KNP

1. KNP INFORMATIEBIJEENKOMSTEN HRM-ORGANISATIE KNP Maart 2012

2. Opbouw presentatie • Opdracht kwartiermaker HRM. • Inrichtingsprincipes bedrijfsvoering. • Visie op nieuwe HRM-organisatie. • Conceptinrichting dienst HRM. • Toelichting per afdeling. • Vervolgstappen. Let op: Besluitvorming inrichting heeft nog niet plaatsgevonden. Wijzigingen op dit verhaal zijn dus nog mogelijk. 1 5-11-2014

3. Opdracht kwartiermaker HRM • Maak een inrichtingsplan voor één dienst HRM voor de hele Nationale Politie dat: • Uitgaat van systeembreuken bedrijfsvoering, nl.: • ‘Centraal, tenzij’: zoveel als mogelijk werkzaamheden concentreren. • Geen integraal management: beperkt budget op de eenheid. • Werkt volgens de bedrijfsvoeringsbrede inrichtingsprincipes. • HRM positioneert als onderdeel van het landelijke Politiediensten- • centrum (PDC) KNP. • Gebaseerd is op de businesscase Personeel, ook als het gaat om fte’s. • NB: inmiddels aan HRM een aantal taken toebedeeld die niet in bc waren opgenomen. Hiervoor wel extra fte’s.

4. Inrichtingsprincipes bedrijfsvoering • Centraal tenzij: • De adviesrelatie nabijheid vraagt (o.a. HR-adviseur, arbeidsdeskundige en coördinatie op neventakers zoals BOT/VP). • Geconcentreerd werken leidt tot verminderde operationele capaciteit en/of grote kosten door veel reisbewegingen (o.a. IBT en trajectbegeleiding). • Ondersteunend aan politiewerk en politiemedewerker. • Maximaal gestandaardiseerd met oog voor flexibele dienstverlening. • Eenvoud, reductie van complexiteit. • Verplichte winkelnering. 3 5-11-2014

5. Inrichtingsprincipes bedrijfsvoering • Met vier strategische hefbomen, principes die bepalend zijn voor hoe je • straks als bedrijfsvoering werkt. • Professionele dienstverlener. • Goed werkgever – werknemerschap. • Kostenbewustzijn en efficiëntie. • Bedrijfsvoering in control. 4 5-11-2014

6. Visie op nieuwe HRM-organisatie HRM is een betrouwbare en professionele partner in HR-dienstverlening voor de Nationale Politie. De producten en diensten van HRM zijn van hoogwaardige kwaliteit, sluiten aan bij de vraag en ontwikkelingen, dragen bij aan de gewenste flexibiliteit in de operatie en worden tijdig en overeenkomstig afspraken geleverd. HRM wil op deze wijze bijdragen om de operatie te laten excelleren en Nederland veiliger te maken. De HR-dienstverlening is 24/7 gegarandeerd middels E-HRM en waar nodig wordt in specifieke situaties opgeschaald zodat noodzakelijke HR-professionals beschikbaar zijn. 5 5-11-2014

7. Visie op nieuwe HRM-organisatie • Om dit te bereiken wordt uitgegaan van HR-dienstverleningsmodel dat • gebaseerd is op: • Eigen verantwoordelijkheid medewerker voor ontwikkeling en inzetbaarheid. • Invulling rollen leidinggevende en medewerker conform goed werkgeverschap – goed werknemerschap en zelfsturing. Dit wordt ondersteund met ESS/MSS (Employee Self Service/Management Self Service). • Accountplan per eenheid voor afspraken over dienstverlening. HR-accountmanager bewaakt uitvoering en tevredenheid. • Maximale standaardisatie en automatisering. Click-call-face model met optimaal gebruik ‘click’. Simpel, zinnig en voorhanden is het devies. • Zo min mogelijk schakels binnen de HRM-organisatie voor leidinggevenden. HR-adviseur is gesprekspartner leidinggevende en voert regie op inzet tweedelijns expertise. 6 5-11-2014

