugés tenaces.

34. Valeur ajoutée pour l’entreprise • Augmentation de la qualification; • Partage de l’effort de développement; • Valorisation des métiers (attraction et rétention de la main-d’œuvre); • Meilleure structure de la formation; • Facilité de recrutement; • Diminution des coûts sociaux.

35. Valeur ajoutée pour l’employé • Augmentation de sa valeur chez son employeur; • Satisfaction supplémentaire; • Facilité accrue de trouver un autre emploi.

36. Coût pour l’entreprise • Temps de développement; • Partie de formation non reliée à ses opérations; • Suivis administratifs.

37. Freins perceptuels • Ressources de développement accrues; • Travail pour les autres employeurs; • Complexité du processus de développement; • Temps de livraison trop long; • Augmentation de la volatilité de la main-d’œuvre.

38. Pistes de solutions • Publiciser la valeur ajoutée; • Faire participer les employés à l’investissement; • Diminuer les coûts pour les employeurs; • Communiquer de l’information sur les biais perceptuels.

39. Présentation Martin Pelletier CORPORATION CORBEC

40. La galvanisation à chaud en 4 étapes • L’accrochage • Le trempage: • Le caustique; • L’acide chloridrique; • Le flux. • 3. Le bassin de zinc • 4. Le décrochage

41. Les 5 postes les plus comblés • Manœuvre; • Cariste; • Opérateur de pont roulant; • Assistant trempeur; • Trempeur.

42. Les compétences requises

43. L’acquisition des compétences • Formation à la tâche (par les pairs); • Par thème; • Outils de formation simples; • Évaluations.

44. Les 4 clés du succès • Accessibilité; • Transférabilité; • Simplicité; • Adaptabilité.

45. Ateliers et plénières

46. Ateliers • Les participants sont divisés en équipes de 6 personnes • Nous avons énoncé cinq questions • Chacune des équipes abordera une question et proposera un ou deux objectifs réalisables en 12 mois en lien avec la question abordée

47. Questions 1. Comment faire en sorte que les besoins des employeurs et ceux des réseaux impliqués dans la RAC ne soient pas en opposition mais qu’ils deviennent complémentaires? 2. Que devrait-on mettre en place, dans le dossier de la RAC, pour concilier les besoins économiques de l’entreprise et la nécessité d’assurer la compétitivité de notre société? 3. Quel devrait être le rôle de l’État et des organismes publics (via toutes ses instances) dans la résolution de cette problématique? 4. Quelles sont les différentes obligations que peut avoir à respecter un employeur qui veut s’engager dans un processus de reconnaissance des acquis au sein de son entreprise ( du point de vue micro au macro) ? 5. Comment s’adapteront les établissements d’enseignements reconnus face aux désirs des citoyens de mieux se qualifier ?

48. Retour en plénière: Actions et stratégies • Chaque équipe propose un ou deux objectifs réalisable en 12 mois • Un court débat peut avoir lieu • Consensus et pistes d’action.

49. Conférencière: Chantal Hains, bacc.com, CRHA Chantal Hains est directrice formation à la Banque Nationale. Elle possède plus de dix-huit ans d’expérience dans le domaine des ressources humaines. Elle œuvre dans les pratiques du conseil externe et interne en ressources humaines, dont le coaching-leadership, la formation et les solutions organisationnelles. Depuis les onze dernières années, elle a géré des pratiques en service-conseils auprès des dirigeants en finances et en ressources humaines d’entreprises publiques, parapubliques, privées et gouvernementales dans le cadre du développement des applications de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre. Chantal est conférencière, formatrice, rédactrice, conceptrice d’outils didactiques ainsi qu’animatrice de tables rondes et de groupes de discussion sur les divers sujets de la formation, de coaching, de la communication, du leadership et du rôle conseil. Au cours de sa carrière, elle a occupé des postes dans diverses organisations où elle a été appelée à exercer un rôle de partenaire d’affaires avec des intervenants impliqués à la gestion et à la promotion des dossiers en ressources humaines, formation & éducation et recrutement. Elle participe toujours activement dans des comités exécutifs et autres causes sociales de la région de Montréal pour le développement des ressources humaines, de la communication organisationnelle et de l’excellence de la relève en formation au Québec. Titulaire d’un baccalauréat en communication à l’Université du Québec à Montréal avec une spécialisation en gestion des ressources humaines et en marketing de l’Université Laval, Chantal détient le titre de conseillère en ressources humaines agréées du Québec (CRHA). Coordonnées : 514-394-5000 poste 2493 - chantal.hains@bnc.ca

50. Conférencier: Jean-Guy Duchaine, CRHA Jean-Guy Duchaine, CRHA, est un professionnel chevronné en management, en ressources humaines et en communication qui possède plus de trente-cinq ans d’expérience et une renommée enviable dans le milieu de la gestion et de la consultation en ressources humaines et en communication. Après une carrière fructueuse en entreprise, il a décidé au début de 2001, de développer une pratique de consultation en management, en gestion des ressources humaines et en communication auprès des entreprises canadiennes. Il a fondé et il dirige le Cabinet-conseil JG Duchaine depuis janvier 2001. Il est diplômé de l’École des Hautes Études commerciales et de l’École des relations industrielles de l’Université de Montréal. Depuis l’automne 2002, il est chargé de cours à HÉC Montréal en gestion stratégique des ressources humaines, dans le cadre du MBA pour cadres en exercice et en gestion de conflits, dans le cadre de la Maîtrise en gestion. Au début de sa carrière, il a œuvré au sein du secteur parapublic à des fonctions élevées et stratégiques dans la gestion des ressources humaines et des relations du travail. Par la suite, à compter de 1981, il a travaillé dans le secteur privé pour des entreprises d’envergure nationale et internationale: Quebecor, Rona, Provigo. Il avait alors la responsabilité des ressources humaines, des communications et des affaires publiques et il a fait partie de leurs comités de direction. Monsieur Duchaine a été pendant plusieurs années administrateur de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec dont il a reçu le Mérite Annuel 1996 pour l’ensemble de sa carrière en gestion des ressources humaines. Coordonnées : 514-935-2210 – jgd@jgdconseil.ca