INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO

1. INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO Aula 9- Administração de Recursos Humanos

2. O que vamos estudar hoje • Importância das Pessoas nas Organizações; • O que é Administração de RH; • Fatores que influenciam decisões em RH; • Fundamentos de Recrutamento e Seleção; • Fundamentos de Universidade Corporativa; • Avaliação de desempenho e Políticas de • Remuneração; • Desligamento; • Valorizando a Cultura.

3. RECURSOS HUMANOS A Importância das Pessoas • Organizações são feitas de pessoas e para as pessoas. • As pessoas são o elemento essencial das organizações; • São sua principal fonte de vantagem competitiva; • Organizações são grupos estruturados de pessoas que • se juntam para o alcance de objetivos em comum. • Estruturar e gerir esses grupos eficazmente é a principal • função da Administração de Recursos Humanos (ARH).

4. RECURSOS HUMANOS Administração de RH • Compreende o conjunto de talentos, habilidades, conhe- • cimentos e potencial de desenvolvimento das pessoas. • A qualidade dos recursos humanos implica, em grande • parte, no sucesso ou insucesso da organização. • ARH se refere às práticas e políticas necessárias à con- • dução dos aspectos relacionados às pessoas que traba • lham em uma organização.

5. RECURSOS HUMANOS Processo de Administração de RH RH é uma função de apoio à gestão organizacional e, por isso, precisa estar alinhada aos seus objetivos estratégicos. • Planejamento de RH: identificação das necessidades de • pessoal. • Recrutamento: convocar e ofertar vagas. • Seleção: escolhas de quem melhor se adequará ao cargo. • Orientação: auxiliar na condução da carreira do empregado. • Treinamento: melhoria do desempenho na função atual. • Avaliar o desempenho; • Remunerar de acordo com a função, competências, etc. • Promover: encarreiramento. • Desligamento, quando necessário

6. RECURSOS HUMANOS Influências Ambientais Fatores que influenciam as decisões da ARH • Globalização: fatores econômicos, culturais, competição • e oportunidades de mão de obra entre os países. • Legislação: principalmente a trabalhista, tributária, previ- • denciária, etc. Possuem poder de enforcement, isto é, o • poder de fazer cumprir. É o conjunto de instrumentos le- • gais que dão poder ao indivíduo ou organização de fazer • cumprir leis e normas. • Tecnologia: cria e extingue cargos e funções. Tende a ge- • rar substituição de mão de obra pela maior automação.

7. RECURSOS HUMANOS Influências Ambientais Fatores que influenciam as decisões da ARH • Demografia: envelhecimento da população, taxa de nata- • lidade, elevação dos custos previdenciários e de saúde, • redução da massa trabalhadora que contribui para a pre- • vidência, etc.

8. RECURSOS HUMANOS Planejamento de RH Elaboração de plano que projeta o futuro da ARH que, por consequência, afeta o futuro da própria organização. Cabe ao Planejamento de RH: • Determinar as necessidades de pessoal. • Definir necessidades de treinamento. • Avaliar o impacto das novas tecnologias e de novas • formas de organização do trabalho, além de outras • tendências que possam impactar a gestão de RH

9. RECURSOS HUMANOS Planejamento de RH • Inventário de RH: identificação e contagem das pessoas • que trabalham numa organização elencando suas habi- • lidades, tempo de experiência, formação acadêmica, se- • tor em que exerce suas atividades, etc. • Rotação interna: movimentação de funcionários dentro • da empresa para outras cidades, instalações, cargos, etc. • Rotação externa: ocorre pela demissão, aposentadoria ou • licença do empregado. Quando não há substituto interno.

10. RECURSOS HUMANOS Planejamento de RH • Análise de cargo: identificação das exigências, atitudes e • comportamentos necessários ao desempenho do cargo. • Descrição de cargo: descreve as tarefas e responsabilida • des, enfim, o conteúdo do cargo. • Especificação de cargo: competências, conhe • cimentos, habilidades, equipamentos, etc. • necessários à execução das tarefas.

