Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

1. Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Vicente Sampedro Guillamón

2. Principales modificaciones en materia de flexibilidad externa

4. DESPIDO COLECTIVOCaracterísticas principales de los cambios introducidos por la Reforma

5. DESPIDO COLECTIVOCaracterísticas principales de los cambios introducidos por la Reforma 1.- DESAPARICIÓN DEL RÉGIMEN DE AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA. • Técnicamente ya no puede hablarse de ERE (Expediente), sino de despido colectivo (denominación laboral internacional del despido masivo). • Umbrales legales: se mantienen. • Simplificación: decisión ejecutiva del empresario, sometida a control judicial posterior. • Previsible y seguro incremento de los litigios judiciales. 2.- CAUSAS: • Causas legales circunstanciales y fácticas: hechos sin valoración finalista. • Causa económica: situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas (durante 3 trimestres consecutivos). • Se mantiene la definición de las causas técnicas, organizativas o productivas. • Desaparición del juicio de razonabilidad. Desaparición de las exigencias valorativas de la decisión empresarial (juicio de proporcionalidad o finalidad). Ya no importa el por qué o para qué, sino simplemente que existan los hechos (y se acrediten). • Causa económica específica para el Sector Público: situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos (es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos). 3.- PROCEDIMIENTO • Se mantiene la estructura procedimental inicial : PERIODO DE CONSULTAS • Estructura jurídica de materialización a través del DESPIDO OBJETIVO (Art. 53.1 ET)

6. ESCRITO DE COMUNICACIÓN CON MEMORIA EXPLICATIVA APERTURA DEL PERÍODO DE CONSULTAS PERÍODO DE CONSULTAS MÁXIMO 30 DÍAS NATURALES 15 DÍAS EN EMPRESAS DE MENOS DE 50 TRABAJADORES EJECUCIÓN DE LAS EXTINCIONES A TRAVÉS DEL DESPIDO OBJETIVO (art. 53.1 ET) DEBIENDO MEDIAR 30 DÍAS ENTRE EL INICIO DEL PC Y LA FECHA DE EFECTOS DESPIDO COLECTIVOProcedimiento (1) AUTORIDAD LABORAL RLT UNITARIA O SINDICAL (SS) SPEE NO ACUERDO ACUERDO RESULTADO DEL PERÍODO DE CONSULTAS Y DECISIÓN DE LA EMPRESA COMUNICADA A LA AUTORIDAD LABORAL Y A LA RLT INFORME INSPECCIÓN TRABAJO 15 DIAS

7. DESPIDO OBJETIVO JUZGADO DE LO SOCIAL Litigio judicial por despido ACCIÓN INDIVIDUAL Salas de lo Social TSJ – AUDIENCIA NACIONAL Litigio judicial por despido colectivo ACCION COLECTIVA art. 124 LRJS (RLT) SENTENCIA DC ajustado a derecho DC nulo DC no ajustado a derecho SENTENCIA Procedente Nulo Improcedente RECURSO DE CASACIÓN Sala de lo Social TRIBUNAL SUPREMO SENTENCIA • NO SALARIOS DE TRÁMITE (opción indemnizatoria) • INDEMNIZACIÓN esquema 45+33 D/A • (TOPE 720 días salvo excepción) DESPIDO COLECTIVOProcedimiento- Sinopsis básica (y 2) • Carta • Fecha de efectos • Preaviso 15 días o compensación • Puesta a disposición de la • indemnización de 20 d/a • (máx. 12 meses de salario) Paralización hasta sentencia en la acción colectiva

