PROGRETTO STREGA Dalla non discriminazione alle pari opportunità

1. PROGRETTO STREGADalla non discriminazione alle pari opportunità Monica McBritton Lecce, 10 dicembre 2009

2. La Costituzione italiana • Art. 3, 1° comma, Costituzione italiana: “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali”

3. Quindi, l’art. 3.1 pone due principì • Il principio di uguaglianza (formale) • Il principio di non discriminazione TALI PRINCIPÌ VINCOLANO IL LEGISLATORE

4. Una domanda inquietante… Ma che vuol dire eguaglianza? In che cosa si è eguali? Come si fa ad essere eguali, quando – evidentemente – ciascuno di noi è differente da tutti gli altri

5. La Corte costituzionale italiana e l’eguaglianza • Elaborato il principio di ragionevolezza • Il legislatore deve trattare in modo eguale situazioni eguali; le situazioni differenti vanno trattate in modo differente; • le differenze di trattamento normativo devono essere ragionevolmente giustificate dalle differenze di fatto.

6. Divieto di discriminazione • Significa che le ipotesi esplicitate dal costituente non possono giustificare una normativa (pregiudizievole) differenziata.

7. CINQUE CONCETTI DIVERSI • PRINCIPIO DI UGUAGLIANZA • PARITA’ DI TRATTAMENTO • DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE • PARI OPPORTUNITA’ • DIRITTO DIFFERENZIATO

8. Parità di trattamento • Nei rapporti interprivati il principio di uguaglianza non ha una portata generale. • Deve essere espressamente previsto da una disposizione normativa • Art. 37 Cost.

9. Parità e divieto di discriminazione • La parità comporta il confronto tra il trattamento di almeno due soggetti e l’eventuale differenza è illegittima se non è giustificata. • Il divieto di discriminazione comporta che un soggetto non debba essere danneggiato dall’appartenenza ad un gruppo sociale svantaggiato.

10. I divieti di discriminazione • Legge n. 300/1970: discriminazioni sindacali, politiche e religiose; • Legge n. 903/1977: discriminazioni di sesso; • Legge n. 125/1991: id. (oggi, d. lgs. n. 198/2006) • Legge n. 135/1990: discriminazioni per HIV; • D. lgs. n. 286/1998: discriminazioni per motivi razziali, etnici, nazionali o religiosi; • D. lgs. n. 215/2003: discriminazioni razziali o etniche; • D. lgs. n. 216/2003: discriminazioni per religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale. La discriminazione è rilevante a causa dell’appartenenza ad un gruppo sociale svantaggiato: ha necessariamente un caratterecollettivo.

11. Art. 37 Cost. • “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”

12. L’ART. 37 COST. CONTIENE • Principio di parità di trattamento fra donna-lavoratrice e uomo-lavoratore • La tutela differenziata della lavoratrice madre

13. Parità di trattamento L. 903/77 (oggi, art. 27, d. lgs. n. 198/2006) LIMITE: parità formale soggetto neutro La tutela differenziata della lavoratrice madre L. 1204/71 (oggi, d. lgs. n. 151/2001) LIMITE: la cura della prole è un “fatto di donne” La legislazione ordinaria (di prima generazione)

14. Parita’ di trattamento versus pari opportunità • Parità di trattamento: principio formale e astratto • Non tiene conto degli assetti sociali concreti • Divieto di discriminazione in chiave repressiva • L. 9.12.1977 n. 903

15. INSUFFICIENZA DELLA L. 903/77 • L. 10.4.1991 n.125 Introduzione del principio di pari opportunità - rinvio Raffinamento degli strumenti antidiscriminatori

16. Dalla 125/1991 al d.lgs. 198/2006 • Nel 2005 con la legge n. 246, art. 6 il Parlamento aveva delegato il Governo al: Riassetto normativo in materia di pari opportunità individuando “strumenti di prevenzione e rimozione di ogni forma di discriminazione, in particolare per cause direttamente o indirettamente fondate sul sesso, la razza o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età e l’orientamento sessuale, anche al fine di realizzare uno strumento coordinato per il raggiungimento degli obiettivi di pari opportunità previsti in sede di Unione europea e nel rispetto dell’articolo 117 della Costituzione” e adeguando e semplificando (dice espressamente la delega) il “linguaggio normativo anche attraverso la rimozione di sovrapposizioni e duplicazioni.”

17. La montagna … • partorì il ….. • D.LGS. 198/2006 – CODICE DELLE PARI OPPORTUNITA’ TRA UOMO E DONNA

18. DIRETTA “qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori anche in in ragione del loro sesso (…)” INDIRETTA Si ha “quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso (…)” LE NOZIONI DI DISCRIMINAZIONE (art. 25 d.lgs. 198/2006)

19. Art. 26 d. lgs. n. 198/2006 • “Sono considerate come discriminazioni anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.”

20. Il PROBLEMA • La scarsa effettività della normativa antidiscriminatoria in generale e in particolare nei casi in cui è coinvolta la dignità della persona. • Ciò potrebbe spiegare la proliferazione degli organi di parità e dei codici di condotta

21. Le Pubbliche Amministrazioni e i codici di condotta • Per la prevenzione delle molestie sessuali e morali • Contro il mobbing • Etico • Sono norme di incerto valore giuridico: una via di mezzo fra norma giuridica e norma etica. • Sono almeno vincolanti a livello disciplinare