การวิจัย Discrete Choice Experiment & การพยาบาลในประเทศสหรัฐอเมริกา

1. การวิจัย Discrete Choice Experiment & การพยาบาลในประเทศสหรัฐอเมริกา ศาสตราจารย์ ดร. วิภาดา คุณาวิกติกุล คณะพยาบาลศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

2. Four seasons in Harvard University, USA

3. Preferred Choice of Work Setting Among Professional Nurses in Thailand: A Discrete Choice Experiment Wipada Kunaviktikul DSN., RN. Research Fellow 2008-2009 Harvard School of Public Health, Harvard University, USA

4. ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหาความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา การขาดแคลนพยาบาล การปฎิรูประบบสุขภาพ 2543, เริ่มประชุม 2540 - ความต้องการพยาบาลเพิ่มขึ้น - ระบบ HA QA - โครงสร้างปรับเปลี่ยน นโยบาย งบประมาณ IT และอื่นๆ ผู้สูงอายุเพิ่มขึ้น โรคเรื้อรัง Medical Hub in Asia Policy 2547 -- World class quality care demand อัตราการลาออก โยคย้าย เอกชน รัฐบาล 5-15% ในโรงพยาบาลมหาวิทยาลัย การปฐมนิเทศน์ การพัฒนาบุคคลากร

5. วิธีการดำเนินการ Discrete Choice Experiment (DCE) วัตถุประสงค์ • ศึกษาปัจจัยที่ทำให้พยาบาลชอบที่จะทำงานในโรงพยาบาล • ประชากร • 7,619 พยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลมหาวิทยาลัย 13,290 ในโรงพยาบาลเอกชน • กลุ่มตัวอย่าง (941) • 461 พยาบาลวิชาชีพจากโรงพยาบาลมหาวิทยาลัย 480 จากโรงพยาบาลเอกชนประสบการณ์อย่างน้อย 1 ปีโดยวิธี Stratified random sampling ตาม แผนกและระยะเวลาการทำงาน

6. เครื่องมือ แบบสอบถาม ข้อมูลส่วนบุคคล -- รายได้, สวัสดิการ, ระยะทาง, และอื่นๆ Discrete Choices/ Scenario choices Content Validity (CVI) and Reliabilities are assured โครงการได้รับการอนุมัติจากคณะกรรมการจริยธรรมให้ดำเนินการวิจัย

7. Discrete Choice Experiment Design • Why?(Ryan,2001) การบริการใดๆ สามารถอธิบายได้โดยคุณลักษณะของบริการนั้นๆ แต่ละบุคคลจะให้ค่าต่อสินค้าหรือบริการอย่างไรขึ้นอยู่กับะรรมชาติและระดับของคุณลักษณะนั้นๆแต่ละบุคคลจะถูกถามให้เลือกสถานการณ์จำลอง หรือทางเลือกที่ชอบที่สุด • ขั้นตอน • Construct profiles • ทบทวนวรรณกรรม • ข้อคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ • การสัมภาษณ์ผู้ให้ข้อมูลหลัก • สอดรับกับนโยบาย • Select profiles–คุณลักษณะและระดับ • Experimental design principles • Full factorial design and Fractional factorial design

8. Attribute Description Level Preference Hospital A Hospital B 1. DistanceDistance between hometown/home and1. Same province work place 2. Different province but same region 3. Different region 2. HousingHousing provided 1. Housing is provided 2. Housing is not provided 3. Salary/other Salary, other extra pay eg. E N shifts 1. Normal as the bachelor degree registered Income ICU, professional registered, special 2 . 1- 25% more nurse qualifications,, competency, 3. 26-50 % more bonus etc. 4. 51% or more 4. Benefits Health insurance 1. Personal benefit etc. 2. Whole family benefit 5. Promotion opportunity to attend the conference, 1. No written policy, will be considered Opportunities seminars, study leave, and other CE for each request 2. Written policy not more than 10 days/ yr 3. Written policy 20 days/yr or more as necessary. 6. Work setting supervisor as requested, autonomy, 1. Low level Environment participation, decision making empower, 2. Moderate level Relationship with physician and others 3. High level (3x2x4x2x3x3 = 432 choices) ----- 16 choices using fractional factorial design