8. Visie op nieuwe HRM-organisatie 7 5-11-2014

9. Dit vraagt het nodige..... 8 5-11-2014

10. De uitdaging voor ons allemaal • Doorontwikkeling naar gelijkwaardig partnerschap met de operatie. • Hierbij leidinggevende en medewerkers begeleiden naar andere manier van werken bedrijfsvoering (o.a click/call). • Beleid, processen, werkwijzen en vaardigheden ontwikkelen naar één HRM-organisatie KNP. • Kwaliteit blijven leveren, een grote reorganisatie begeleiden/ondersteunen en de winkel open houden terwijl we zelf onderdeel zijn van de reorganisatie. • Een boeiende, voor HRM kansrijke tijd die naast uitdagingen ook onzekerheid met zich meebrengt. Van belang om goed oog voor elkaar te hebben en samen op te trekken. 9 5-11-2014

11. Conceptinrichting dienst HRM 10 5-11-2014

12. Toelichting dienstleiding • Directeur HRM, gepositioneerd onder directeur bedrijfsvoering Korpsleiding. • Kleine ondersteunende staf, beleidsontwikkeling valt binnen de afdelingen. • Wel plaatsvervanger voor interne aansturing, ruimte voor directeur HRM om zich extern te richten (overleg KL, COR, vakorganisaties etc.). • Dienstleiding stuurt vertrouwenswerk aan gezien het belang zicht te houden op aard, kwaliteit en omvang hiervan. Wordt georganiseerd door middel van Korpsvertrouwenspersoon en coördinerende vertrouwenspersonen in eenheden (vertrouwensnetwerk). Directe toegang tot leiding korps of eenheid is voorzien. 11 5-11-2014

13. Toelichting HR-servicedesk en administratie • Centraal binnen HR-servicedesk en administratie • Uitvoeren gehele personeels- en salarisadministratie en afhandeling HR- • informatievragen. Hiernaast uitvoeren planfunctie voor het PDC. • Uitgangspunten • Mutaties worden maximaal gestandaardiseerd en vinden digitaal plaats op basis van ESS en MSS. • Tussen de personeels- en salarisadministratie is een functionele functiescheiding. • De HR-servicedesk is in staat om 80 procent van alle informatievragen zelfstandig af te handelen. • De ‘click’ wordt zo ingericht dat het aantal vragen aan de HR-servicedesk beperkt kan worden. Op basis van analyse van de vragen wordt de digitale content aangepast op de behoefte KNP. 12 5-11-2014

14. Toelichting HR-servicedesk en administratie 13 5-11-2014

15. Toelichting HR-planning & control en capaciteitsmanagement • Opdracht Ervoor zorgen dat zowel voor de korte als de lange termijn gestuurd kan worden op kwaliteit en kwantiteit van bezetting en dienstverlening. Uitgangspunten • Producten/diensten zijn zowel voor gehele politieorganisatie (o.a. strategische personeelsprognose, maatwerkrapportages en MTO) als dienst HRM (o.a. ontwerp HR-processen). • Onderzoek, monitoring en auditing leveren een bijdrage om te verbeteren. Focus op effectiviteit van beleid en processen: doen we de juiste dingen, in de juiste omvang, op het juiste moment? • Efficiëntie bevorderen door procesoptimalisatie en ICT-vraagarticulatie. • Capaciteitsmanagement is belangrijk hulpmiddel NP, daarom centrale sturing en ondersteuning op dit onderwerp. 14 5-11-2014

16. Toelichting HR-planning & control en capaciteitsmanagement 15 5-11-2014

17. Toelichting HR-advies en veranderkunde • Opdracht • Advisering leidinggevenden over kwaliteit en kwantiteit personele bezetting • en organisatieveranderingen. Heldere afspraken over HR-dienstverlening • en regie op levering en tevredenheid afnemers. • Uitgangspunten • Accountmanager zorgt voor vraagarticulatie, accountplan eenheid, regie op uitvoering, intervenieert waar nodig en bewaakt klanttevredenheid. • HR-adviseur (senior/medior, ratio 1:300) is generalist en richt zich volledig op adviesvak. Voert regie op meer specialistische vragen (bijv. bij disfunctioneren). Deel werkzaam in flexpool. Hiernaast per eenheid één coördinerende senior-adviseur die professionele ontwikkeling bewaakt. • Specialistische expertise op organisatieontwikkeling/verandermanagement (ontwikkeling leiderschap, veranderprocessen collectief gedrag/leren, richtings- en inrichtingsvraagstukken). 16 5-11-2014

