Chương VIII

1. Chương VIII THÙ LAO LAO ĐỘNG

2. Nội dung • Khái niệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao • Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động • Xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp • Các hình thức trả công lao động • Khuyến khích tài chính • Phúc lợi cho người lao động

3. I.Khái niệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao 1. Khái niệm Thù lao là mọi khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức

4. Thù lao lao động Thù lao tài chính Thù lao phi tài chính Thù lao cơ bản (Tiền công, Tiền lương) Các khuyến khích Các phúc lợi Nội dung công việc Môi trường công việc

5. I.Khái niệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao 2. Cơ cấu thù lao • Thù lao cơ bản: phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương (cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâmniên của NLĐ) • Tiền công: dựa vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành. • Tiền lương: mang tính cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)

6. I.Khái niệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao 2. Cơ cấu thù lao (tt) • Các khuyến khích: khoản thù lao ngoài tiền công/tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. • Các phúc lợi: thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động (Bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền tiền lương hưu,…)

7. I.Khái niệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao • Cơ cấu thù lao (tt) • Nội dung công việc • Mức độ hấp dẫn của công việc • Mức độ thách thức của công việc • Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc • Tính ổn định của công việc • Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển...

8. I.Khái niệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao • Cơ cấu thù lao (tt) • Môi trường làm việc • Điều kiện làm việc thoải mái • Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức • Lịch làm việc linh hoạt • Đồng nghiệp thân ái • Giám sát viên ân cần, chu đáo • Biểu tượng địa vị phù hợp...

9. I.Khái niệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao 3. Các mục tiêu của HTTL • Mục tiêu cơ bản: • Thu hút được người giỏi phù hợp với yếu cầu công việc, • Gìn giữ và động viên để thực hiện công việc tốt nhất. • Mục tiêu cụ thể: • Phải hợp pháp • Phải thỏa đáng • Phải công bằng (công bằng nội bộ, công bằng bên ngoài) • Phải bảo đảm • Phải hiệu quả và hiệu suất

10. II. Các yếu tố ảnh hưởng đến TLLĐ 1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài • Thị trường lao động • Luật pháp • Tình trạng của nền kinh tế • Công đoàn • Văn hóa, xã hội

11. II. Các yếu tố ảnh hưởng đến TLLĐ 2. Yếu tố thuộc về tổ chức • Khả năng tài chính • Quan điểm, triết lý trong trả lương • Lĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt động • Cơ cấu, quy mô doanh nghiệp • Trình độ KH-KT của doanh nghiệp

12. II. Các yếu tố ảnh hưởng đến TLLĐ 3. Yếu tố thuộc về công việc • Khả năng • Trách nhiệm • Sự cố gắng • Điều kiện làm việc

13. II. Các yếu tố ảnh hưởng đến TLLĐ 4. Yếu tố thuộc cá nhân NLĐ • Mức độ hoàn thành công việc • Thâm niên công tác • Kinh nghiệm • Thành viên trung thành • Tiềm năng

14. III. Xây dựng hệ thống trả công trong DN 1. Các quyết định về tiền công • Quyết định về mức trả công • Quyết định về cấu trúc tiền công • Quyết định về tiền công của cá nhân

15. III. Xây dựng hệ thống trả công trong DN 2. Đánh giá công việc ĐGCV là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức • Mục đích: loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những cấu trúc tiền công không hợp lý • Điều kiện: • Xây dựng các bản MTCV, YCCV • Sử dụng một phương pháp khoa học • Có hội đồng đánh giá

16. III. Xây dựng hệ thống trả công trong DN 2. Đánh giá công việc (tt) • Phương pháp đánh giá: • Xếp hạng công việc • Phân loại • So sánh yếu tố • Cho điểm: (hay được dùng nhất do dễ quản lý hơn và dễ giải thích hơn)

17. III. Xây dựng hệ thống trả công trong DN 3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công • Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định • Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường • Bước 3: Đánh gía công việc • Bước 4: Xác định các ngạch tiền công • Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch • Bước 6: Mở rộng ngạch thành nhiều bậc

18. IV. Các hình thức trả công lao động 1. Hình thức trả công theo thời gian 2. Hình thức trả công theo sản phẩm

19. IV. Các hình thức trả công LĐ 1. Hình thức trả công theo thời gian • Đối tượng: • Các loại: • Trả công theo thời gian đơn giản • Trả công theo thời gian có thưởng

20. IV. Các hình thức trả công LĐ 1. Hình thức trả công theo thời gian (tt) • Chế độ trả công theo thời gian đơn giản Ltt = Mcb x Ntt • Dễ tính toán, mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng NSLĐ...

