كارگاه تدوين استراتژي منابع انساني براساس مدل نقاط مرجع استراتژيك (SRP) Strategic Reference Point

2. كارگاه تدوين استراتژي منابع انساني • براساس مدل نقاط مرجع استراتژيك • (SRP)Strategic Reference Point ارائه كننده : مهندس سيد عمادالدين شجاعي مدير گروه توسعه منابع انساني موسسه مطالعات بهره وري و منابع انساني

3. تعريف مديريت استراتژيك : - مجموعه اي از تصميمها و اعمالي است كه منجر به طراحي و اجراي استراتژي هايي مي شود كه براي حصول به اهداف كلان يك سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد . - مديريت استراتژيك به تصميمها و سياستهايي مربوط مي شود كه كل سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد و به سازمان كمك مي كند تا به نحوي موثر با محيط اطرافش تعامل و تبادل كند.

4. موضوع مديريت استراتژيك منابع انساني : -به روابط بين مديريت منابع انساني و مديريت استراتژيك در شركت مي پردازد . مديريت استراتژيك منابع انساني به آنچه سازمان به دنبال پيگيري آن براي دستيابي به اهدافش از طريق كاركنان مي باشد گفته مي شود . - مديريت استراتژيك منابع انساني به هر مسئله عمده اي مي پردازد كه بر طرح استراتژيك سازمان تأثير مي گذارد و يا از آن تأثير مي پذيرد.

5. تعريف مديريت استراتژيك منابع انساني: • فرايند تدوين واجراي استراتژي منابع انساني به منظور مرتبط ساختن سياستها و روش هاي منابع انساني با هدف هاي استراتژيك وهدف هاي سازمان .

6. - مفهوم محوري مديريت استراتژيك منابع انساني ايجاد هماهنگي و يكپارچگي استراتژيك براي ايجاد هم خواني بين استراتژي منابع انساني و استراتژي شركت است. - كاركرد اصلي استراتژي منابع انساني نازل كردن سطح شركت به سطح عمليات است.

7. C.S. B.S. طبقه بندي موضوعات استراتژيك در سطح مفهوم 1- استراتژي در سطح بنگاه 2- استراتژي در سطح كسب وكار 3- استراتژي در سطح وظيفه F.S. زير سيستم هاي منابع انساني

8. اهميت و انواع هماهنگي: - با تخصصي‌تر شدن اجزاي سازمان عدم هماهنگـي نيـز افزايش مي يابد ايجاد هماهنگي در حوزه عمل امكان پذيرنخواهد بود مگـر آنكه در حوزه نظر و انديشه هماهنگـي برقرار شود.

9. مثالي از روابط استراتژيك سيستم منابع انساني حاكميت صنعت سازمان سيستم زير سيستم استراتژي ملي ( برنامه توسعه كشور) استراتژي صنعت استراتژي سازمان رابطه 1 استراتژي سيستم استراتژي سيستم مالي استراتژي سيستم منابع انساني رابطه2 رابطه 3 رابطه 5 زير سيستم روابط با كاركنان زير سيستم تامين نيروي انساني زير سيستم ارزيابي عملكرد و پاداش رابطه 4

10. رابطه 1- ميان استراتژي منابع انساني و استراتژي سازمان ، براي ايجاد هماهنگي بيروني ( عمودي) رابطه 2- ميان استراتژي منابع انساني و استراتژي ساير واحدهاي سازماني ، براي ايجاد هماهنگي بيروني ( افقي ) رابطه 3- ميان استراتژي منابع انساني و زير سيستم هاي منابع انساني، براي ايجاد هماهنگي دروني (عمودي) رابطه 4- ميان زير سيستم هاي منابع انساني، براي ايجاد هماهنگي دروني ( افقي) رابطه 5- ميان زير سيستم هاي منابع انساني با استراتژي هاي سازمان، براي ايجاد هماهنگي بيروني زير سيستم ها (عمودي) .