9. Fractional Factorial Design>1 and <16

10. 3. Organise profiles into choice sets fixed comparator/ random Randomise choice sets in final tool Alternative Choices Choice No Attri 1 Attri 2 Attri 3 Attri 4 Attri 5 Attri 6 (Distance) (Housing) (Income) (Benefits) (C.E opp) (Work Env) 1. 1 2 3 2 3 2 2. 2 1 3 2 3 1 3. 1 1 3 1 2 2 4. 2 2 4 2 3 3 5. 1 2 3 2 3 3 6. 2 2 4 2 1 1 7. 1 1 3 1 2 2 8. 3 2 1 2 3 3 9. 2 2 1 2 2 2 10. 3 2 1 2 2 1 11. 2 1 3 1 1 1 12. 2 1 3 2 3 3 13. 2 1 3 2 1 1 14. 3 2 4 2 1 1 15. 2 1 3 2 1 1 16. 3 2 1 2 1 3

11. ตัวอย่างคำถาม Attributes Distance Housing Incomes Benefits CE opport Work environ Hospital A Different region Provided 51 % or more Personal Written policy10D Moderate • Hospital B • Same province • Provided • 26-50% more • Personal • >20 days per year or more • high 1. Which hospital do you prefer to work? A B 4.ดำเนินการ pilot study และปรับแบบสอบถาม 5. เก็บข้อมูล

12. ผลการวิจัย

14. Probit Model No of subjects 921, No of observations = 27,630, LR chi = -17,482.392 Prob(chi2) < 0.001 Dy/dx is for discrete change of dummy variable from 0 to 1 95% CI

15. การวิเคราะห์กลุ่มย่อยการวิเคราะห์กลุ่มย่อย • พยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยและเอกชน • ลำดับความชอบ เหมือนกัน • ระยะเวลาทำงานของพยาบาลวิชาชีพ • = or < 10 ปี -- The same order as in the general Probit Model • 11-15 ปี --- Hospital location in the same province, high level of Work environment, Family health insurance • >15 ปี -- High work environment, Hospital location in the same province, Family Health Insurance, 50% more Income

16. การนำผลการวิจัยไปใช้ สรุป & คำนิยม • องค์กรพยาบาล • แหล่งที่ให้บริการสุขภาพ • องค์กรวิชาชีพ • ผู้จัดทำนโยบายในระดับองค์กรและระดับประเทศ • การนำเสนอ และการตีพิมพ์เผยแพร่ • การนำเสนอผลแก่ผู้เกี่ยวข้องอื่นๆ

17. การพยาบาลในประเทศสหรัฐอเมริกาการพยาบาลในประเทศสหรัฐอเมริกา Magnet Recognition Program

18. การปฏิบัติการพยาบาลที่เป็นเลิศการปฏิบัติการพยาบาลที่เป็นเลิศ • คุณภาพในทุกด้าน • การปรับปรุงคุณภาพอย่างต่อเนื่อง • การมีผลงาน ผลลัพธ์เป็นที่ประจักษ์ • การได้รับการยอมรับจากภายใน ภายนอกองค์กร

19. โรงพยาบาลดึงดูดใจMagnet Hospital • ปัญหาการขาดแคลนพยาบาลในอเมริกาในปี 1980 • การว่างงานในตำแหน่งพยาบาล 100,000+ตำแหน่ง • โรงพยาบาลบางแห่งที่ประสบความสำเร็จในการสร้างสรรค์สิ่งแวดล้อมที่ดึงดูดและรักษาบุคลากรพยาบาล • บุคคลากรพึงพอใจในงาน • มีผลลัพธ์ทางการพยาบาลที่ดี

20. 1981 American Academy of Nursing ได้ศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลในการคงอยู่และการทดแทนพยาบาล จากโรงพยาบาลที่ประสบความสำเร็จในการรักษาบุคลากรให้คงอยู่ในงานและหาบุคลากรมาทดแทนโดย McClure, Pouline, Sovie, and Wandelt คัดเลือกโรงพยาบาล 41 แห่ง ค้นหาและวิเคราะห์ปัจจัยที่สัมพันธ์กับการเพิ่มความสำเร็จเหล่านั้น ผลการวิเคราะห์ได้นำมาซึ่งการเริ่มต้นของแนวคิดโรงพยาบาลดึงดูดใจ (Magnet Hospital) ปัจจุบันมี 335 แห่ง ส่วนประกอบที่มีอิทธิพลในการดึงดูดประกอบด้วยลักษณะพิเศษ 14 ข้อ ซึ่งในปัจจุบันเราเรียกว่าเป็น แรงผลักให้เกิดการดึงดูด (Forces of magnetism)