21. IV. Các hình thức trả công LĐ 1. Hình thức trả công theo thời gian (tt) • Chế độ trả công theo thời gian có thưởng Ltt = Mcb x Ntt + Thưởng • Gắn chặt tiền lương của người lao động với thực hiện công việc. Cùng với tiến bộ kỹ thuật thì chế độ này ngày càng được áp dụng rộng rãi.

22. IV. Các hình thức trả công LĐ 1. Hình thức trả công theo thời gian (tt) • Điều kiện trả công theo thời gian có hiệu quả? • Bản mô tả công việc; bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng. • Bố trí lao động phù hợp.

23. L ĐG = = L x T Q IV. Các hình thức trả công LĐ 2. Hình thức trả công theo sản phẩm • Đối tượng • Cách tính Ltt = ĐG x Qtt

24. IV. Các hình thức trả công LĐ 2. Hình thức trả công theo sản phẩm (tt) • Ưu nhược điểm: • Khuyến khích người lao động tăng NSLĐ, đơn giản, dễ tính • Nhưng có thể ít quan tâm đến chất lượng, sử dụng lãng phí máy móc thiết bị và nguyên vật liệu

25. IV. Các hình thức trả công LĐ 2. Hình thức trả công theo sản phẩm (tt) • Điều kiện đảm bảo hiệu quả: • Phải có các mức lao động có căn cứ khoa học • Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tốt • Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra • Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng

26. IV. Các hình thức trả công LĐ 2. Hình thức trả công theo sản phẩm (tt) • Các chế độ trả công theo sản phẩm: • Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân • Đối tượng: người trực tiếp sản xuất, công việc của họ mang tính độc lập tương đối có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cụ thể, riêng biệt. • Cách tính:Ltt = ĐG x Qtt (ĐG = L : Q = L x T)

27. IV. Các hình thức trả công LĐ 2. Hình thức trả công theo sản phẩm (tt) • Các chế độ trả công theo sản phẩm (tt) • Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể • Đối tượng: công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Ví dụ: Lắp ráp ô tô, xe máy; sản xuất theo dây chuyền • Cách tính: ĐG =  Li/Q, ĐG =  Li x Ti , ĐG = L x T

28. IV. Các hình thức trả công LĐ 2. Hình thức trả công theo sản phẩm (tt) • Các chế độ trả công theo sản phẩm (tt) • Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể (tt) • Chia lương cho các thành viên trong tổ • Cách 1: “hệ số điều chỉnh” • Tính tiền công theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế của mỗi cá nhân. • Tính hệ số điều chỉnh = Tiền công sản phẩm : Tiền công theo CBCV và thời gian làm việc thực tế. • Tính tiền công thực lĩnh mỗi cá nhân = Tiền công theo CBCV và thời gian làm việc thực tế x Hệ số điều chỉnh.

29. IV. Các hình thức trả công LĐ 2. Hình thức trả công theo sản phẩm (tt) • Các chế độ trả công theo sản phẩm (tt) • Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể (tt) • Chia lương cho các thành viên trong tổ (tt) • Cách 2: “giờ hệ số” • Quy đổi số giờ làm việc thực tế của mỗi công nhân thành số số giờ làm việc ở bậc 1 • Tính tiền công thực tế 1 giờ bậc 1 = Tiền công thực lĩnh cả tổ: tổng số giờ quy đổi của cả tổ • Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân = Số giờ bậc 1 x tiền công 1 giờ bậc 1

30. IV. Các hình thức trả công LĐ 2. Hình thức trả công theo sản phẩm (tt) • Các chế độ trả công theo sản phẩm (tt) • Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp • Đối tượng: Công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo SP Ví dụ: Công nhân sửa chữa máy đi theo ca trong nhà máy Dệt. • Đặc điểm: Tiền công của công nhân phụ nhận được phụ thuộc vào KQSX của công nhân chính, có tác dụng khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn công nhân chính.

