Kommunikationstraining „Kontaktsituationen“ in der Evaluation

1. Kommunikationstraining„Kontaktsituationen“ in der Evaluation Weiterqualifikation der Evaluationsteams Dr. NathaliJückstock-Kießling/Andreas Schweins Dillingen, 29.-30.11.2014

2. Kurze Vorstellungsrunde • Name und Schule • Anzahl der Evaluationen • ggf. Berichtsbereiche bzw. Zuständigkeit für Interviews • Vorerfahrungen (z. B. Moderator in der Schulentwicklung, Beratungslehrer)

3. Inhaltliche Einführung„Kontaktsituationen“ - Ziele Bereitschaft für Veränderungsprozesse erzeugen, Offenheit ermöglichen Kongruenz Informationen / Daten sammeln Informationen geben, Qualitätsidee vermitteln

4. Voraussetzungen für Kongruenz • Klarheit und Sicherheit in der Sache • Begründete Annahmen über die Erwartungen und Befürchtungen der Kommunikationspartner • Klarheit über die eigene Rolle • Solides Handwerkszeug und Übung durch Probehandeln

5. Ihre Fragen, Wünsche, Erwartungen • inhaltlich offene Fragen • Unsicherheiten in „Kontaktsituationen“ – Erwartungen an die Fortbildung think - pair - share

6. Übersicht über den Ablauf • Mittwoch Vormittag: Lernende Organisation, Change Management, Kommunikation – und die Rolle des Evaluators dabei • Mittwoch Nachmittag: Training Organisationsgespräch und Vorstellungskonferenz • Donnerstag Vormittag: Interviewtraining • Donnerstag Nachmittag: Training Berichtseröffnung

7. Ablauf Mittwoch Vormittag Mini-Input: Die organisationspsychologische „Idee“ der (externen) Evaluation Klärung von Erwartungen der Akteure im System Schule Mini-Input: die Rolle des Evaluators, Personen in Veränderungsprozessen / Change Management Rollenklärung der Evaluatoren Mini-Input: Kommunikationstheorie Überblick: Kontaktsituationen der externen Evaluation Mini-Input: Training und Feedback; Einteilung der Gruppen

8. Die „Lernende Organisation“ • Peter Senge: Die Fünfte Disziplin. Kunst und Praxis der lernenden Organisation (erstmals 1990) • Personal mastery: persönliche / professionelle Reife • Mentale Modelle: Konzepte, die Handeln steuern • Gemeinsame Vision • Lernen im Team • Denken im System

10. Die Idee der „lernenden Organisation“ in der externen Evaluation Externe Evaluation als Analyse der Ausgangssituation der Einzelschule Externe Evaluation als Transportmittel für Qualitätsmaßstäbe: z. B. Unterrichtsqualität z. B. Organisationsentwicklung (S 6 , 7)

11. Haltungen der Akteure • Welche Erwartungen / Wünsche hat der Akteur an die externe Evaluation? (grün) • Welche Ängste hat der Akteur gegenüber der externen Evaluation? (rot) • Gesamtbild: Externe Evaluation bedeutet für mich (den jeweiligen Akteur) … (gelb) Bitte arbeiten Sie in Dreiergruppen. (Schulleitung, Lehrer, Eltern, Schüler, [Nichtlehrende und SAT])

12. Die Rolle des Evaluators

13. Auftrag • Evaluation bedeutet für mich … • Meine Sorgen und Befürchtungen bei der Evaluation sind … • Mein Mehrwert für die Schule ist … Bitte arbeiten Sie in kleinen Gruppen von drei bis vier Personen. Tauschen Sie sich über die Fragen aus.

14. Menschen auf Veränderungsprozesse einstimmen

16. Ziele in Kontaktsituationen • Personengruppen erkennen • Personen gewinnen und mitnehmen • mit Widerständen umgehen • Widerstände gegen Veränderungen sind in aller Regel emotional begründet. Sie haben sehr oft mit Unsicherheit zu tun. Sie tarnen sich aber als Widerstand gegen die Sache. • Hilfe: Befürchtungen ernst nehmen, Prozesssicherheit geben (Matrix: Situation, Akteur)

19. Auftrag • Woran erkennen Sie die vier Personengruppen (körpersprachlich, verbal, in der Sitzordnung)? • Was benötigen diese Personengruppen jeweils von Ihnen?

20. Kontaktsituationen in der externen Evaluation • Organisationsgespräch • Vorstellungskonferenz • Interviews • Berichtskonferenz • Begrüßung und Verabschiedung bei Unterrichtsbesuchen • Zufällige Begegnungen im Hause (Gang, Lehrerzimmer, Kaffeeautomat, Klo, Mensa …)

21. Gruppeneinteilung • Für die Situationen Vorstellungskonferenz und Berichtseröffnung: hier wäre ein wenig Erfahrung hilfreich • Alle anderen: Zufallsentscheidung? Oder einfach eintragen. • Die Szenarien für die Rollenspiele liegen aus.