11. RECURSOS HUMANOS Recrutamento Processo de localizar, identificar e atrair candidatos qualificados para ocupar cargos na organização • Recrutamento interno utiliza os próprios empregados • que podem ser remanejados ou promovidos. Sua princi- • pal vantagem é a de que o empregado já conhece a orga • nização e, portanto, já está alinhado à cultura organiza- • cional, normas e procedimento, enfim, está familiarizado. • Por outro lado, pode inibir a inovação e a “oxigenação” • da organização por não trazer novos talentos com novas • formas de pensar e agir.

12. RECURSOS HUMANOS Recrutamento Processo de localizar, identificar e atrair candidatos qualificados para ocupar cargos na organização • Recrutamento externo ocorre quando não se encontra no quadro de empregados pessoa qualificada para assumir um cargo, ou quando não é possível o remanejamento. Traz co-mo vantagem a renovação de competências, ideias e visões de mercado, evita os vícios e ranços dos que já estão na or-ganização, etc. Contudo, é mais demorado, riscos de incom-patibilidade do candidato à cultura, pode impactar na polí-tica de remuneração, etc.

13. RECURSOS HUMANOS Fontes de Recrutamento Externo • Anúncios em veículos especializados; • Agências de emprego; • Internet; • Headhunter; • Escolas de formação profissional e de ensino superior; • Indicações diversas.

14. RECURSOS HUMANOS Seleção Processo de separar e escolher o melhor candidato ao cargo dentre aqueles que se apresentaram. • Formulário de emprego: ficha de inscrição onde o candidato informa uma série de dados pessoais e profissionais que é uti-lizada para se realizar a primeira avaliação deste candidato para saber se cumpre os requisitos mínimos exigidos para o cargo.

15. RECURSOS HUMANOS Testes de Seleção • de Inteligência: medem as habilidades intelectuais. • de Personalidade: avaliam aspectos não cognitivos e a • dimensão social do indivíduo, como autoconfiança, intro • versão, autonomia, capacidade de decisão e de autocon- • trole, etc. • de Aprendizado: avaliam objetivamente os conhecimen tos técnicos necessários ao desempenho das tarefas. • Biológicos ou físicos: exames de saúde. Exames para • identificação de uso de drogas ou genéticas sofrem ques • tionamentos éticos sobre seu uso e validade.

16. RECURSOS HUMANOS Teste Simples de Lógica + +

17. RECURSOS HUMANOS Resposta do Teste

18. RECURSOS HUMANOS Entrevista • Face a face: candidato é entrevista- • do individualmente pelo profissional • de RH ou responsável pela área con- • tratante. Ex.: diretor, gerente, etc. • Painel: o candidato é entrevistado • por vários membros da organização • simultaneamente.

19. RECURSOS HUMANOS Entrevista • Em série: sucessivas entrevistas com o mesmo candida- • to realizadas por pessoas diferentes em momentos dife- • rentes, uma após a outra. Pode ser no mesmo dia ou em • dias diferentes. • de Pressão, ou de Estresse: busca pro • vocar o candidato e avaliar sua resistên • cia e controle sob tensão ou questões • éticas.

20. RECURSOS HUMANOS Entrevista • de Grupo (ou, em Grupo): vários candidatos entrevistados • juntos no mesmo ambiente por um ou mais entrevistadores. • Avalia capacidades de liderança, de cooperação, iniciativa, • relacionamento, etc. • Social: consiste na observação do comportamento do can- • didato em ambientes informais, de preferência, sem que • ele desconfie que está sendo testado.

21. RECURSOS HUMANOS Orientação Ajustamento do indivíduo à organização. Seus principais objetivos • Reduzir ansiedade inicial; • desfazer expectativas irreais criadas pelo censo comum ou • pelo próprio empregado; • Explicar o que fazer e como será avaliado; • Familiarizar o empregado com a cultura da organização e • com os colegas; etc.

22. RECURSOS HUMANOS Treinamento e Desenvolvimento • Treinamento é o processo educacional de curto prazo, visa • promover o aperfeiçoamento de habilidades, conhecimen- • tos e competências de forma a melhorar o desempenho. • Desenvolvimento é o processo de longo prazo orientado • para o desenvolvimento de competências não relacionadas • diretamente com o trabalho executado, ou para assumir ou • tras atividades. Em resumo, é aprender coisas novas que • auxiliam no desenvolvimento pessoal e profissional.