11. استراتژي كلان سازمان استراتژي منابع انساني استراتژي هاي كاركردي سطح يك استراتژي پرداخت سطح دو استراتژي توسعه استراتژي انتخاب استراتژي ارتقاء استراتژي هاي ارزيابي عملكرد سيستم پرداخت كاركنان سيستم ارتقاء و جانشيني سيستمارزيابي عملكرد

12. ؟ ؟ ؟ ؟ ؟ ؟ ؟ ؟ ؟

13. شرايط استراتژيك بودن اين سطوح - مقيد نبودن به قيد زمان - هر سطح نسبت به سطح بالايي خود اجرايي است نه عملياتي - قلمرو مباحث هر چقدر هم خرد شود همچنان مفهومي است.

14. برخي سوالاتي كه استراتژي منابع انساني مي بايد به آنها پاسخ گويد. 1- بر ارتقاء و انتصاب از داخل سازمان تأكيد كنيد يا كاركنان شايسته را از بازار كار بيرون جذب نمايند . 2-سياست سازمان در اعطاء امنيت شغلي چگونه باشد . 3- چه بخشي از پرداخت ها به صورت ثابت و چه بخشي از آن به تبع شغل انجام شود .

15. برخي سوالاتي كه استراتژي منابع انساني مي بايد به آنها پاسخ گويد. 4- از سياست پيمانسپاري و پيمانكاري در چه بخشها و مشاغلي استفاده كنيم . 5- سهم دو عامل ارشديت (سابقه كار) و شايستگي در پرداخت ها چگونه تنظيم شود. 6- در تنظيم پرداختها ، چه اندازه به سطح پرداخت در بازار كار و سازمانهاي رقيب حساس باشيم .

16. برخي سوالاتي كه استراتژي منابع انساني مي بايد به آنها پاسخ گويد.7- بر آموزش و توانمند سازي كاركنان در داخل سازمان تأكيد كنيم يا كاركنان ماهر را از بازار كار جذب كنيم .8- چه سهمي از مسئوليت آموزش را بر عهده سازمان و چه سهمي از آن را بر عهده كاركنان تلقي كنيم .9- سياست سازمان در مورد فراهم كردن امكان رشد شغلي براي كاركنان چگونه تنظيم شود .

17. برخي سوالاتي كه استراتژي منابع انساني مي بايد به آنها پاسخ گويد.10- چه بخشها و يا سطوحي از برنامه هاي آموزشي را به موسسات بيروني واگذار كنيم ؟11- ارشديت را شاخص اصلي ارتقاء قرار دهيم يا شايستگي را؟12- چه سهمي از آموزشها را به موضوعات فني و مهارتي و چه سهمي را به مقولات فردي و فرهنگي اختصاص دهيم ؟

18. برخي سوالاتي كه استراتژي منابع انساني مي بايد به آنها پاسخ گويد. 13- چقدر در مورد نرخ خروج از خدمت كاركنان حساس باشيم ؟ در چه بخشها و چه مشاغلي ؟ 14- چگونه در مورد اصلاح قوانين ناظر بر منابع انساني ستاد،قانون كار و يا سيستم هاي خدمات كشوري حساس باشيم و در اين زمينه سرمايه گذاري كنيم ؟ 15- الگوي سازمان براي تفويض اختيار و مسئوليت پذيري كاركنان چيست؟

19. برخي سوالاتي كه استراتژي منابع انساني مي بايد به آنها پاسخ گويد. 16- برنامه پرورش رهبران آينده با چه الويت، فرآيند، و راهكاري مي بايد در سازمان دنبال شود ؟ 17- سياست هاي سازمان در رابطه با جذب متخصصان خارجي چيست؟ 18- سياست سازمان در مورد تركيب جنسي يا سهم استخدام زنان –مردان چگونه است ؟

20. انواع متدولوژي هاي تدوين استراتژي منابع انساني الف- مدل هاي عقلايي (Rational Models) يا منطقي ( مبتني بر استراتژي سازمان) ب- مدل هاي طبيعي (Natureal Model) يا طبيعي ( مبتني بر عوامل ويژه موثر بر مديريت منابع انساني)