18. Toelichting HR-advies en veranderkunde 17 5-11-2014

19. Toelichting Arbeidszaken Opdracht Zorg voor ontwikkeling, implementatie van en tweedelijnsadvisering over arbeidsvoorwaarden en arbeidsrecht. Ondersteun de juiste invulling van de werkgeversrol in de overleggen met vakorganisaties en medezeggenschap. Uitgangspunten • Het werkterrein zo eenvoudig, gestandaardiseerd en zinnig mogelijk maken en regelgeving ondersteunend laten zijn aan de taakstelling van het korps. Komende jaren hier slag in maken! • Ondersteuning mz in lijn met gekozen structuur en medewerkersparticipatie. • Grotendeels tweedelijnsvoorziening: alleen de meer complexe vragen komen via de HR-adviseur of de afdeling HR-servicedesk en administratie binnen. Deze afhandeling vindt in de regel via telefoon of mail plaats. • Medewerkers in het buitenland hebben een vast, deskundig aanspreekpunt binnen HRM. Waar nodig vult HRM de werkgeversrol in. 18 5-11-2014

20. Toelichting Arbeidszaken 19 5-11-2014

21. Toelichting HR-ontwikkeling • Opdracht • Ondersteun bij het ontwikkelen, opleiden en toerusten van medewerkers • voor hun (toekomstige) taakstelling. • Uitgangspunten • De ontwikkelrichting van de organisatie is leidend voor ontwikkel- en opleidingsplannen. Deze verbinding wordt door HR-ontwikkeling bewaakt. • Op de kwaliteit en bezetting van leidinggevende en ander sleutelposities vindt extra sturing plaats (MD/PD). • Medewerker heeft eigen verantwoordelijkheid. Deze wordt ondersteund door een digitaal ontwikkelplein met digitale instrumenten die inzage geven in functies, loopbaanmogelijkheden en de eigen ontwikkeling. • De leidinggevende stuurt op inzetbaarheid en is in gesprek met medewerker over ontwikkeling. HRO ondersteunt leidinggevende hierbij. 20 5-11-2014

22. Toelichting HR-ontwikkeling 21 5-11-2014

23. Toelichting Operationele begeleiding en training • Opdracht • Rust toe op de kundige, vaardige en moedige uitvoering van het politievak door alle politiemedewerkers. Het ontwikkelen van het vakmanschap van de (startende) medewerkers en het verhogen van de veerkracht staat daarom centraal. • Uitgangspunten • Nadrukkelijke en directe verbinding met het politievak en de Politie- • academie. • Benutting vorming van de Nationale Politie om programma’s • eenvormiger te maken en verder te professionaliseren. • Hiernaast schaalgrootte gebruiken om specifieke (onderwijs)deskundig- • heid in te zetten. 22 5-11-2014

24. Toelichting Operationele begeleiding en training 23 5-11-2014

25. Toelichting Veilig en gezond werken • Opdracht • Draag bij aan de duurzame inzetbaarheid en weerbaarheid medewerkers • en zo snel als mogelijke re-integratie bij ziekte. • Uitgangspunten • Risicoanalyse en vertaling hiervan naar interventiemaatregelen is de basis. • Preventie belangrijke pijler, stevige inzet op o.a. kwaliteit preventiewerk en bedrijfsopvang en voorkomen psychosociale arbeidsbelasting. • Bij (dreigend) verzuim ondersteuning leidinggevende en HR-adviseur door vroegtijdige inzet arbeidsdeskundig specialisme; na uiterlijk 2 weken verzuim krijgt leidinggevende ondersteuning van arbeidsdeskundige. • Alle verplichte kerndeskundigheden (waaronder bedrijfsarts) in dienst, bedrijfsmaatschappelijk werk deels, ook inhuur. 24 5-11-2014