8. DESPIDO COLECTIVOOtros efectos de la reforma (1) 1.- INDEMNIZACIÓN 20 d/a (tope 12 mensualidades) . En caso de improcedencia del despido objetivo por no ajustarse a derecho el despido colectivo: 45 d/a período hasta 12.2.12 + 33 d/a período posterior (tope 720 días, salvo resultado de días superior a cómputo al 12.2.12). 2.- OTROS COSTES ECONÓMICOS DIRECTOS Se mantiene la obligación de sufragar el coste del convenio especial de cotización a la SS para los afectados mayores de 55 años no mutualistas al 1.1.67. Aportación al Tesoro Público respecto a los afectados mayores de 50 años, para las empresas (o grupos) de más de 500 trabajadores y que hubieran tenido beneficios en los 2 años anteriores, cuantificada por el coste de las prestaciones de desempleo y subsidio (y sus cotizaciones a la SS) de dichos afectados, a los que se adicionan los trabajadores extinguidos por otros motivos no inherentes al trabajador en los 3 años anteriores o posteriores. Dicha aportación será un porcentaje comprendido entre el 60% y el 100%según ponderación (trabajadores de la empresa, ratio de beneficios sobre ingresos, ratio de mayores de 50 años respecto al total de trabajadores afectados por el despido colectivo). 3.- OTRAS OBLIGACIONES: PLAN OBLIGATORIO DE RECOLOCACIÓN EXTERNA CON COSTE A CARGO DE LA EMPRESA En el caso de más de 50 trabajadores afectados, a través de empresa de recolocación autorizadas, por 6 meses (medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo). Efectos del incumplimiento de esta obligación: Sanción por infracción muy grave (desde 6.251 € a 187.515 €) Reclamación de su cumplimiento por los trabajadores (obligación de hacer o de resarcimiento de los daños y perjuicios).

9. DESPIDO COLECTIVOOtros efectos de la Reforma (2) 4.- PERIODO DE CONSULTAS Objeto mínimo: posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias a través de medidas de acompañamiento (recolocación, formación, o reciclaje). 5.- PRIORIDADES DE PERMANENCIA Las actuales (RLT) más la que por convenio o acuerdo en el Período de Consultas se establezcan (cargas familiares, mayores de determinada edad, discapacitados, etc..). 6.- ACCION COLECTIVA FRENTE AL DESPIDO COLECTIVO Demanda por la RLT (exonerada de conciliación previa y de procedimientos de mediación). Plazo de caducidad 20 días hábiles desde la comunicación de la decisión del empresario tras la finalización del Período de Consultas. MOTIVOS de la demanda: No concurrencia de la causa legal No cumplimiento del procedimiento Decisión extintiva del empresario adoptada con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Proceso urgente y de preferencia absoluta (hábil agosto). Previsión de citación a juicio 1,5 mes tras la finalización del Período de Consultas, y sentencia dentro de los 5 días siguientes. Obligación empresarial de la aportación anticipada de la documentación + prueba anticipada. Informe de la Inspección de Trabajo como elemento de valoración por el tribunal. Competencia: Salas de lo Social del TSJ (ámbito CA) o Audiencia Nacional (ámbito superior una CA) Recurso de casación ordinario: Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

10. DESPIDO COLECTIVOOtros efectos de la Reforma (y 3) Sentencia: el fallo declarará el despido colectivo Ajustado a derecho (cumplimiento del procedimiento y acreditación de la causa legal) Nulo (no respeto al procedimiento, vulneración de derechos fundamentales, fraude, dolo, coacción, o abuso de derecho). No ajustado a derecho (cuando no se haya acreditado la existencia de la causa legal invocada). Sentencia notificada también a todos los afectados. Recurso de casación ordinario: Sala de lo Social del Tribunal Supremo. 7.- IMPACTO DE LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DE LA ACCION COLECTIVA EN LOS PLEITOS INDIVIDUALES (DESPIDOS OBJETIVOS) Reanudación de los litigios individuales, en los que el fallo de la acción colectiva tendrá efectos de cosa juzgada. Los litigios individuales se resolverán según su especialidad (despidos objetivos) con las siguientes particularidades: Será necesario codemandar a los demás trabajadores cuando se susciten cuestiones sobre preferencias. Será necesario codemandar a la RLT cuando la decisión del empresario sea consecuencia de acuerdo (en el período de consultas). Será nulo el despido objetivo individual , además de los motivos ya establecidos en el art. 122.2 LRJS, cuando no se hubiere cumplido el procedimiento del despido colectivo (o no se hubiere obtenido la autorización del Juez en caso de concurso). 8.- REGLAMENTO (1 MES). Detalles de desarrollo importantes.

11. DESPIDO COLECTIVOValoración Revolución: en la arquitectura jurídica y en el coste (los costes actuales se verán reducidos extraordinariamente). Especial necesidad de rigor técnico y profesional con las causas y su acreditación, así como con el procedimiento. Incremento de los litigios judiciales: previsible rigurosidad en la futura doctrina de la AN. Riesgos: los procedimientos no podrán entenderse cerrados sino hasta la resolución del debate judicial. Indirecto efecto disuasorio de las prejubilaciones, cuyo uso decaerá.