31. IV. Các hình thức trả công LĐ 2. Hình thức trả công theo sản phẩm (tt) • Các chế độ trả công theo sản phẩm (tt) • Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp (tt) • Cách tính: ĐG = L : (M xQ) Ltt = ĐG x Qtt (của công nhân chính)

32. IV. Các hình thức trả công LĐ 2. Hình thức trả công theo sản phẩm (tt) • Các chế độ trả công theo sản phẩm (tt) • Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng Thực chất là các chế độ trả công sản phẩm trên kết hợp với hình thức thưởng Lth = L + L (m.h)/100 Lth: Tiền công theo sản phẩm có thưởng L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.

33. IV. Các hình thức trả công LĐ 2. Hình thức trả công theo sản phẩm (tt) • Các chế độ trả công theo sản phẩm (tt) • Chế độ trả công khoán Áp dụng đối với những công việc giao khoán cho nhóm hoặc tổ nhân viên thực hiện sẽ hiệu quả hơn. Tiền công sẽ được trả cho nhóm dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm. Thường được áp dụng đối với những công việc trong ngành xây dựng, ngành nông nghiệp. Lttk = ĐG k  Qtt ĐG k: Đơn giá khoán (xác định dựa vào định mức lao động) Qtt: Khối lượng công việc hoàn thành

34. V. Các khuyến khích tài chính 1. Mục đích và thách thức • Mục đích Tác động đến hành vi làm việc, hoàn thiện sự THCV và tăng NSLĐ • Thách thức: • Phát sinh quan niệm tiêu cực • Phát sinh mâu thuẫn nội bộ, ảnh hưởng đến sự hiệp tác, ảnh hưởng đến chất lượng • Nhiều yếu tố làm tăng NSLĐ ngoài tầm kiểm soát của người lao động • Khó khăn trong xác định đúng sự THCV • Khó khăn trong xây dựng công thức phân phối phù hợp • Tăng Stress

35. V. Các khuyến khích tài chính 1. Mục đích và thách thức • Điều kiện: • Lựa chọn các hình thức khuyến khích hợp lý, đa dạng • Xác định đúng, hợp lý các tỷ lệ chi trả, thời điểm, mức chi trả • Xác định đúng đối tượng khuyến khích • Sử dụng thù lao cho THCV là một bộ phận của hệ thống QLNL thống nhất • Xây dựng sự tin tưởng của nhân viên với hệ thống, lòng tin về THCV khác nhau thì thù lao khác nhau • Thu hút người lao động tham gia xây dựng chương trình • Kết hợp với khuyến khích phi tài chính

36. V. Các khuyến khích tài chính 2. Các chương trình khuyến khích cá nhân • Các loại • Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc • Tiền thưởng • Phần thưởng • Các chế độ trả công khuyến khích • Ưu nhược điểm • Thúc đẩy nâng cao NSLĐ cá nhân • Tạo ra sự cạnh tranh và thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc. • Làm yếu quan hệ làm việc giữa nhân viên và người giám sát, làm cho người lao động chỉ có một mục đích là thù lao. • Tạo nên sự không linh hoạt trong tổ chức.

37. V. Các khuyến khích tài chính 2. Các chương trình khuyến khích tổ nhóm • Các loại • Tiền thưởng • Phần thưởng • Các chế độ trả công khuyến khích • Ưu nhược điểm • Khuyến khích sự hợp tác và làm việc đồng đội, tạo nên các nhóm lao động đa kỹ năng. • Có thể phát sinh tình trạng dựa giẫm không nỗ lực của một vài cá nhân trong tổ làm giảm sự THCV chung.

38. V. Các khuyến khích tài chính 3. Các chương trình với nhà máy/bp KD • Các loại • Chương trình Scalon • Chương trình Rucker • Chương trình Improshare • Ưu nhược điểm • Tăng sự hợp tác, đo lường đỡ phúc tạp, tăng NSLĐ và chất lượng thực hiện • Tình trạng dựa dẫm có thể nặng hơn

39. V. Các khuyến khích tài chính 4. Các chương trình phạm vi toàn cty • Các loại: • Phân chia lợi nhuận • Bán cổ phần cho người lao động • Phân chia lợi nhuận: • Chia lợi nhuận trả bằng tiềnhàng năm hoặc hàng quý, sau khi quyết toán theo nguyên tắc định trước. Đây là dạng chia lợi nhuận phổ biến nhất. • Chia lợi nhuận dưới dạng phiếu tín dụng và chỉ trả cho nhân viên khi họ không còn làm việc cho DN nữa, về hưu, không có khả năng lao động hoặc chết. • Chia lợi nhuận kiểu hỗn hợp: cho phép nhân viên được nhận một phần bằng tiền mặt như kiểu (1), phần lợi nhuận còn lại sẽ được đưa vào phiếu tín dụng và trả nhân viên như kiểu (2).