26. Toelichting Veilig en gezond werken 25 5-11-2014

27. Toelichting In-, door- en uitstroom • Centraal binnen In-, door- en uitstroom • Regie op de in-, door- en (gedwongen) uitstroom op basis van de • strategische personeelsprognose van de Nationale Politie. • Uitgangspunten • Vacaturemanagement is een maximaal gestandaardiseerd en geautomatiseerd proces met een zo kort mogelijke doorlooptijd. Digitaal is er altijd inzicht in vacatures en procedures. • De eigen verantwoordelijkheid van medewerkers wordt bekrachtigd door o.a. sturing op herplaatsinginspanningen en emailalerts vacatures. • Voeren selectiegesprekken geen onderdeel taakstelling. Wel op verzoek préselectie op basis van brieven. • Mobiliteitsmanagement richt zich op effectieve herplaatsingplannen (van werk naar werk), bewaking herplaatsinginspanningen en zorgen voor juiste ondersteunende maatregelen/middelen (geen uitvoering hiervan). 26 5-11-2014

28. Toelichting In-, door- en uitstroom 27 5-11-2014

29. Locatiekeuze PDC • Grootste deel HRM’ers (ongeveer 65 procent) werkt straks gedeconcentreerd in de eenheid. • Locatiekeuze Politiedienstencentrum voor de overigen uiteraard cruciale vraag. Stand van zaken: • In concept-inrichtingsplan wordt uitgegaan van huisvesting PDC op één locatie. • Inmiddels ook andere scenario’s verkend. • Afstemming met Ministerie van V&J over keuze scenario en locatiekeuze loopt. Nog niet duidelijk is wanneer besluitvorming plaatsvindt. ? ? ? 28 5-11-2014

30. Vervolgstappen • Inrichtings- en transitieplan moet 2 april aanstaande bij minister liggen. Aanpassingen komende tijd dus nog mogelijk. • Transitieplan dienst HRM moet op 1 juli as. klaar zijn. • Aanpak reorganisatie wordt nu gemaakt, tijdspad reorganisatieproces hiervan afhankelijk – zie volgende sheet totale proces. • Vanaf Dag 1 landelijke aansturing op HRM-portefeuille. Ondersteunende mandatering en besturing wordt nu uitgewerkt. • Duidelijk is dat het nu nog geen uitgekristalliseerd proces is, we zullen • vast allemaal nog af en toe verrast worden. 29 5-11-2014

31. Transitie: concept-tijdspad 1 april 2012 – politiewet in staatsblad ONTWERPFASE REALISATIEFASE 1 juli 2011 1 nov 2011 1 mei 2012 1 mrt 2012 1 apr 2012 1 jun 2012 1 jan 2012 1 sep 2011 1 jul 2014 1 jul 2017 1 jul 2015 1 jul 2016 1 jul 2013 1 jul 2012 Program-maplan 15 december 2011 - indienen doorkijk inrichtings- en realisatieplan 1 juli 2012 - dag 1 - start Nationale Politie (na benoemingen) 1 juli 2017 – Nationale Politie volledig gerealiseerd Ontwerpplan 15 maart 2012 – indienen inrichtingsplan en realisatieplan CONCEPT Doorkijk inrichtings- en realisatieplan (Fase 1) Inrichtingsplan (Fase 2) Na 1 juli 2012 – plaatsings-plannen Realisatieplan (Fase 2) Communicatieplan (Fase 2) Benoemingen / topstructuur (Fase 3) Voorbereiding dag 1 Plaatsingsplannen en inrichting (Fase 4) Realiseren activiteiten tbv Dag 1 Doorwerking en inrichting (Fase 5) Going concern – werking volgens transitieafspraken Going concern