SISTEM IMBALAN (COMPENSATION)

1. SISTEM IMBALAN (COMPENSATION)

2. KOMPENSASI • Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.

3. KOMPENSASI • Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

4. 1. Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization, it helps the organization achieve its objectives and obtain, maintain, and retain a productive workforce. 2. Compensation refers to all forms of financial returns and tangible services and benefits employees receive as a part of an employment relationship

5. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.

6. Sistem penilaian kinerja umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya

7. Tujuan dari dilakukannya Manajemen Kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategisnya dengan memperhatikan keadilan internal maupun eksternal (internal equity dan external equity) Internal equity, memberikan keadilan dimana posisi yang memiliki tuntutan lebih atau orang-orang yang mamiliki kualifikasi lebih mendapatkan bayaran yang lebih pula External equity, menyesuaikan setiap kompensasi yang diberikan sudah adil dan sesuai dibandingkan dengan kompensasi dengan pekerjaan sejenis ditempat lain atau di pasar kerja

8. Tujuan & ManfaatManajemenKompensasi • Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :a. Mendapatkan karyawan berkualitas baikb. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilangc. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang adad. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnyae. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

9. TeoriKompensasi 1. Teori Kompensasi Ekonomi PasarTeori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dsb dengan pihak manajemen perusahaan

10. TeoriKompensasi 2. Teori Kompensasi Standar HidupTeori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.

11. TeoriKompensasi 3. Teori Kompensasi Kemampuan MembayarTeori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.

12. Total Returns Relational Returns Total Compensation Benefits • Recognition & • Status Cash Compensation • Employment • security • Base • Challenging work • Income • protection • Merit/Cost • of Living • Learning • opportunities • Work/life • focus • Short-term • incentives • Allowances • Long-term • incentives

13. KeuntunganSistemKompensasi yang Adil • Sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu didalamnya. • Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar normal • Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).

14. KeuntunganSistemKompensasi yang Adil • Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam organisasi • Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan. • Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.

15. KeuntunganSistemKompensasi yang Adil • Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi karyawan. • Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen. • Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya

16. Jenis-JenisKompensasi • Imbalan Ektrinsik a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :- gaji- upah- honor- bonus- komisi- insentif- upah, dll

17. Jenis-JenisKompensasi • b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :- uang cuti- uang makan- uang transportasi / antar jemput- asuransi- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja- uang pensiun- rekreasi- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

18. Jenis-JenisKompensasi • Imbalan Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

19. Job analysis Phase-I Identify & study jobs Position descriptions Job descriptions Job standards Job evaluation (develop a rational approach to pay) Phase-II Internal equity Job ranking Job grading Factor comparison Point system Phase-III External equity Wage & salary surveys Dept NAKER Employer association Professional associations Self conducted surveys Phase-IV Matching internal and external worth Pricing jobs Labor market worth Job evaluation worth Match Rate range for each job Major phase of Compensation management

20. Job Ranking,rank each job subjectively according to its relative importance (consider individual factors such as the responsibility, skill, effort and working condition) in comparison with other jobs in the firm.

21. Job Grade Standard Description I. Work is simple and highly repetitive, done under close supervision, requiring minimal training and little responsibility or initiative Ex: Janitor, file clerk II. Work is simple and highly repetitive, done under close supervision, requiring some training or skill. Employee is expected to assume responsibility or exhibit initiative only rarely. Ex: Clerk-typist I, Machine cleaner III. Work is simple, with little variation, done under general supervision. Training or skill required. Employee has minimum responsibilities and must take some initiative to perform satisfactorily. Ex: Part expediter, machine oiler, Clerk-typist II. IV Work is moderately complex, with some variation, done under general supervision. High level of skill required. Employee is responsible for equipment or safety; regularly exhibits initiative. Ex: Machine operator I, Tool and die apprentice V Work is complex, varied, done under general supervision. Advance skill level required. Employee is responsible for equipment and safety; shows high degree of initiative. Ex: Machine operator II, Tool and die specialist Job Grading,it works by having each job assigned to a grade by matching standard descriptions with each job’s description.

22. Factor Comparison,comparing the critical or compensable factors (common job elements such as responsibility, skill, mental effort, physical effort, and working condition) for each key job (commonly found throughout the organization), and put wages for each job as its compensation.

23. Point System,this system evaluates the compensable factors of each job, but instead of using wages as the factor comparison does, it uses points.

24. Responsibility • b. Equipment and materials. • Each employee is responsible for conserving the company’s equipment and materials. This include reporting malfunctioning equipment or defective materials, keeping equipment and materials cleaned or in proper order, and maintaining, repairing, or modifying equipment and materials according to individual job duties. The company recognizes that the degree of responsibility for equipment and material varies widely throughout the organization. • Level I. Employee reports malfunction equipment or defective materials to immediate superior. • Level II. Employee maintains the appearance of equipment or order of materials and has responsibility for the security of such equipment or materials. • Level III. Employee performs preventive maintenance and minor repairs on equipment or correct minor defects in materials. • Level IV. Employee performs major maintenance or overhauls of equipment or is responsible for deciding type, quantity, and quality of materials to be used.

25. Wages or Salaries Point Values Wage and Salary surveys, suatu aktifitas penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang standar upah dan gaji yang berlaku dipasar tenaga kerja (labor market), dan akan dipergunakan sebagai referensi dalam penetapan besaran upah dan gaji (pay level) oleh satu organisasi/ perusahaan.

26. Problematika kompensasi 1. Strategic Objectives, pola kompensasi dapat dipergunakan untuk mendorong terciptanya kerjasama tim, apabila besaran kompensasi dikaitkan dengan tingkat kinerja tim (bukan kinerja individu). 2. Prevailing wage rates, kondisi ini terjadi apabila permintaan TK jauh melebihi penawaran yang tersedia di pasar tenaga kerja, sehingga tingkat upah yang diminta melebihi tingkat normal. 3. Union power, kekuatan menawar (bargaining power) yang dimiliki Serikat Buruh, dapat berpengaruh pada kesepakatan upah.

27. 4. Government regulations, ketentuan-ketentuan pemerintah yang mengatur hubungan industrial, terkadang menimbulkan ketidak samaan pemahaman antara buruh dan majikan. 5. Productivity and costs, kondisi ideal adalah bila buruh dibayar sesuai dengan produktifitasnya.

28. Nontraditional Compensation Kompensasi tambahan yang diberikan kepada karyawan/ unit kerja, apabila kinerjaseorang karyawan tersebut melebihi tingkat yang telah ditentukan (Insentive), dan atau apabila unit kerja dapat melakukan penghematan biaya/ peningkatan laba (gain-sharing).