12. DESPIDO OBJETIVOCaracterísticas principales de los cambios introducidos por la Reforma

13. DESPIDO OBJETIVOCaracterísticas principales de los cambios introducidos por la Reforma CAUSAS EN EL DESPIDO OBJETIVO En el despido denominado “económico” (art. 52 c) ET): las mismas que las relativas al despido colectivo. En el despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo (art. 52 b) ET): se deberá ofrecer obligatoria y previamente al trabajador un curso formativo para que se adapte a las modificaciones, durante el cual el contrato quedará en suspenso sin más limitación temporal que la inherente al propio curso formativo. El despido sólo procederá dos meses después, computados desde la modificación o desde la finalización del curso formativo. En el despido por faltas de asistencia aún justificadas pero intermitentes (art. 52 d) ET): se flexibiliza, eliminando el requisito de que se supere el 2,5 de índice absentismo en el centro de trabajo, por lo que ahora únicamente se relacionará con las ausencias del trabajador en concreto.

14. DESPIDO IMPROCEDENTE EN OBJETIVOS Y DISCIPLINARIOSCaracterísticas principales de los cambios introducidos por la Reforma (1)

15. DESPIDO IMPROCEDENTE EN OBJETIVOS Y DISCIPLINARIOSCaracterísticas principales de los cambios introducidos por la Reforma (1) 1.- INDEMNIZACION Opción del empresario entre la readmisión y la indemnización (se mantiene). Como criterio general la indemnización será de 33 d/a con un máximo de 24 mensualidades a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. La DT5ª salvaguarda los contratos anteriores: 45 d/a por el período anterior + 33 d/a por el período posterior. El importe así resultante estará topado con 720 d/s, salvo que el cálculo por el período anterior al 12.2.12 arroje un número de días de superior en cuyo caso se aplicará este como tope indemnizatorio, sin que pueda ser superior a 42 mensualidades. Ello implica que a día de hoy las antigüedades anteriores a 1996 quedan ya topadas o “congeladas en su cómputo”, sin que los años futuros de antigüedad que transcurran incrementen en lo más mínimo la indemnización. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo. En los despidos de relaciones laborales especiales (Alta Dirección, empleados de hogar,…) las indemnizaciones por despido improcedente serán las que estén establecidas. En el Sector Público estatal las indemnizaciones por extinción de los contratos mercantiles o de Alta Dirección serán de 7 d/a (máximo 6 mensualidades), a pesar de que hubiere pactos previos distintos. Y no habrá indemnización si el afectado es funcionario o dispone de reserva de puesto de trabajo en el sector público.

16. DESPIDO IMPROCEDENTE EN OBJETIVOS Y DISCIPLINARIOSCaracterísticas principales de los cambios introducidos por la Reforma (y2) 2.- SALARIOS DE TRAMITACIÓN Desaparecen los salarios de tramitación, excepto para el caso en el que la opción del empresario sea la readmisión o dicha opción le corresponda al trabajador (caso del representante legal de los trabajadores, quien también tendrá derecho a los salarios de tramitación si optase por la indemnización, es decir, en cualquier caso). Desaparece por tanto el denominado “despido express” con consignación en el Juzgado y reconocimiento de la improcedencia para evitar los salarios de tramitación, al quedar éstos suprimidos (excepto en los casos antes señalados). El despido, cualquiera que sea su tipo, causa derecho a las prestaciones de desempleo, sin necesidad de su impugnación. 3.- FOGASA En los despidos objetivos (antes sólo en el objetivo “económico”) y en el despido colectivo procedentes de empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA resarcirá al empresario una cantidad equivalente a 8 d/a. No así en los despidos improcedentes reconocidos en conciliación o declarados judicialmente.

