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Personelle Einzelmaßnahmen

Personelle Einzelmaßnahmen. §§ 92 – 102 BetrVG. Anmerkung: RVO, GewO haben Gesetzeskraft; Verordnungen nur in ausgesuchten gesetzlich vorgesehenen Angelegenheiten. I nternationales Recht. EG - Verordnungen & Gesetze haben Vorrang vor nationalen Bestimmungen. Günstigkeitsprinzip.

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Presentation Transcript

  1. Personelle Einzelmaßnahmen §§ 92 – 102 BetrVG PERSONAL Günter Lenz 2003

  2. Anmerkung: RVO, GewO haben Gesetzeskraft; Verordnungen nur in ausgesuchten gesetzlich vorgesehenen Angelegenheiten InternationalesRecht EG - Verordnungen & Gesetze haben Vorrang vor nationalen Bestimmungen Günstigkeitsprinzip Grundgesetz Art. 1, 3, 5, 9, 12, 24, 33 Gesetzgeber Gesetze z.B. § 611 ff 622 III BGB, § 13 I 1 BurlG, KschG, MSchG, JArbSchG, AsiG, ArbPlSchG, AZG, RVO, GewO, BBiG Gesetzgeber Rechtverordnung & Verordnungen z.B. Arbeitsstättenverordnung Ministerien Ausnahme vom Rangprinzip Tarifverträge § 77 III 3 BetrVG z.B. BAT, BMT-G, MTB, TV für das Transportgewerbe, für das Bewachungsgewerbe, für das Friseurhandwerk, Anwendungsvereinbarungen usw.. Gewerkschaft und Arbeitgeber Ordnungsprinzip Betriebs- & Dienstvereinbarungen § 77 III 3 BetrVG Arbeitgeber und Betriebsrat Arbeitsvertrag § 611 BGB tarifvertragliche Regelung, betriebliche Übung. Für Gewerkschaftsmitglieder kein Verzicht auf Tarifvertrag Arbeitnehmer und Arbeitgeber PERSONAL Günter Lenz 2003

  3. Beschäftigungssicherung § 92BetrVG Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung der Beschäftigung machen Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem BR zu beraten. Die Ablehnung muss begründet werden. In Betrieben mit mehr als 100 Mitarbeiter muss die Ablehnung schriftlich erfolgen. Flexible Arbeitszeit Ausbau von Alter(teil)zeit Investitions- programme Neue Formen der Arbeitsorganisation Stellung-nahme Alternativen zur Ausgliederung Änderung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen PERSONAL Günter Lenz 2003

  4. § 95 BetrVG Auswahlrichtlinien Richtlinie über die personelle Auswahl bei In Betrieben mit weniger wie 500 Arbeitnehmer liegt die Entscheidung beim Arbeitgeber. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien verlangen Einstellungen Umgruppierungen Versetzung Kündigung Bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats Kommt eine Einigung nicht zustande, dann entscheidet die Einigungsstelle PERSONAL Günter Lenz 2003

  5. Förderung der Personalentwicklung im Betrieb § 96 BetrVG Zusammenarbeit mit außerbetrieblichen Stellen • Arbeitgeber und der Betriebsrat haben die Berufsbildung zu fördern. • Auf Verlangen des Betriebsrats muss sich der Arbeitgeber mit diesem über die Bildung beraten und den Bildungsbedarf ermitteln • Der Betriebsrat kann eigene Vorschläge für Bildungsmaßnahmen machen • Den ArbeitnehmerInnen soll die Teilnahme an betrieblichen oder außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen ermöglicht werden Berücksichtigung von Bildungsnotwendigkeiten in der Personalplanung Berücksichtigung betrieblicher Notwendigkeiten Förderung älterer ArbeitnehmerInnen Frauenförderprogramme PERSONAL Günter Lenz 2003

  6. Einrichtungen und Maßnahmen der Personalentwicklung § 97 BetrVG • Errichtung und Ausstattung betrieblicher • Bildungsstätten • Planung von Gebäuden und Einrichtungen • Ausstattung mit technischen Einrichtungen • Rahmenbedingungen von Bildungsmaßnahmen Beratungsrecht des Betriebsrats bei • Einführung von Berufsbildungsmaßnahmen • bei geplanten oder • durchgeführten Maßnahmen • die die Tätigkeit verändert und • Qualifizierung notwendig machen Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei • Teilnahme an außerbetrieblichen • Bildungsmaßnahmen • Art der Maßnahme • Auswahl der TeilnehmerInnen • Freistellung und Kostenerstattung • Zeitpunkt und Dauer der Maßnahme Beratungsrecht des Betriebsrats bei PERSONAL Günter Lenz 2003

  7. Einstellung Eingruppierung Umgruppierung Versetzung § 99 BetrVG Beteiligung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen In Unternehmen mit mehr wie 20 Beschäftigten ist vor jeder der Betriebsrat zu unterrichten • über die betroffenen Personen • über die Auswirkung der geplanten Maßnahme • über den vorgesehenen Arbeitsplatz • über die vorgesehene Eingruppierung Der Arbeitgeber kann einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats beim Arbeitsgericht stellen. Der Arbeitgeber darf die Maßnahme nur mit Zustimmung des Betriebsrats durchführen. PERSONAL Günter Lenz 2003