21. 1990, ANA เห็นชอบให้โปรแกรมMagnet นี้เป็นที่ยอมรับทั่วประเทศ และกำหนดให้ American Nurses Credentialing Center (ANCC) รับผิดชอบในการพัฒนาและดำเนินการ ดังนั้น Magnet Recognition Program จึงถูกจัดขึ้น วัตถุประสงค์หลักคือสนับสนุนคุณภาพในด้านสภาพแวดล้อมที่ช่วยค้ำจุนการปฏิบัติงานของวิชาชีพ, แสดงความเป็นเลิศในระบบบริการพยาบาลให้ผู้ป่วยและประชาชนรับทราบ, ให้กลไกในการเผยแพร่ของ “best practices”ของระบบบริการพยาบาล 1998 และ 2000 ได้ขยายโปรแกรม และยอมรับถึงองค์กรที่ดูแลด้านสุขภาพในระยะยาวและในระดับนานาชาติ รางวัล Magnet Hospital นั้นได้จัดให้ครั้งแรกในปี 1994โรงพยาบาลที่ได้รับคือ University of Washington Medical Center

22. แรงผลักที่ทำให้เกิดการดึงดูดทั้ง 14นั้นเป็นส่วนประกอบพื้นฐานที่จำเป็นหรือเปรียบเสมือน การสร้างแบบโครงสร้างที่จะนำไปสู่ความเป็นเลิศทางการพยาบาลและคุณภาพในการดูแล แรงผลักเหล่านั้นประกอบไปด้วย • คุณภาพของภาวะผู้นำทางการพยาบาล (Quality of nursing leadershi • โครงสร้างขององค์กร (Organizational structure) • 3. รูปแบบการบริหารจัดการ (Management style) • นโยบายบุคลากรและโปรแกรม (Personnel policies and programs) • รูปแบบวิชาชีพในการดูแล (Professional models of care)

23. คุณภาพการดูแล (Quality of care) • การพัฒนาคุณภาพ (Quality improvement) • ระบบการให้คำปรึกษาและแหล่งทรัพยากร (Consultation and resources) • การให้เอกสิทธิ์ (Autonomy) • ชุมชนและโรงพยาบาล (Community and hospital) • พยาบาลเปรียบเสมือนผู้สอน (Nurses as teacher) • ภาพลักษณ์ของการพยาบาล (Image of nursing) • ความสัมพันธ์ในสหสาขาวิชาชีพ (Interdisciplinary relationship) • การพัฒนาวิชาชีพ (Professional development)

24. การศึกษาวิจัยที่ผ่านมาพบว่า ในโรงพยาบาลดึงดูดใจจะมีผลลัพธ์ทางการพยาบาลไปในทางบวก อันได้แก่ ทำการลดลงของอัตราการตาย, อัตราการถูกเข็มตำ, ความเหนื่อยหน่ายในการทำงานของพยาบาล และทำให้เกิดการเพิ่มขึ้นของความพึงพอใจในงานความปลอดภัยของผู้ป่วย และการคงอยู่ในงานของพยาบาล

25. ตัวอย่างการศึกษาวิจัยโรงพยาบาลดึงดูดใจตัวอย่างการศึกษาวิจัยโรงพยาบาลดึงดูดใจ • Workplace empowerment and magnet hospital characteristics as predictors of patient safety climate (Armstrong, Lasinger, Wong, 2009) • Nurse work environment and occupational safety in intensive care units(Stone & Gershon, 2009) • Organizational climate and intensive care unit nurses’ intent to leave, (Stone et al, 2009) • Effects of hospital care environment on patient mortality and nurse outcomes (Aiken, et al, 2009)

26. A New Vision for Magnet, 2009 ‘ANCC Magnet-recognized organizations will serve as the fount of knowledge and expertise for the delivery of nursing care globally. They will be solidly grounded in core Magnet principles, flexible, and constantly striving for discovery and innovation. They will lead the reformation of health care; the discipline of nursing; and care of the patient, family, and community’ • เน้นผลลัพธ์ EBP, นวัตกรรม เทคโนโลยี การเป็นหุ้นส่วนกับผู้ป่วย • ลด Requirement จาก164 เป็น 88 ข้อ

27. New Magnet Model, 2009 (http://www.nursecredentialing.org)

28. Magnet Component, 2009 • Transformational leadership 2 • Structure Empowerment 5 • Exemplary Professional practice 5 • New Knowledge, Innovation, and Improvement 1 • Empirical Outcome 1