17. Empleabilidad y contratación.

19. Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

20. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.Empresas de Trabajo Temporal. • Se establece la posibilidad de autorizar a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) para actuar como agencias de colocación. • Motivos: • En la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 3/2012 se reconoce abiertamente que los Servicios Públicos de Empleo son insuficientes para la gestión de la colocación. • También se reconoce que las ETT se han revelado como un potente agente dinamizador de las relaciones laborales. • Procedimiento de autorización para actuar como agencias de colocación. • Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener autorización del Servicio Público de Empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que se establezcan reglamentariamente. • La autorización, que será única y tendrá validez en todo el territorio español, se concederá: • por el SPEE en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas, • o por el equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad. • El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa al interesado supondrá la estimación de la solicitud por silencio administrativo (anteriormente suponía la desestimación).

21. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.Empresas de Trabajo Temporal (cont.) • Normativa a aplicar. • Las ETT que sean autorizadas para actuar como agencia de colocación, en dicha actuación se regirán por la Ley 56/2003 y su normativa de desarrollo, y deberán garantizar la gratuidad de los servicios para el trabajador. • Régimen transitorio. • De forma transitoria, las ETT que en la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 (12 de febrero de 2012) ya hubieran sido autorizadas administrativamente para el desarrollo de su actividad con carácter definitivo, podrán actuar como agencias de colocación siempre que presenten ante el Servicio Público de Empleo competente una declaración responsable de que reúne los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre y su normativa de desarrollo.

22. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.Formación Profesional. • Objetivo. • Para esta norma uno de los aspectos fundamentales para mejorar la empleabilidad de los trabajadores es el fomento de la formación profesional. • Derecho a la formación profesional. • Se reconoce el derecho de los trabajadores a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su empleabilidad. • Promoción y formación profesional en el trabajo (art. 23 del Estatuto de los Trabajadores). • El trabajador tendrá derecho: • Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes y la preferencia para elegir turno (estaprevisiónyaexistíaantesdelaReformaLaboral) • A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para al asistencia a cursos de formación profesional (estaprevisiónyaexistíaantesdelaReformaLaboral) • A la concesión de los permisos oportunos de formación y perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo (estaprevisiónyaexistíaantesdelaReformaLaboral) • A la formación necesaria para la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Esta formación correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de los posibles créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará tiempo efectivo de trabajo. (Novedad)

23. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.Formación Profesional (cont.) • Los términos del ejercicio de este derecho se pactarán en la negociación colectiva, sin que se puedan establecer discriminaciones por razón de sexo. • Creación de un permiso para la formación. Se reconoce el derecho de los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación, con la siguientes características: • Se debe tratar de formación vinculada al puesto de trabajo. • El permiso de formación es acumulable por un periodo de hasta 3 años. • La concreción del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario. • Se fomenta la participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y de los centros y entidades de formación acreditadas en el diseño y planificación del subsistema de planificación profesional para el empleo. • Cuenta de formación. • Se prevé la creación de una cuenta de formación en la que se inscribirá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida laboral, de acuerdo con el Catalogo de Cualificaciones Profesionales, que se asociará al número de afiliación a la Seguridad Social del trabajador y en la que el Servicio Público de Empleo efectuará las anotaciones correspondientes. Se prevé que el Gobierno desarrollará reglamentariamente esta cuenta para la formación.

24. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.Formación Profesional (cont.) • Cheque formación. • Se valorará su creación para financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores. • Programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo. • El artículo 228.4 de la Ley General de Seguridad Social establece la posibilidad de sustituir a trabajadores en formación por trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo en el marco de programas para el fomento del empleo destinados a colectivos con mayores dificultades de inserción laboral. De tal modo que estos trabajadores puedan compatibilizar el percibo de la prestación por desempleo con el trabajo, abonando el empresario que los emplee solo la diferencia entre la prestación por desempleo y el salario que les correspondería percibir. • Este programa que solo era aplicable a empresas de hasta 100 trabajadores, pasa a ser aplicable a todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su plantilla.

25. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.Contrato para la formación y el aprendizaje. • Objeto del contrato. • La cualificación profesional de los trabajadores en régimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. • Destinatarios. • Con carácter general los mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de cualificación profesional reconocida para concertar el contrato en prácticas, si bien este límite no se aplicará en el caso de personas con discapacidad. • Transitoriamente hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15% podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con menores de 30 años. • Carencia de titulación. • Los trabajadores deben carecer de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.

26. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.Contrato para la formación y el aprendizaje (cont.) • Duración. • Mínimo 1 año y máximo 3 años, con posibilidad de establecer mediante Convenio Colectivo una duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años. Estos periodos son susceptibles de interrupción. • Una vez expire la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad para el desarrollo de la misma actividad profesional, pero sí para otra distinta. • Tampoco se podrá concertar este contrato cuando el trabajador haya desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses. • Formación. • La formación se impartirá en un centro formativo previamente reconocido por el Sistema Nacional de Empleo (LO 5/2002). • También se podrá recibir en la propia empresa cuando la misma disponga de instalaciones y personal adecuados, sin perjuicio de la necesidad de realizar periodos de formación complementarios en los centros de la red de formación profesional. • La cualificación profesional adquirida a través de este contrato será objeto de acreditación por la Administración Pública competente.

27. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.Contrato para la formación y el aprendizaje (cont.) • Tiempo de trabajo. • Deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, y no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o del 85% durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el Convenio Colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. (No podrán realizar trabajos nocturnos, a turnos, ni horas extraordinarias salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños urgentes). • Retribución. • Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en Convenio Colectivo y no podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. • Protección Social. • El ámbito de cobertura de Seguridad Social incluirá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones , incluido el desempleo y FOGASA. • Continuidad. • Si a la finalización del contrato para la formación y el aprendizaje el trabajador continua prestando servicios en la empresa, se computará el tiempo transcurrido a efectos de antigüedad. • Extinción. • No se prevé el abono de indemnización a la finalización de este contrato.

28. Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores.Contrato para la formación y el aprendizaje (cont.) • Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje. • Reducciones de las cuotas empresariales a la SS por contingencias comunes y profesionales durante toda la vida del contrato, en los contratos celebrados a partir del 12/02/2012 con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo: • 100% en empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas. • 75% en el supuesto de empresas con 250 o más empleados. También se reducirá el 100% de la cuota obrera durante toda la vigencia del contrato, incluida la prorroga. • Reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por transformación en indefinidosde los contratos para la formación y el aprendizaje cualquiera que sea la fecha de su celebración. El importe de la reducción será de 1.500 euros/año (1.800 euros/año en el caso de mujeres) durante 3 años. • En lo no previsto se aplica la Ley 43/2006, para la mejora y crecimiento del empleo.

29. Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

30. Contratación.Nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores. • Características. • Se crea una nueva modalidad contractual por tiempo indefinido y a jornada completa destinada a facilitar el empleo estable a la vez que potencia la iniciativa empresarial, aplicable tan solo en las empresas que tengan menos de 50 trabajadores (la plantilla se computa en el momento de la contratación del trabajador). • El contrato deberá formalizarse en el modelo oficial (Modelo PE 151 A). • Se regirá por las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, con la única excepción de la duración del periodo de prueba que será de un año. • Limitaciones. • No podrá concertar este contrato la empresa que, en los 6 meses anteriores a la celebración del mismo, hubieran realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. Esta limitación afectará únicamente a las extinciones producidas a partir del 12 de febrero de 2012 y para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional y el mismo centro o centros de trabajo. • Para la aplicación de los incentivos previstos para este contrato se deberá mantener el empleo del trabajador al menos durante 3 años, procediendo en caso de incumplimiento su reintegro.

31. Contratación.Nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores (cont.). • Incentivos fiscales

32. Contratación.Nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores (cont.). • Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social

33. Contratación.Novedades en el contrato a tiempo parcial. • Horas extraordinarias. • Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. • El límite de estas horas que podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada. • Cotización a la Seguridad Social: • Se computaran para determinar la base de cotización de contingencias comunes y profesionales (por los tipos generales). • Las horas extraordinarias se computaran a la hora del cálculo de la base reguladora de las prestaciones por contingencias comunes. En cuanto a las profesionales, se estará a la normativa reguladora general. • Reglamentariamente se determinará la aplicación de estas previsiones. • Compatibilidad. • Las horas extraordinarias serán compatibles con las horas complementarias que se pueden pactar en este tipo de contrato. • Tiempo de trabajo. • La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial (esto es, la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable)

34. Contratación.Trabajo a distancia. • Definición. • Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en el que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. • El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito y se le aplicarán las reglas sobre la copia básica. • Derechos de los trabajadores: • Igual que el resto de trabajadores de la empresa, salvo los que deriven de la prestación presencial del trabajo. • Acceso a la formación profesional continua, a la movilidad y promoción profesional (deberán ser informados de las vacantes para la prestación presencial de los servicios). • Derechos de representación colectiva (se adscribirán a un centro de trabajo a estos efectos) • Derecho a la protección de la seguridad y salud laboral.