21. الف- مدل عقلايي يا منطقي يا سلسله مراتبي يكي از روشهاي برقراري هماهنگي محور قرار دادن يك موضوع به عنوان اصل، پايه و مبنا و هماهنگ كردن ساير موضوعات با آن است. 1- هماهنگ كردن اجزاي سيستم با موضوعي در بيرون سازمان 2- هماهنگ كردن اجزاي سيستم با موضوعي در درون سازمان

22. استراتژي ملي استراتژي صنعت استراتژي سازمان استراتژي منابع انساني زيرسيستم ارزيابي عملكرد و پاداش يك نمونه از كاربرد مدل عقلايي در تدوين استراتژي منابع انساني

23. ب- مدل هاي طبيعي (Natural Model) از اواخردهه 1980 مدل هاي با نگرش فزاينده يا گام به گام در پاسخ به مشكلات مطرح شده در مدل سلسله مراتبي به وجود آمدند. تمايز اصلي مدل طبيعي نسبت به مدل سلسله مراتبي در توجه بيشتر به متغيرهاي واقعي ( نيرو هاي نهادي) اثرگذار بر استراتژي منابع است.

24. استراتژي منابع انساني استراتژي سازمان نيرو هاي سياسي و نهادي

25. A1استراتژي سازمان A2ساختار A3تكنولوژي …… A4 استراتژي منابع انساني

26. تئوري نقاط مرجع استراتژيك (Strategic Reference Point) هدف يا الگوهاي شاخصي كه تصميم گيرندگان سازماني براي ارزيابي راه ها يا گزينه هاي خود به كار مي‌برند تا بتوانند بدان وسيله تصميم هاي استراتژيك را اتخاذ كنند و اولويت ها كل سيستم را به آگاهي گروه هاي ذينفع اصلي برسانند.

27. دسته بندي نوين مدل هاي طبيعي 1- مدل هاي مبتني بر كنترل كاركنان 2- مدل هاي مبتني بر بازار كار.

28. 1- مدل‌هاي مبتني بر كنترل كاركنان اين مدل‌ها بر عامل « تمركز» تاكيد مي‌كنند. تمركزگرايي به صورت كنترل فرايند عمليات كاركنان و تمركز زدايي به صورت كنترل بازده فعاليت كاركنان، تجلي مي يابد. كنترل بازده كنترل فرآيند

29. 1-1- الگو هاي استراتژيك مبتني بر كنترل فرايند اين استراتژي ها براي مشاغلي به كار ميرود كه فرايند توليد محصول و يا ارائه خدمت، ساده تكراري و داراي استانداردهاي مشخصي است و يا مي توان براي آنها استاندارد تعيين نمود. كارگران ساختماني، كارگران ساده

30. 2-1-الگوي استراتژيك مبتني بر كنترل بازده اين استراتژي‌ها براي مشاغلي به كار ميرود كه فرايندتوليد محصول و يا ارائه خدمت، پيچيده و مبهم است. نمي توان شرح وظايف دقيقي را براي كاركنان تدوين كرد . مديريت قادر به كنترل فرايند نمي باشد، با تعيين شاخص هاي خروجي ، به كنترل بازده ( محصول) مي پردازد.

31. 2- مدل هاي مبتني بر بازار كار اين مدل‌ها، بر عوامل « توجه به داخل يا خارج» از سازمان تمركز دارد توجه به داخل به صورت تاكيد بر بازار كار درون سازمان و توجه به خارج، به صورت تاكيد بر بازار كار بيرون سازمان، تجلي مي يابد. بازار كار بيرونيبازار كار درون سازماني

32. 1-2- الگو هاي استراتژيك مبتني بر بازار كار درون سازمان: اين استراتژي‌ها براي مشاغلي به كار گرفته مي شوند كه منابع انساني به عنوان « دارايي» محسوب مي‌شود. توجه ويژه به آموزش و ارتقا و حفظ نگهداري كاركنان، استخدام رسمي و دائمي تاكيد بر ارتقاء و انتصاب از درون سازمان از ويژگي هاي اين الگوها است.