29. ตัวอย่าง Magnet Hospital Massachusetts General Hospital(MGH)

30. St. Luke’s Episcopal Hospital • ได้รับ Magnet award แห่งแรกของ Texas ในปี ค.ศ.2001-2005 และ 2006-ปัจจุบัน ผ่านการ Reaccredit เรียบร้อยแล้ว จุดเด่นคือมีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้น • Outcomes/ research เป็นแรงผลักดันในการพัฒนาคน • สร้างสภาพแวดล้อมให้บุคลากรได้อยู่ดูแลผู้ป่วยอย่างใกล้ชิด เช่น Nurse note ไม่จำเป็นต้องอยู่ที่ Nurse station อาจอยู่ที่เตียงผู้ป่วย หน้าห้องผู้ป่วย • ให้ความสำคัญกับคุณค่าทรัพยากรมนุษย์ และการพัฒนาคน • Professional accountability : ทำให้สหสาขาวิชาชีพได้แสดงบทบาทของแต่ละวิชาชีพในการดูแลผู้ป่วยอย่างชัดเจน

31. Forces of Magnetism : องค์กรประกอบด้านการให้การพยาบาลที่เป็นเลิศ

32. คุณภาพของการใช้ภาวะผู้นำทางการพยาบาล คุณภาพของการใช้ภาวะผู้นำทางการพยาบาล ผู้นำในการพยาบาลต้อง : มีความรู้เป็นอย่างดี สามารถค้นหา บริหารจัดการความเสี่ยง ปฏิบัติตามปรัชญาขององค์กร และดูแลบุคลากรอย่างดีเพื่อให้เกิดขวัญและกำลังใจในการทำงาน

33. พันธกิจของฝ่ายการพยาบาลพันธกิจของฝ่ายการพยาบาล ฝ่ายการพยาบาลมีพันธกิจและบทบาทของพยาบาลวิชาชีพ คือ ปฏิบัติการพยาบาลอย่างถูกต้องนำผลการวิจัยมาเป็นพื้นฐานเพื่อใช้ในการตัดสินใจปฏิบัติการดูแลผู้ป่วยได้อย่างมีประสิทธิผลทันเวลาเพื่อส่งเสริมให้เกิดผลลัพธ์การดูแลที่มีคุณภาพแก่ผู้ปวย บุคลากรและชุมชน

34. Core Values ได้แก่ Goal oriented: มุ่งสู่การบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ Integrity: เกิดความร่วมมือรวมใจที่จะ ดูแลผู้ป่วยให้มีคุณภาพมากทีสุด Valuing People: ให้คุณค่ากับผู้ป่วย และบุคลากร Excellence: เน้นความเป็นเลิศ Stewardship: ให้การดูแลเอาใจใส่ ช่วยเหลือ ผู้ป่วย และบุคลากร

35. โครงสร้างองค์กร เป็นแบบแนวราบ กระจายอำนาจสู่ระดับปฏิบัติ มีการรายงานสู่ผู้บริหารตามลำดับชั้น รูปแบบการบริหาร บริหารแบบมีส่วนร่วม  ใช้การให้ข้อมูลป้อนกลับ เป็นการกระตุ้น ส่งเสริมและ ให้คุณค่า ผู้นำทางการพยาบาลต้องปรากฏตัวให้บุคลากรเห็น เข้าถึงได้ง่าย และมีความมุ่งมั่นที่จะสื่อสารกับบุคลากร/ พนักงาน

36. Share Leadership Model ประกอบด้วยตัวแทนเลือกมาจากหน่วยงานละ 1 คน Professional Models of care 1. พยาบาลต้องมีความรับผิดชอบและอำนาจในการตัดสินใจให้การดูแลผู้ป่วย 2. พยาบาลทุกคนต้องรับผิดชอบในสิ่งที่กระทำการปฏิบัติการพยาบาลต่างๆ 3. พยาบาลต้องเป็นผู้ประสานเพื่อให้เกิดการดูแลผู้ป่วยร่วมกัน

37. นโยบายด้านบุคลากร 1. การจ้างงานและผลประโยชน์ตอบแทนต้องแข่งขันกับที่อื่นได้ 2. การเปลี่ยนแปลงเวรต้องมีน้อยที่สุด 3. รูปแบบการจัดอัตรากำลังเป็นไปอย่างสร้างสรรค์และยืดหยุ่น 4. บุคลากรมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายด้านบุคลากร เปิดโอกาสให้บุคลากรทำงานด้านการบริหารและการบริการ คุณภาพการดูแล 1. พยาบาลรับรู้ว่าต้องให้การดูแลอย่างมีคุณภาพสูงสุด 2. คุณภาพการดูแลเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกของโรงพยาบาล

38. ระบบของโรงพยาบาล เน้นผู้ป่วยเป็นศูนย์กลางการดูแล โดยมุ่งให้การบริการผู้ป่วย เน้นเรื่องความปลอดภัย และการปฏิบัติการพยาบาลที่มีคุณภาพ ภายใต้ภาวะผู้นำทางการพยาบาลที่ได้รับการสนับสนุนจากองค์กร ใช้หลักการ วงจร PDSA เพื่อตอบคำถาม ....อะไรคือสิ่งที่ต้องพยายามทำให้สำเร็จ ....ทำอย่างไรจะรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงคือการปรับปรุง ....เปลี่ยนอะไรบ้างจึงจะส่งผลต่อการปรับปรุง

39. ตัวบ่งชี้ที่พยาบาลให้ความสำคัญตัวบ่งชี้ที่พยาบาลให้ความสำคัญ  Pressure sore Fall&Injuryrate Skill mix Hours per patient day Satisfaction Failure to rescue การติดเชื้อจากการใส่สายต่างๆ

40. คุณภาพที่สร้างในปัจจุบัน ได้แก่ • คณะกรรมการมาจากแต่ละหน่วย • วัดความพึงพอใจโดยใช้เครื่องมือของ NDNQI เก็บข้อมูลแบบ onlineBenchmarking กับโรงพยาบาลทั่วไป ซึ่งแม้จะมี response เพียง 60% แต่ทุกตัวชี้วัดมีค่าสูงกว่า • Supportive culture บริหารแบบ CNO • สร้างวัฒนธรรมคุณภาพ Respect people เช่น ค่าตอบแทนต้องมากกว่าหรือแข่งขันกันได้ การจัดเวร 24 ชม. มี flexible,Quality of care เน้น Outcome research เป็นแรงผลักดันในการพัฒนาคุณภาพของงาน • บริหารแบบ Plan, Do, Study, Act (PDSA)

41. Nursing research ให้มีส่วนร่วมจากระดับปฏิบัติ แต่ไม่ได้รับการสนับสนุน budget คนทำมี willing เอง • Evidenced Base Practice Multidiscipline culture Magnet… ไม่เสียเวลาศึกษาถ้ารู้เรื่องแล้ว • Shared governance เน้นการมีส่วนร่วม มีการคัดเลือกบุคลากรจากแต่ละหน่วยงาน 55% และต้องทำ Nurse meeting เฉลี่ย 8 ชม.ต่อเดือน โดยพิจารณาว่าการให้เวลามาพบปะแลกเปลี่ยนเรียนรู้แล้ว ต้องมีผลงาน เพราะก่อนวันประชุมทุกคนต้องสร้างผลงานของตนมาก่อน แล้วนำมาแลกเปลี่ยนซึ่งจะทำให้เกิดการสร้างงาน อันจะทำให้เกิดคามคุ้มค่ากับค่าจ้างในวันนั้น ซึ่งวัดแล้วพยาบาลมีความพึงพอใจ

42. Autonomy Professional Image ใน Magnet มีเอกสิทธิ์ทำงานตามความสามารถของตนเอง มิอิสระในการตัดสินใจในทีมสหสาขาวิชาชีพ • ความสามารถในการสรรหา ธำรงรักษาบุคลากร มีการสนับสนุนที่ดี มี outreach program สัมผัสกับชุมชน มีบทบาทในการดูแลชุมชน เช่น หานักเรียนในโรงเรียนมาเป็น อาสาสมัครอบรมให้ความรู้ และนำเขาสู่ครอบครัวและชุมชน โดยมีความสุขในการทำงาน • Staff development หัวหน้าประเมินความต้องการของลูกน้อง และนำไปจัดระดับของลูกน้อง