40. V. Các khuyến khích tài chính 5. Các chương trình phạm vi toàn cty • Tác dụng của các kế hoạch phân chia lợi nhuận • DN chỉ chia lợi nhuận cho nhân viên khi DN làm ăn có lãi nghĩa là khi DN có khả năng tài chính tốt. • Nhân viên không đòi DN tăng lương khi có lạm phát, điều này giúp cho DN giữ được trạng thái ổn định, đặc biệt là khi DN đang gặp khó khăn về tài chính. • Nhân viên được kích thích để tạo ra lợi nhuận cho DN vì phần trả tiền lợi nhuận cho nhân viên liên hệ chặt chẽ với kết quả làm việc của họ. • NLĐ cảm thấy gắn bó với DN hơn và quan tâm hơn đến việc nâng cao NSLĐ, giảm chi phí, tăng hiệu quả thực hiện công việc.

41. VI. Các phúc lợi cho NLĐ 1. Khái niệm, ý nghĩa của phúc lợi • Khái niệm: Là phần thự lao gián tiếp được trả dưới dạng cỏc hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ. • Ý nghĩa: • Đảm bảo cuộc sống cho người lao động. • Giúp tổ chức tuyển mộ và gìn giữ lao động có trình độ chuyên môn, lành nghề cao. Làm tăng uy tín của DN trên thị trường • Giúp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, thúc đẩy nâng cao NSLĐ • Giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như BHXH, BHYT…

42. VI. Các phúc lợi cho NLĐ 2. Các loại phúc lợi 2.1 Phúc lợi bắt buộc Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của luật pháp. • Việt Nam theo quy định của Bộ luật LĐ, các phúc lợi bặt buộc gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động: • Chế độ trợ cấp ốm đau • Chế độ trợ cấp thai sản • Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp • Chế độ hưu trí • Chế độ tử tuất.

43. VI. Các phúc lợi cho NLĐ 2. Các loại phúc lợi (tt) 2.2 Phúc lợi tự nguyện Là các phúc lợi mà các tổ chức tự đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng KT của họ. • Các loại: • Các phúc lợi bảo hiểm • Các phúc lợi bảo đảm • Tiền cho nhứng giờ không làm việc • Lịch làm việc linh hoạt • Các dịch vụ cho người lao động (tài chính và xã hội)

44. VI. Các phúc lợi cho NLĐ 3. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi 3.1 Mục đích của chương trình phúc lợi • Thực hiện chức năng xã hội của phúc lợi đối với người lao động. • Duy trì và nâng cao NSLĐ • Đáp ứng đòi hỏi của Công đoàn và nâng cao vai trò điều chỉnh của chính phủ • Duy trì mức sống vật chất và nâng cao tinh thần của người lao động.

45. VI. Các phúc lợi cho NLĐ 3. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi 3.2 Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi • Phải vừa có lợi cho người quản lý, vừa có lợi cho người lao động. Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng sản lượng, tăng năng suất, nâng cao tinh thần trách nhiệm, lòng trung thành của người lao động. • Phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. • Chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toán của DN. • Phải được xây dựng và thực hiện một cách công bằng với tất cả mọi người. • Phải được người lao động tham gia và ủng hộ.

46. VI. Các phúc lợi cho NLĐ 3. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi 3.3 Trình tự xây dựng chương trình phúc lợi • Bước 1: Thu thập dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và các dịch vụ có liên quan • Bước 2: Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiệnđược tất cả các loại phúc lợi trong kỳ sắp tới. • Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như: yêu cầu về pháp lý; sự lựa chọn của CNV và sự lựa chọn của DN. • Bước 4: Quyết định về phương án phối hợp tối ưu giữa các loại phúc lợi và dịch vụ khác nhau.

47. VI. Các phúc lợi cho NLĐ 3. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi 3.4 Quản lý chương trình phúc lợi • Nghiên cứu chương trình phúc lợi của các DN khác. • Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của CNV • Xây dựng quy chế phúc lợi • Quản lý chi phí • Thông tin thường xuyên với CNV.