35. Contratación.Bonificaciones de la Seguridad Social. • Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social

36. Contratación.Otras previsiones de interés. • Bonificaciones y reducciones de cuotas en contratos vigentes. • Las bonificaciones y reducciones de cuotas que se vinieran disfrutando por contratos suscritos con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o inicio del disfrute de la bonificación o reducción. • Contratos para el fomento de la contratación indefinida. • Los contratos celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 también se seguirán rigiendo por la normativa al amparo de la que se concertaron, a excepción de la indemnización en los despido disciplinarios, que se aplicará la regulada en la D. Transitoria quinta del Real Decreto-ley 3/2012. • Suspensión de la limitación a los contratos temporales concatenados. • Se suspende hasta el 31 de diciembre de 2012 la limitación establecida en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. • Abono de la prestación por desempleo en la modalidad de pago único. • Se aumenta del 80 al 100% el límite máximo al que se puede acceder para el abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único cuando los beneficiarios sean hombres de hasta 30 años o mujeres de hasta 35 años, considerándose la edad en la fecha de la solicitud.

37. Contratación.Entidades de crédito. • Indemnizaciones por terminación de contrato en entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el FROB. • Para los administradores o directivos incorporados antes de la toma de participación o apoyo del FROB, la indemnización no podrá exceder de la menor de las siguientes cuantías: • 600.000 euros para las entidades participadas mayoritariamente por el FROB o 1.200.000 euros para las entidades apoyadas financieramente por el FROB (sin estar mayoritariamente participadas) • 2 años de la remuneración fija estipulada. • Extinción del contrato de trabajo a administradores o directivos por imposición de las sanciones previstas en la Ley de Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito. • Se considerará incumplimiento laboral grave y culpable y por tanto causa de despido disciplinario, o bien causa de terminación del contrato en aquellas relaciones de naturaleza distinta de la laboral. • La extinción del contrato de trabajo al amparo de esta vía, no dará derecho a indemnización alguna, aunque se prevea en el contrato suscrito o en cualquier otro acuerdo o norma. • Suspensión del contrato de administradores y directivos. • Podrá acordarse la suspensión del contrato (cualquier que sea su naturaleza) conforme a las causas que se prevén en la Ley sobre Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito y el Real Decreto sobre reestructuración bancaria y reforzamiento de las entidades de crédito (en este último caso cuando así lo acuerde el Banco de España). • Exonerará de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo.

38. Contratación.Contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal. • Indemnizaciones por extinción. • No podrá ser superior a 7 días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de 6 mensualidades. • Para el cálculo de la indemnización se tendrá en cuenta la retribución anual en metálico percibida en el momento de la extinción como retribución fija, íntegra y total, excluidos los incentivos y complementos variables. • No tendrá derecho a indemnización quienes ostenten la condición de funcionario de carrera del Estado, Comunidades Autónomas o Entidades Locales o en el sector público estatal, cuando tuviera derecho a reserva del puesto de trabajo. • Se exige un plazo de preaviso de 15 días. • Retribuciones. • Se fijaran únicamente dos tipos de retribución: • Básicas: retribución mínima obligatoria asignada por razón del grupo de clasificación de la entidad. • Complementarias: que puede comprender un complemento de puesto de trabajo (que retribuirá las características especificas del puesto ocupado) y un complemento variable (que retribuirá la consecución de objetivos). • Control de la legalidad. • Los contratos que se suscriban se someterán, antes de formalizarse, al informe previo de la Abogacía del Estado u órgano de asesoramiento del organismo. • Serán nulas las cláusulas de los contratos que se opongan a esta norma. • Vigencia. • Se aplicará a los contratos suscritos con anterioridad a esta norma, que deberán ser adaptados en el plazo de dos meses desde la entrada en vigor. • Se habilita al Gobierno para modificar la cuantía y las limitaciones de las indemnizaciones.