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道德思考與應用課程網頁：http://myweb.scu.edu.tw/~tsemeiwu/道德思考與應用課程網頁：http://myweb.scu.edu.tw/~tsemeiwu/ 第十三週：企業的人力資源管理員工是資產還是費用？

一、企業倫理的意涵 (一)什麼是企業倫理？ • 企業倫理指的是以企業為主體所構成的道德關係和原則，屬於「應用倫理學」項下「專業倫理」的一環。 • 企業倫理是把是非對錯的道德規範應用於企業營運與管理行為。 • 企業倫理基本上是一種人際或群際間的適當行為規範，表現在企業管理者對待「利害關係人」的決策準則或管理哲學。

一、企業倫理的意涵 (二)範圍與議題：資料來源：《企業倫理：內外部管理觀點與個案》，第13頁

一、企業倫理的意涵 (三)企業倫理的重要性： 1.企業倫理的價值轉移： • 過去企業僅負擔「經濟人」的角色，但今日的社會大眾更進一步要求企業負擔更多社會責任，扮演好「社會公民」的角色。 • 社會經濟學派(Socioeconomic view)主張，企業的倫理責任不只是追求利潤，社會上其他利害關係人的權益也應納入營運決策的考量之中。 • 在競爭激烈的現代社會，企業要生存就必須重視企業倫理的實踐。

一、企業倫理的意涵 2.企業倫理的策略構面： • Porter認為，倫理將成為競爭策略的一環。 • 以倫理驅力（分為內部驅力與外部驅力）及預期結果（分為積極結果與消極結果）兩個構面，區分出四種倫理策略構面。（見下一頁圖表）

一、企業倫理的意涵 資料來源：《企業倫理：內外部管理觀點與個案》，第9頁。

一、企業倫理的意涵 3.信任：信任是競爭力的關鍵。企業信任關係良好，消極可以減少衝突，積極則能提升員工工作績效、生產力與銷售。

一、企業倫理的意涵 (四)企業內部有關人資管理的道德議題： • 職場性騷擾：企業防制性騷擾之責任與措施。 • 勞資關係：包括關廠與歇業、無薪假、責任制。 • 企業對員工使用網路情況的監控：「企業經營利益」和「員工隱私權」之間的衝突。

二、職場性騷擾 (一)〈性騷擾防制法〉對「性騷擾」的定義：第2條：本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： 1.以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 2.以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

二、職場性騷擾 • 職場性騷擾的發生，主要有兩個要素：性和權力。受騷擾者常因處於弱勢而不敢發聲，或陷入不知所措的情境中。 • 性騷擾的判定標準，不在加害者的動機或是否意圖為之，而在於受害者的感受，為的是保障大眾的身體自主權。 • 性騷擾的受害人和加害人可以是男性或女性。加害人可能是受害人的主管、同事。

二、職場性騷擾 (二)哪些行為構成性騷擾： • 含有性暗示的評論、提議、言語、笑話。 • 故意觸摸、碰撞身體。 • 帶有暗示性的表情與姿勢。 • 強迫約會和性愛。 • 被派去做一些不必要的差事，讓對方有機會盯著身體某些部位看。 • 在辦公室放置、張貼色情物品或圖片。

小組討論 案例：某家公司的秘書控告雇主，說她的上司強迫她和客戶喝酒，好讓公司可以得到一筆幾千萬元的生意。上司常要求她和客戶一起出去，談一些跟生意完全無關的事情。秘書不堪其擾，想終止這種不正常的關係，竟被上司用言語修辱了一番。案例來源：李春旺，《企業倫理》，第123頁。 • 請問： (1)你們覺得上司這樣的作法算不算性騷擾？為什麼？ (2)假設你們是這名女秘書，除了辭職以外，還有什麼更好的因應辦法？

二、職場性騷擾 (三)企業防制職場性騷擾之道德考量： 1.效益主義：評估企業若不願積極防範、處理性騷擾情事的正負價值，採取整體效益最大的措施。 • 分析：職場性騷擾事件會對受騷擾員工和其他員工造成身心傷害，對企業內部的工作氣氛、員工士氣以及企業外部形象也會造成極大的打擊。 • 結論：企業不願積極防範、處理性騷擾情事不能為社會整體創造最大效益，所以是道德上錯誤的行為。

二、職場性騷擾 2.康德義務論：評估企業不願積極防範、處理性騷擾情事之動機是否是出於善意志，以及這樣的行為是否能夠通過定言令式的「普遍法則形式」和「目的自身形式」之檢驗。 • 分析： (1)道德價值的判斷：企業不願積極防範、處理性騷擾情事通常是因為顧慮到加害員工的特殊身份，或不希望企業有負面新聞，動機不是出於善意志，所以這樣的行為沒有道德價值。

