4 questions

1. 4 questions • Quoi? Que devrait-on évaluer ? • Qui? Qui devrait faire l’évaluation ? • Comment? Quelles méthodes devrait-on évaluer ? • Quand? Quand devrait-on faire l’évaluation ?

2. Définition de l’entretien d’évaluation L’évaluation est un processus formalisé amenant le manager à apprécier les résultats et le comportement du travail de chacun de ses collaborateurs au cours d’une période de temps déterminée.

3. L’entretien annuel d’évaluation est … centré sur l’activité • En référence à la fiche de poste et ses évolutions • En référence aux résultats de l’activité (cf. écarts éventuels) • En référence aux objectifs d’activité (cf. les moyens associés)

4. L’évaluation sert à … • fixer des objectifs ou revenir sur des objectifs initiaux • actualiser les descriptions de postes • aligner les efforts individuels sur les objectifs de l’entreprise • préparer le plan de développement de carrière de l’employé • préparer un programme d’amélioration de la performance C’est le meilleur moyen de clarifier les missions individuelles

5. L’évaluation sert à … Les objectifs de l’évaluation du rendement se résument en 3 points • aider l’employé à améliorer son rendement • porter un jugement sur les résultats obtenus par l’employé • corriger certains processus de gestion

6. L’entretien annuel d’évaluation … fait le lien entre … • compétences et formation (des compétences attendues aux formations souhaitées) s’ouvre sur … • la carrière (des évolutions attendues aux projets personnels) L’entretien est une sorte de contrat entre le salarié et le manager. Qualité et clarté en sont les maître-mots.

7. Les objectifs de l’entretien d’évaluation Pour l’entreprise • Un outil de management • Un outil de GRH • Un outil de communication Pour l’évaluateur • Donner son appréciation s/résultats et comportements • Vérifier que les rôles attendus et tenus correspondent • Apprécier le potentiel d’évolution Pour l’évalué • L’occasion d’exprimer ses attentes et besoins • Mieux connaître les objectifs de l’entreprise • Mieux se situer dans l’entreprise

8. Les biais de l’entretien d’évaluation • Le coefficient émotionnel C’est le fait de montrer explicitement ses sentiments • La subjectivité de l’évaluateur • Certaines compétences sont difficiles à objectiver • Le rythme annuel est souvent déconnecté des enjeux réels des postes et des carrières

9. Les biais sont liés au fait que … l’appréciation des compétences à rythme annuel est peu opérante car • elle est marquée par la subjectivité de l’évaluateur • certaines compétences sont difficiles à objectiver en situation de travail courante • le rythme annuel est souvent déconnecté d’enjeux réels (de poste, de carrière)

10. Les biais d’une évaluation positive • Obtenir une hausse maximale de salaire pour l’employé • Protéger ou encourager un employé dont le faible rendement est dû à des problèmes personnels • Éviter que des individus ne faisant pas partie du service soient sensibilisés aux problèmes de ce service • Éviter d’étayer et de justifier le constat de faible rendement à l’aide d’un rapport écrit qui demeurera dans le dossier de l’employé • Éviter de se trouver en conflit avec un employé à problèmes • Procurer un répit à un employé dont le rendement s’est amélioré • Accorder une promotion à un employé à problèmes ou à un employé qui ne convient plus au service

11. Les biais d’une évaluation négative • Réprimander sévèrement l’employé en lui signifiant qu’il doit améliorer substantiellement son rendement • Indiquer à un employé rebelle qu’il détient l’autorité sur lui • Inciter un employé à quitter l’organisation • Entreprendre la préparation d’un dossier documenté qui facilitera le congédiement de l’employé

12. Pour réussir un entretien d’évaluation,il faut … • Prévoir un rendez-vous • Que chacun soit préparé • Garantir la confidentialité • Avoir une salle isolée • Penser au ton et à la manière dont on va conduire l’entretien L’entretien d’évaluation peut être un succès s’il est préparé par chacune des parties. On ne l’improvise pas. Le salarié peut prendre des notes sur son travail ; les évaluateurs doivent être formés à cet exercice…

13. Les méthodes d’évaluation possibles • L’évaluation par les supérieurs • L’évaluation par les pairs • L’évaluation par les subordonnés • L’auto-évaluation • L’évaluation par la clientèle • La rétroaction à 360 degrés • Le rating (référence à la courbe de Gauss) • 5% de bons – 5% de mauvais – 95% de moyens

14. 1.Analyse de la performance de l’employé(e) 2.Déterminer une date de rencontre 3.Commencer l’entrevue 4.Rechercher l'opinion de l'employé(e) 5.Vérifier les préoccupations de l'employé(e) 6.Encourager l'auto-évaluation de l'employé(e) 7.Présenter l'analyse de sa performance 8.Négocier les objectifs de travail – et conclure Le déroulement d’un entretien d’évaluation

15. Evaluation et critères Le processus d’évaluation vise à déterminer les causes des résultats et des comportements dans le travail afin d’améliorer la performance future, le but étant que l’individu et l’entreprise en tire le meilleur parti. L’évaluation implique la référence à des critères plus ou moins standards et la détermination de degré auquel l’individu satisfait à ces critères. Les critères doivent être précis, clairs, limités dans le nombre, faciles à observer, commun à tous, quantifiables (si possible), pondérés (si nécessaire).

16. La détermination des critères d’évaluation Exemple de critères possibles: • Généralités et aptitudes professionnelles: respect des contraintes liées au poste (mobilité) – ponctualité – disponibilité et bonne volonté – application des procédures – maîtrise des outils informatiques – connaissances spécifiques du métier – recherche de productivité • Aptitudes intellectuelles: créativité – planification, sens de l’organisation – capacité d’analyse – facilité d’assimilation des données nouvelles – pédagogie – aptitude à la synthèse • Sociabilité/caractère: sens du contact – contrôle de soi – confiance en soi – persuasion, influence – aptitude à la délégation • Rythme et activité: dynamisme – discipline – résistance au stress – capacité à gérer l’effort dans le temps

17. La déficience du critère indique le degré d’inadéquation du critère réel par rapport au critère théorique - inadéquation qui est due à l’omission, lors de l’élaboration des critères de sélection d'un poste, d’une dimension importante de celui-ci … La contamination du critère indique le degré d’inadéquation du critère réel par rapport au critère théorique - inadéquation qui est due à l’inclusion, lors de l’élaboration des critères de sélection pour un poste, de facteurs non reliés à l’emploi Les problèmes liés à l'évaluationdu succès dans un poste

18. Les facteurs contextuels et lamotivation de l’évaluateur … Les facteurs contextuels susceptibles d’influencer la précision de l’évaluation sont les suivants: • la raison d’être de l’évaluation • les caractéristiques du groupe de travail et celles liées à la tâche de l’employé • la possibilité réelle qu’ont les évaluateurs d’observer le rendement des employés

19. Entretien d’appréciation L’évaluation, une pratique de gestion 1. Dialogue 8. Rémunération 2. Bilan 7. Carrière 3. Savoir ce que l’autre pense de moi 6. Renégociation des règles du jeu 4. Objectifs 5. Formation

20. La gestion de carrière La carrière se définit comme une suite de fonctions et d’activités liées au travail qu’occupe une personne au cours de sa vie et auxquelles on associe des attitudes et des réactions particulières. La gestion de carrière consiste à planifier au mouvement de main-d’œuvre dans le but de ….

21. Les enjeux individuels de la gestion de carrière • La sécurité de l’emploi • Le développement des compétences • La réalisation dans le travail, l’utilisation de son potentiel dans l’accomplissement de son travail • La satisfaction des besoins d’estime et de reconnaissance