43. สรุป • การดำเนินการของโรงพยาบาล ทำให้บุคลากรของโรงพยาบาลมีความกระตือรือร้นและมีความสุขในการทำงาน มีสิ่งที่เป็นจุดเด่นได้แก่ • มีการบริหารอัตรากำลังที่ดี การจัดเวรมีการ set ล่วงหน้าเป็นเดือนแต่ต้องปรับทุกวันและอาจจะทุก ชม.ด้วย Nurse manager เช่น OR จะมีคนรอรับ และ ICU จะอยู่กับผู้ป่วยตลอดเวลา • บุคลากรใหม่ (Novice) สามารถทำงานใน ICU แต่ยังไม่มอบหมายให้ดูแลผู้ป่วยที่มีความซับซ้อน แต่ให้อยู่กับระบบ training

44. Investigation & Intervention ward Med-Surg พยายามจัดให้ได้ 1:4 บางครั้งอาจเกินกว่านี้ แต่ใช้วิธี float โดยไม่มีการให้ค่าตอบแทนเพิ่ม ไม่มีการต่อรองเงินเดือน เพราะถือว่าความต้องการของคนไม่มีที่สิ้นสุด แต่จะจัดให้ตาม Nursing need ซึ่งบุคลากรจะรับรู้และเข้าใจระบบได้ดี • ระบบยา มีเภสัชกรประจำ เมื่อแพทย์สั่งยา ข้อมูลจะ online ไปที่เภสัช พยาบาลต้องมีรหัส login เข้าไปจัดยาให้ผู้ป่วย ดังนั้นถ้ายาขาด-เกินต้อง detect ได้ • การรับผู้ป่วยจาก OR จะมีผู้ช่วยเหลือผู้ป่วย ซึ่งจะดูแลผู้ป่วย เช่น เช็ดตัว ทำเตียง ยกผู้ป่วย

45. การป้องกันผู้ป่วยตกเตียงเป็นที่มาของ Hour round โดยใช้หลัก 5P ได้แก่ • Pain ต้องประเมินความปวดของผู้ป่วย เพราะอาจจะทำให้ตกเตียงได้ • Position เวลา round ผู้ป่วยต้องดูท่านอน/นั่งของผู้ป่วยทุกครั้ง เพื่อประเมินความเสี่ยงและให้การช่วยเหลือก่อน • Potty สอบถามว่าผู้ป่วยอยากถ่ายปัสสาวะ/อุจจาระหรือไม่ เพราะจากการศึกษาผู้ป่วยที่ตกเตียงมักเกิดจากต้องการเข้าห้องน้ำ • Pantry บางครั้งเกิดจากผู้ป่วยอยากรินน้ำดื่ม หรือหิวในผู้ป่วยเบาหวาน • Patient environment

46. การให้เงินเดือนบุคลากรจะไม่แตกต่างกันในแต่ละหอผู้ป่วย โดยบุคลากรมีการรับรู้และเข้าใจ • ให้ความสนใจในเรื่อง Nurse Credibility มากกว่า Nurse Competency เพียงอย่างเดียว เพื่อให้การบริการมีคุณภาพมากขึ้นและมีการศึกษาวิจัยร่วมด้วย • ผู้บริหารให้เวลาในการบริหารงานเต็มที่และสนใจในเรื่องงานเสริมสร้างพลังอำนาจ รวมทั้งพัฒนาบุคลากรอยู่ตลอดเวลา

48. Excellence Every DayโรงพยาบาลMassachusetts General, Boston • เป็นเลิศทุกวันในการให้การดูแลผู้ป่วย ครอบครัว และอื่นๆ • จุดมุ่งหมายที่จะดำเนินการตามมาตรฐานจากองค์กรรับรองคุณภาพ • งานที่ดำเนินการมีการชี้นำโดยพันธกิจ วิสัยทัศน์ หลักการสำหรับคุณภาพและความปลอดภัย และประวัติในการใช้คำพูดไปสู่การปฏิบัติ • สรุป ประเมินผล ทุก 6 เดือน

49. Patient care and safety office of quality and safety vision • PCS office ต้องการความเป็นเลิศทุกวัน โดยเกี่ยวข้องกับผู้ป่วย ครอบครัวและผู้ปฏิบัติงานสหสาขาวิชา และบทบาทของกลุ่มในความเป็นเจ้าของความรับผิดชอบร่วมกันในการดูแลซึ่งปลอดภัย ประสิทธิผล ประสิทธิภาพ ความ equitable แต่ ต้อง คำนึงถึง ผู้ป่วยเป็นศูนย์กลาง

50. Champion Model • โรงพยาบาลดึงดูดใจปี 2003 และand Re-designation in 2008 • Excellence everyday champions • Excellence Everyday Champion charges • Educate - TEACH • Communicate – SHARE • Motivate - INSPIRE