二、職場性騷擾 (2)道德對錯的判斷：企業不願積極防範、處理性騷擾情事的作法無法通過定言令式的普遍法則形式之檢驗，因為一旦普遍化，將造成企業員工在職場中的不舒服感受，以及不和諧的工作氣氛。這樣的行為也無法通過定言令式的目的自身形式之檢驗，因為它沒有尊重員工的尊嚴與權益。 • 結論：企業不願積極防範、處理性騷擾情事的作法不但沒有道德價值，且是道德上錯誤的行為。

二、職場性騷擾 (四)企業防制職場性騷擾之責任與措施： • 性騷擾事件對被害人本身、雇主、事業單位及整個社會，都產生極大的負面影響。 • 案例1：長庚醫院護士性騷擾案 • 案例2：美國湯瑪士大法官的性騷擾事件 • 雇主應建構防治保護措施，以嚴禁職場性騷擾的問題，達成友善的工作場所。

二、職場性騷擾 • 具體的防治措施包括： 1.實施防治性騷擾之教育訓練。 2.頒佈禁止工作場所性騷擾的書面聲明。 3.設置性騷擾申訴管道。 4.規定處理性騷擾事件的申訴程序，並指定人員或單位負責。調查資料應予保密，以保護當事人的權益。 5.性騷擾行為經調查屬實，雇主應視其情節輕重，對加害人為適當之懲戒。 6.提供被害人適當的補償措施。

三、勞資關係 (一)關廠與歇業：近年來勞力密集產業陸續移往工資較便宜的中國、越南等地，致使國內企業關廠、歇業的情況增加，也間接使得失業率大幅提昇。 • 許多企業在惡性倒閉後，負責人避不見面，暗地裡把資產移轉到海外再起爐灶。而在原公司服務多年的員工，應領的薪資、退休金和資譴費沒有著落，因此常引發激烈的抗爭行動。 • 負面案例：華隆紡織在1997年到2008年期間，陸續關閉四間工廠，將產線移往海外，只保留頭份廠。2011年將頭份廠機器設備賣給紡安公司，要求員工放棄年資，在原廠以原設備生產。華隆員工發動罷工，持續抗爭近100天。

三、勞資關係 • 資遣(裁員)的法律規定： 1.〈勞動基準法〉第16條（終止勞動契約之預告期）雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

三、勞資關係 2.〈勞動基準法〉第17條（資遣費之計算）雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

三、勞資關係 (二)無薪假(No-pay leave)： 1.什麼是「無薪假」： • 資方（雇主）為因應景氣不佳、訂單減少、生產過剩等情境，而對勞方（勞工）採取的一種權宜措施。雇主要求員工休假以降低產能，於休假期間不支付薪資，以減少人事成本的支出。 • 凡是雇主以要求「勞工縮短工時、縮減薪資」為目標的措施，皆可視為「無薪假」的廣泛應用。

三、勞資關係 2.無薪假的道德問題： • 從資方觀點來看：在公司營運虧損的情況下，如何兼顧「減少公司虧損」與「照顧員工權益」？許多企業選擇犧牲少數資淺或基層員工，以保全多數員工和企業。 • 從勞方觀點來看：要求員工休無薪假形同變相減薪。一旦收入減少，可能打亂家庭財務規劃（例如房貸、學費等），甚至造成社會問題。此外，配合休無薪假的員工可能喪失對公司的信任，影響工作效率，甚至傷害到個人的身心健康。

三、勞資關係 (三)責任制： • 近年來，臺灣有越來越多企業對員工實施責任制，勞工常超時工作且沒有加班費，影響其權益與健康。 • 「具臺灣特色的責任制」＝無限責任制。 • 2011年勞委會的調查發現，有近半數勞工最近一年曾經加班，其中約四分之一的勞工未領加班費也沒有補休。金融及保險業、資訊及通訊傳播業、醫療保健及社會工作服務業居前三名。 • 2012年，勞委會針對違規較嚴重的金融保險業等八大行業進行勞動條件檢查，企業違法比例達30.7%。

三、勞資關係 1.責任制的定義與範圍： • 廣義的責任制是指依據〈勞動基準法〉第84條之1的第1-3款，從事以下工作者： (1)監督、管理人員或責任制專業人員：負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具決定權力之主管級人員；或是以專門知識或技術完成一定任務之工作者，例如系統研發與維護工程師。 (2)監視性或間歇性之工作：係指於一定場所以監視為主之工作，或工作本身以間歇性之方式進行者。例如保全人員。 (3)其他性質特殊之工作：例如醫事人員、航空公司空勤組員、外勤保險業務員、不動產經紀人。

三、勞資關係 • 工時與加班的原則性規定：勞工正常工時每日不得超過8小時，超時算加班，雇主須支付加班費。延長之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，延長之工作時間，一個月不得超過46小時。 • 並非所有工作都適用責任制：嚴格來說，責任制須符合以下規定 1.符合〈勞動基準法〉第84條之1與〈勞動基準法施行細則〉第50條之1的規定。 2.符合勞委會核定並公告的36種工作類別。 3.報請當地主管機關核備。

