Download
1 / 20
200 likes | 366 Views
Upozornenie!. Informácie uvedené v tejto prezentácii slúžia ako podporný materiál na štúdium a svojím rozsahom nezodpovedajú požadovaným vedomostiam na skúšku z predmetu PM. Obsah prednášky:. Postavenie hodnotenia zamestnancov v procese riadenia ľudských zdrojov Základné pojmy
E N D
Upozornenie! Informácie uvedené v tejto prezentácii slúžia ako podporný materiál na štúdium a svojím rozsahom nezodpovedajú požadovaným vedomostiam na skúšku z predmetu PM.
Obsah prednášky: • Postavenie hodnotenia zamestnancov v procese riadenia ľudských zdrojov • Základné pojmy • Potreba hodnotenia • Úlohy hodnotenia • Využitie hodnotenia • Oblasti hodnotenia • Subjekty a objekty hodnotenia • Metódy hodnotenia
Hodnotenie zamestnancov Hodnotenie zamestnancov predstavuje racionálne a systematické porovnávanie požiadaviek jednotlivých pracovných činnostíaspôsobilostízamestnancov s tým, či dokážu úspešne vykonávať zverené úlohy.
Tri oblasti hodnotenia V rámci pravidelného hodnotenia sa väčšinou stretávame s tromi oblasťami hodnotenia: – hodnotenie výkonov (výsledkov) práce, – hodnotenie vývoja zamestnanca, – hodnotenie vzťahov.
ObrázokPrincíp trojitého „V“ (Zdroj: Plamínek, Vedení lidí, tímů a firem.)
Dôvody potreby hodnotenia O úspešnosti podniku rozhoduje jeho schopnosť vytýčiť stratégiu a dosiahnuť vyššiu účinnosť produkčných procesov. Oboje zabezpečujú ľudia na kľúčových pozíciách. Strategický prístup znamená mať na kľúčových pozíciách ľudí lepších, než má konkurencia. K tomu potrebujeme hodnotiť ľudský potenciál.
Bez ohľadu na veľkosť organizácie, či odvetvie podnikania, je základom tvorby systému hodnotenia, zodpovedanie základných otázok Prečo? Koho? Čo? Ako? Kedy? Kto? Na týchto základných a nevyhnutných otázkach je postavený celý systém hodnotenia ľudských zdrojov.
Obrázok Proces systému hodnoteniaľudskýchzdrojov (Zdroj: Vlastný)
Hlavné úlohy hodnotenia • Posúdeniepracovného výkonu zamestnancov a rozpoznanie ich pozitívnych a negatívnych stránok • Rozhodovanie o spôsobe odmeňovania a motivovania zamestnancov • Zlepšovanie vzájomných vzťahov medzi riadiacim zamestnancom a jeho podriadenými spolupracovníkmi a zamestnancami v pracovnom tíme navzájom
Vytvoreniepredpokladovpreplánovaniepotrieb zamestnancov a pre plánovanie pokrytia personálnych potrieb z interných zdrojov • Vytvoreniepredpokladovprerozmiestňovaniezamestnancov (povýšenie, preradenie na iné pôsobisko), prípadne odhalenie dôvodov pre prepúšťanie nevhodných zamestnancov • Vytvorenie predpokladov pre posudzovanie efektívnosti procesov získavania a výberu zamestnancov
Inováciaorganizačného usporiadania • Zlepšovanie neformálnych vzťahov a kultúry organizácieazefektívnenie systému rozvoja ľudských zdrojov • Identifikovanie potrieb ďalšieho vzdelávania a rozvoja zamestnancov • Napomáhanie plánovaniu a realizácii pracovnej kariéryzamestnancov • Odhaľovanie pracovných rezerv a odhaľovanie ciest ako a kedy zvyšovať výkonnosť
Využitie hodnotenia Riadiacim zamestnancom pomáha hodnotenie hlbšie poznať svojich podriadených spolupracovníkov (členov svojej pracovnej skupiny či tímu) po stránke pracovnej i mimopracovnej a zároveň prehĺbiť a skvalitniť svoju vlastnú riadiacu prácu.
Využitie hodnotenia Hodnotený zamestnanec dostáva spätné informácie o svojom výkone očami nadriadeného zamestnanca. Tieto informácie sú podkladom pre ďalšie zlepšenie vykonávania prác, odstránenie nedostatkov a chýb. Súčasne mu hodnotenie pomáha pri stanovovaní úloh pre budúce obdobie a vytvára pre ich plnenie primerané podmienky.
Oblasti hodnotenia • Plnenie pracovných povinností a úloh pridelených zamestnancovi (kvantita, kvalita práce, produktivita práce, dosiahnuté výsledky, plnenie termínov) • Fungovanie v pracovnom tíme, pracovné a spoločenské správanie (interpersonálne vzťahy, spolupráca, komunikácia, flexibilita, ochota, schopnosť rozhodovať, schopnosť viesť spolupracovníkov) • Úsilie zamestnanca venované osobnému rozvoju (vzdelávanie, rozvoj vedomostí a zručností, schopností)
Subjekty hodnotenia • Útvary rozvoja ľudských zdrojov • Riadiaci zamestnanci – manažéri • Interní alebo externí špecialisti • Zákazníci organizácie • Spolupracovník alebo skupina spolupracovníkov • Podriadený spolupracovník (-ci) • Zamestnanec sám – sebahodnotenie • Tím zložený z bezprostredného nadriadeného, spolupracovníkov a psychológa
Postup hodnotenia Obrázok Postup hodnotenia (Zdroj: Vlastný)
Metódy hodnotenia • Metódy orientujúce sa na minulosť • Metódy orientujúce sa na budúcnosť
a) Metódy orientujúce sa na minulosť • Hodnotenie na základe plnenia noriem • Hodnotiace a posudzovacie stupnice • Metóda dotazníkov • Metóda pomocného posudku • Testovanie a pozorovanie pracovného výkonu • Hodnotenie porovnávaním s inými zamestnancami • Metóda udeľovania bodov • Metóda párového porovnávania
b.) Metódy orientujúce sa na budúcnosť • Sebahodnotenie • Vytváranie úloh • Psychologické hodnotenia • Hodnotiace a rozvojové programy
Odporúčaná literatúra:1. Hitka, M.: Hodnotenie práce riadiacich pracovníkov vo výrobnom podniku. Vedecká štúdia, TU Zvolen, 2002. ISBN 80-228-1132-7. 2. Galajdová, V., Blašková, M., Vetráková, M., Hitka, M., Kuchárová Mačkayová, V., Potkány, M., Lejsková, P.: Rozvoj ľudských zdrojov I. Technická univerzita vo Zvolene. 227 s. ISBN 978–80–228–1830–8.3. Galajdová, V., Hitka, M.: Personálny manažment. RDV ES TU Zvolen, 2008. ISBN 978-80-228-18964.4. Galajdová, V., Hitka, M.: Personálne riadenie. Učebné texty. TU Zvolen, 1998. 142 s. ISBN 80-228-0743-5. (25%)