22. Ablauf Mittwoch Nachmittag Mini-Input: Vier-Ohren-Modell, Wiederholung Feedbackregeln Training 1: Der Organisationsbesuch Mini-Input: First Contact – besondere Herausforderungen des ersten Kontaktes Training 2: Die Vorstellungskonferenz Mini-Input: Interviewformen und Interviewtechniken

24. Sache Die Ampel steht auf grün. Selbstoffenbarung z. B. Ich habe es eilig. Du kommst schon noch rechtzeitig zu deinem Termin. Danke für den Hinweis. Beziehung Wenn ich dir nicht helfe, fährst du schlecht Auto. Appell Drück aufs Gas, damit wir es noch schaffen. Misch dich nicht in mein Fahren ein. Ich fahre schon mit 60 hm/h!

25. Feedbackregeln (für den Geber) • Beschreiben, nicht bewerten • Konkretes, nicht Allgemeines ansprechen • Mit etwas Positivem anfangen • Konkrete Veränderungsmöglichkeiten benennen • Als Ich-Botschaft formulieren

26. First Contact – Die Vorstellungskonferenz

28. Vorstellungkonferenz • Erfolgsfaktoren • Beziehungsebene • Zu Fragen einladen, sie nicht verhindern • Bedenken proaktiv ansprechen • Wertschätzung vermitteln • Wahrnehmungen spiegeln • Eigenes Selbstverständnis herausstellen

29. Ablauf Donnerstag Vormittag Erinnerung: Interviewformen und -techniken; Fragen zur Interviewsituation Training 3: Interview mit dem Personalrat Mini-Input: Fragetechniken, aktiv Zuhören. Übung: von der offenen Frage in den Trichter. Training 4: Interview mit den Fachbetreuern Mini-Input: Sozialpsychologie – Wahrnehmungsfehler Mini-Input: Umgang mit Widerstand

30. Interview

33. Fragetechniken Eine Frage einleiten und begründen: Erklären Sie kurz, warum Sie fragen. Das erhöht die Bereitschaft zu antworten und auch Verständnis für die Frage. Motivierende Fragen stellen: Anknüpfen an das Wissen und die Interessen Ihrer Gesprächspartner. „Übersetzungsprozesse“ auf die Ebene des Gesprächspartners bedenken. Keine abwertenden Fragen stellen: Sie schüchtern sonst ein oder fördern Konflikte. Bestätigende Fragen stellen: Damit können Vielredner etwas gebremst werden; Schweiger werden zur Mitwirkung animiert. Eine Aussage des Partners lässt sich so spiegeln und prüfen. Suggestiv-Fragen vermeiden

35. „Übersetzungsprozesse“ Wie gestalten Sie das systematische Monitoring an Ihrer Schule? ? Wie verschaffen Sie sich einen Überblick darüber, ob die Schüler im Unterricht mitkommen? Na ja, wir schreiben ja Schulaufgaben, und wer da schlecht abschneidet … Gibt es bei Ihnen außer Leistungserhebungen andere Formen der Rückmeldung, z. B. …? …

36. Best off … • Alle: Welche drei Dinge würden Sie an Ihrer Schule sofort ändern / auf jeden Fall beibehalten? • Wenn Sie Ihrer Schule ein Wappentier aussuchen könnten – welches wäre das? • Drei Adjektive, die auf jeden Fall in einer Beschreibung der Schule auftauchen müssten. • SL: Wofür sind Sie bereit, einen Konflikt mit dem Kollegium einzugehen? • FB: Wenn Sie eine Fachsitzung einberufen: was ist Ihr Ziel? • SET: Auf welche Veränderungen der letzten Jahre sind Sie besonders stolz?

37. Kurze Übung – von der Frage in den Trichter • Arbeiten Sie bitte zu zweit. • Überlegen Sie sich für folgende Kriterien und Anforderungen eine offene Frage und einige „vertrichternde“ Nachfragen • S1 A1 • S7 A1 • U6 • U7

38. Pragmatisches zur Datenauswertung • Im Vorfeld Zuordnung von Interviewpartnern zu Kriterien klären: wer hat in welchen Bereich kompetent Einblick (Schüler: U; FB: U, S4-5, S8; Schulentwicklung: S1-3; S6-7, PR S1-3, S9-11, Eltern S1, S9-11, einiges U) • Fragen den Kriterien zuordnen; Mitschrift vorbereiten • Sorgfältig protokollieren; Protokollanten am Ende ggf. die Brosamen zusammenkehren lassen • Möglichst zeitnah auswerten

39. Soziale Wahrnehmung - Vermeiden von Wahrnehmungsfehlern • Klare Trennung zwischen Beobachtung, Interpretation und Bewertung  • Eigenbeobachtung: Wie bin ich zu meinem Urteil gekommen? Gibt es dafür konkrete Anhaltspunkte/ Beispiele? • Überprüfen des eigenen Urteils auf Wahrnehmungsfehler • Überprüfen eigener Erwartungen • Identifizieren und Ausschließen von „sich selbst erfüllenden Prophezeiungen"

40. Ablauf Donnerstag Nachmittag Mini-Input: Umgang mit Widerstand Training 5: Berichtseröffnung Abschlussgespräch: Abgleich mit Ihren Wünschen und Erwartungen Klärung evtl. noch offener Fragen

41. Eine emotionale Reaktion auf den Bericht ist ein gutes Zeichen! Wer keine Emotionen erzeugt, erzeugt Langeweile!