三、勞資關係 2.責任制的道德問題： • 根據調查，勞工表示雇主不給加班費的原因，主要是「公司告知是責任制」。其餘則是因為擔心影響考績升遷、獎金或失去工作所以不敢提出申請；或公司採補休取代加班費，卻因工作負擔太重沒時間休假。 • 即使是符合規範可實施責任制的行業，也經常遭勞工指控。例如，護理人員林美琪以「台灣護理師的黑暗期(The dark moment of nurses in Taiwan)」為題，並附上護士邊吊點滴邊值班的照片，投稿到CNN並獲刊戴，控訴台灣醫療環境如同「血汗醫院」。

三、勞資關係 • 不適當的無限責任制不符合道德考量，理由是： 1.它讓勞工無法休息、生活品質差、身體不健康、家庭關係疏離，甚至不敢生小孩。 2.它讓企業主只想到增加員工的工時，而不會改善管理，企業因而無法成長，沒有競爭力。資料來源：〈責任制，阻礙國家社會進步〉 • 結論：無限責任制造成勞方和資方的雙輸結果。

三、勞資關係 3.面對責任制，勞工該怎麼辦： • 要做到完全拒絕「責任制」不是單打獨鬥可以完成，但可以從以下幾點開始做些改變： (1)早上班、有效利用早上時間，是早下班的最好方式。 (2)上班不要開Facebook或Line。 (3)有工作要發落或開會討論時，盡量趁早，精神好心情好開會自然有效率。 (4)沒有不能拒絕的事情，不要當個鄉愿的人。 (5)決定事情重要性的優先順序。

三、勞資關係 (6)找相互砥礪的同事，用同儕的力量讓自己盡量準時上下班。 (7)學習下班後不看Mail不要回信，學習公私分明。 (8)向上管理老闆也是重要的職場技能。 (9)完美要用對地方，學習放下不影響大局的小細節。 (10)安排課外活動，強迫自己準時下班。 • 如果已努力辦到以上十點，工作量還是大到要天天加班，那麼不是你的能力有問題，可以考慮跳槽了。資料來源：〈對自己的健康/人生/家人，才有「責任制」這回事〉

四、企業對員工使用網路情況的監控 • 員工使用越來越多的時間在網路上收發個人E-mail、購物並上娛樂網站，故許多企業都會對員工使用網路的情況進行監控。方式包括： 1.制定政策，禁止員工為個人原因使用網路。 2.使用監控軟體。 3.限制可進入的網站。 4.限制上網的時間。 • 企業不僅監控員工使用網路情況，而且也採取行動。調查發現，64%的企業曾因為員工不恰當使用網路而對員工進行處罰，還有三分之一的員工因此被開除。

四、企業對員工使用網路情況的監控 • 監控的必要性：網際網路已對企業產生巨大的風險和倫理問題。例如：員工下載非法軟體和影音資料、和競爭對手不正當的聯絡、外洩公司技術資料與客戶名單、使用聊天室或透過網路發送私人資訊而影響工作效率等。為維護經營利益，企業有必要進行監控。 • 監控的可能問題： 1.侵犯員工隱私權：電子郵件或網路通訊內容屬個人隱私，雇主行使管理權仍不應任意侵犯員工隱私權。 2.不公平對待的問題：員工被要求更高的生產效率、因而累積過多工作壓力、緊張和不安全感。

四、企業對員工使用網路情況的監控 • 在企業監控議題裡，面臨的是「企業經營利益」和「員工隱私權」之間的衝突。 • 適當的解決方案必須兼顧企業經營利益和員工隱私權，尋求最佳的平衡點。可透過制定相關的政策指導方針來進行管理。 • 企業應公開與透明化其監看政策，讓員工自行衡酌是否要透過企業網路資源來傳輸涉及隱私之訊息，以避免可能發生的爭議。

參考書籍與網路資源 • 陳勁甫、許金田，《企業倫理：內外部管理觀點與個案》，臺北縣：前程文化，2010，第八章。 • 葉保強，《企業倫理》，臺北：五南圖書，2008(二版一刷)，第四章。 • Archie B. Carroll、Ann K. Buchholtz著，莊立民編譯，《企業倫理》，臺北：全華科技，2006，第十七、十八章。

參考書籍與網路資源 • 金恩(W. J. King)，《最重要的工作書：巴菲特、威爾許盛讚的職場守則》，齊立文譯，臺北：先覺出版社，2008。 • 趙茂林，〈無薪假〉，《職場倫理課程個案編撰分析資料庫》，桃園縣：龍華科大通識教育中心，2012。 • 陳建榮，〈政府對雇主違法實施責任制的作為〉，《職場倫理課程個案編撰分析資料庫》，桃園縣：龍華科大通識教育中心，2012。

參考書籍與網路資源 • 〈責任制，阻礙國家社會進步〉，http://sobakome.pixnet.net/blog/post/36232350 • 〈對自己的健康/人生/家人，才有「責任制」這回事，http://www.cheers.com.tw/blog/blogTopic.action?id=107&nid=1497

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