23. RECURSOS HUMANOS Universidade Corporativa • Organizações utilizam suas instalações para promover o • treinamento e a capacitação de seus empregados com fo • co específico no negócio em que atua. • Em geral, as organizações promovem seus cursos com o • auxílio de instituições de ensino. Desta forma, podem, in- • clusive, conceder diplomas e certificados aos concluintes.

24. RECURSOS HUMANOS Avaliação de Desempenho Processo sistemático de identificar, registrar e comparar o desempenho dos empregados e acompanhar sua evolução. Seus principais objetivos: • Validação dos métodos de seleção adotados; • Identificação das necessidades de treinamento; • Identificar os empregados mais bem preparados para uma • promoção; • Determinação da contribuição de cada empregado para o • alcance de objetivos.

25. RECURSOS HUMANOS Métodos de Avaliação de Desempenho • Incidentes Críticos: concentra a análise em comportamen- • tos ou resultados especialmente eficazes ou ineficazes, is • to é, foca nos extremos. • Escalas Gráficas: análise a partir de escalas de conjunto de • fatores considerados relevantes ao desempenho da função. • Escalas de classificação ancoradas em comportamentos: • classifica e identifica os comportamentos considerados re • levantes para o desempenho das funções.

26. RECURSOS HUMANOS Política de Remuneração • Salário: recompensa em troca do trabalho. • Composto do salário-base mais benefícios. • Estruturado com base: • Salário médio: nível de salário (alto, médio ou baixo); • Estrutura salarial: definição da remuneração para diferen- • tes funções. • Salário individual: diferenciação do salário segundo as di- • ficuldades das funções, competências individuais, níveis • de responsabilidades, etc.

27. RECURSOS HUMANOS Política de Remuneração • Planos de incentivo individuais, relativos ao cargo e/ou ao • desempenho. • Planos de incentivos coletivos, relativos ao desempenho • de um grupo, equipe ou de toda a organização. • Exemplos de incentivos: • Comissões; • Bônus; • PLR; • Stock options (Plano de compra de ações); etc.

28. RECURSOS HUMANOS Política de Remuneração • Benefícios: também são uma forma de recompensa, ou de • incentivo, que a organização disponibiliza aos empregados. • Exemplos: • Previdência privada, com ou sem contribuição do emprega • do; • Plano de saúde, com ou sem contribuição do empregado; • Conveniências e serviços; • Fringebenefits, específicos para alguns cargos, comuns em • cargos elevados e altamente especializados. Ex.: automó- • veis, aluguel de imóveis, passagens aéreas, etc. todos cus- • teados em parte ou no todo pela organização.

29. RECURSOS HUMANOS Desligamento Processo de redução de pessoal (headcount) em razão de redução de custos, redução acentuada de demanda, rees- truturação organizacional, crise econômica, etc. As demissões também podem ser pontuais, isto é, a demis- são individual por mal comportamento do empregado, baixo desempenho, incompatibilidade com a função, etc. A legislação brasileira relativa ao trabalho obriga que a orga- nização realize exame médico de desligamento. Algumas or- ganizações realizam a entrevista de desligamento para iden- tificar os motivos que levaram à demissão.

30. VALORIZANDO A CULTURA

31. PAULO PAQUET AUTRAN Nascido no Rio de Janeiro no sétimo dia do mês de setembro de 1922, Pau- lo Autran mudou-se ainda jovem para com Karin Rodrigues sua esposa São Paulo onde se formou em Direito sonhando ser diplomata. Em 1949, estreou profissionalmente no teatro e jamais abandonou o palco. Formou parce- ria com a atriz Tônia Carrero e o diretor italiano A- dolfo Celi em uma companhia de teatro. Encenou peças de autores nacionais e estrangeiros como Ter ra em Transe, de Glauber Rocha, O Avarento, de Mo lière, além de Otelo e Macbeth, ambas de Willian Shakespeare. Notabilizou-se, também, nas novelas com destaque para Guerra dos Sexos. Faleceu em outubro de 2007, vítima de enfisema pulmonar. com Tônia Carrero com Fernanda Montenegro http://www.youtube.com/watch?v=Vd6Abd5GNWI