33. 2-2- الگوهاي استراتژيك مبتني بر بازار كار بيرون سازمان اين استراتژي ها براي مشاغلي به كار مي‌رود كه منابع انساني به عنوان « هزينه متغير» محسوب مي‌شوند . - مناسب ترين نيروها ارزان ترين قيمت - در حالت پيشرفته آن به سازمانهاي مجازي تبديل مي‌شود.

34. پيتر بامبرگر و لن مشولم با ادغام مدل ها مبتني بر كنترل كاركنان و مدل هاي مبتني بر بازار كا ر، يك مدل دو بعدي با عنوان نگرش يكپارچه يا تركيبي مطرح نمودند كه براساس آن، مدل تصميم گيري براي انتخاب استراتژي منابع انساني، داراي دو پرسش اصلي به عنوان نقاط مرجع استراتژيك است

35. بازار كار داخلي خارجي بازده كنترل فرايند مدل يكپارچه تدوين استراتژي منابع انساني ( بامبرگر و مشولم)

36. The commitment HR strategyis characterized as focusing on the internal development of employees’ competencies and outcome control. The secondary HR strategy, is characterized as focusing on the external recruitment of competencies and behavioural or process-based controls. The free agent HR strategy, involves the organization subcontracting work to external independent experts (for example consultants or contractors), giving extensive autonomy and evaluating their performance primarily in terms of the end results. The paternalistic HR strategyoffers learning opportunities and internal promotion to employees for their compliance with process-based control mechanisms.

37. مدل يكپارچه تصميم گيري براي تدوين استراتژي منابع انساني نقاط مرجع استراتژيك (SRP's) (SRP2) (SRP1) پرسش استراتژي هاي منابع انساني (SRP's) آيا نيروي كار مناسب در بازار كار بيرون سازمان موجود است و تامين از آن به صلاح مي باشد؟ آيا سازمان بر فرايند توليد و يا ارائه خدمت تسلط دارد؟ ثانويه HRS1 بلي بلي پدرانه HRS2 خير پيمانكارانه HRS3 بلي خير متعهدانه HRS4 خير

38. نحوه توسعه استراتژي هاي مدل يك پارچه توسعه يافته خير SRP3 بلي خير SRP4 بلي C2 پيمانكارانه تخصصي واگذاري C1 پيمانكارانه تخصصي متعهدانه تخصصي خير SRP2بلي C. استراتژيپيمانكارانه A. استراتژيمتعهدانه D3 پيمانكارانه ساده واگذاري D1 پيمانكارانه ساده B1 متعهدانه ساده خير SRP1 بلي D. استراتژي ثانويه B استراتژي پدرانه D4 ثانويه واگذاري D2ثانويه B2 پدرانه

39. مروري اجمالي بر مراحل عملياتي تدوين استراتژي منابع انساني

40. فرايند تدوين استراتژي منابع انساني با رويكرد SRP تشكيل كميته هاي فرعي دسته بندي اوليه مشاغل بر اساس منطق مدل طراحي و تدوين پرسش نامه Srp1,2 توضيح مدل SRP و چگونگي تدوين استراتژي منابع انساني بر اساس اين مدل تكميل پرسشنامه و استخراج نتايج بررسي و اصلاح دسته بندي مشاغل در هر يك از گروههاي اصلي پاسخگويي به سوالات پرسشنامه توسط هر كميته پياده سازي، تحليل و كنترل نتايج پرسش نامه ها تعيين استراتژي هر يك از گروه ها و مشاغل سازماني به تفكيك  تدوين استراتژي‌ هاي كاركردي به تفكيك زيرسيستمهاي حوزه منابع انساني

41. از توجه شما متشكرم