  8. § 99 BetrVG VERSETZUNG • Versetzung ist die Zuweisung eines • anderen Arbeitsbereiches Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung ist jedoch möglich wegen einer mit der Änderung der Arbeitszeit einhergehenden Änderung der Arbeitsumstände (v.Hoyningen – Huene /Boemke, S. 146; FKHE, Rn. 25a; a. A. GK-Kraft, Rn. 66). Das könnte in veränderten Arbeitsabläufen, organisatorischen Einbindungen liegen, sich aber auch in einer wesentlichen Veränderung der persönlichen Lebensumstände äußern (Notwendigkeit anderer Verkehrsmittel; Probleme hinsichtlich der Kinderbetreuung). In diesem Zusammenhang kann die Änderung der Arbeitszeit ein Element von mehreren geänderten Umständen sein (vgl. BAG 18. 10. 88, DB 89, 732: Veränderung der Arbeitszeit von drei auf fünf Tage zusammen mit längeren Fahrten zur Arbeitsstätte; in diesem Sinne auch v.Hoyningen-Huene/Boemke, S. 139). Eine Veränderung zum Arbeitsvertrag bzw. zur üblichen Arbeitszeit oder…. Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme muss eingeholt werden! § 99 BetrVG PERSONAL Günter Lenz 2003

  9. § 99 BetrVG VERSETZUNG /// UMSETZUNG • Versetzung • gem. § 95 III BetrVG • UMSETZUNG • voraussichtlich kürzer als ein Monat • und • unerhebliche Änderungen der Arbeitsumstände • voraussichtlich länger wie ein Monat • oder • Erhebliche Änderungen der • Arbeits- und unter • Umständen der • Lebensumstände • (Einzelfallentscheidung) Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme muss eingeholt werden! § 99 BetrVG Keine Zustimmung des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG erforderlich! DIREKTIONSRECHT DES ARBEITGEBERS PERSONAL Günter Lenz 2003

  10. § 99 BetrVG EINSTELLUNGEN • Eine Einstellung ist die Begründung eines Arbeitsverhältnisses • (Abschluss eines Arbeitsvertrages) und die tatsächliche Arbeitsaufnahme • Die erste Maßnahme löst das Mitbestimmungsrecht aus! • Laut BAG kommt § 99 BetrVG immer dann zur Anwendung, wenn • Personen in den Betrieb eingegliedert werden! Dabei kommt es auf das • Rechtsverhältnis dieser Personen zum Arbeitgeber nicht an. • KEINE EINSTELLUNGEN SIND: • Rücknahmen von Kündigungen • Wiederaufnahmen von ruhenden Arbeitsverhältnissen • Weiterbeschäftigung von Azubis, die Mitglied von Betriebsrat / JAV sind, • nach Ende der Berufsausbildung • Betriebsübernahme PERSONAL Günter Lenz 2003

  11. § 99 BetrVG EINSTELLUNGSARTEN • Befristete Einstellungen • Unbefristete Einstellungen • Vollzeitarbeitsverhältnisse • Teilzeitarbeitsverhältnisse • Aushilfsarbeitsverhältnisse • Probearbeitszeitverhältnisse • Abrufkräfte • Leiharbeitskräfte • Heimarbeitsverhältnisse • Berufsausbildungsverhältnisse • Versetzungen (beim aufnehmenden Betrieb) • Abordnung von Beamten (beim aufnehmenden Betrieb) Die Abordnung von Beamten in private Betriebe gilt dort als Einstellung (Plander, Normalarbeitsverhältnis, Rn. 351). PERSONAL Günter Lenz 2003

  12. Der Betriebsrat kann die Zustimmung Verweigern (§ 99 II BetrVG), wenn § 99 BetrVG Bei unbefristeten Neueinstellungen die Nichtberücksichtigung von befristet Beschäftigten Verstoß gegen rechtliche Vorschriften (Gesetz, TV, BV, UVV) Verstoß gegen eine personelle Auswahlrichtlinie (§ 95 BetrVG) Nachteile für bereits beschäftigte Arbeitnehmer zu erwarten sind Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen die nicht ausbetrieblichenoderpersönlichenGründen gerechtfertigt sind. Eine vom Betriebsrat geforderte Ausschreibung (§ 93 BetrVG) von Freien Stellen im Betrieb unterblieben ist. Durch rassistische oder fremdenfeindliche Aktivitäten • nach Betriebsratsbeschluss • Innerhalb einer Woche • Angabe der Gründe • Schriftliche Begründung • mit Unterschrift Eine Störung des Betriebsfriedens zu befürchten ist. PERSONAL Günter Lenz 2003

  13. § 99 BetrVG DER ARBEITGEBER PLANT EINSTELLUNG Der Betriebsrat kann die Vorlage der Unterlagen erzwingen! Arbeitgeber muss Zustimmung des Betriebsrats einholen (§ 99 BetrVG) Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung ( Rechtswirksam nur möglich bei Vorliegen der Ziffern 1 – 6 des § 99 II BetrVG) Betriebsrat verweigert die Zustimmung nach § 99 II BetrVG nicht Schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber Unter Angabe der Verweigerungsgründe Einstellung kann vorgenommen werden! Arbeitgeber verzichtet auf die Einstellungoder er leitet ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung vor dem Arbeitsgericht ein PERSONAL Günter Lenz 2003

  14. Die vorläufige Maßnahme nach § 100 BetrVG § 100 BetrVG Arbeitgeber führt Maßnahme vorläufig durch (§ 100 I BetrVG) Arbeitgeber muss den Betriebsrat unterrichten und den Arbeitnehmer entsprechend aufklären (§ 100 I & II BetrVG) Wenn der Betriebsrat die Notwendigkeit der personellen Maßnahme bestreitet Der Arbeitgeber muss innerhalb von 3 Kalendertagen die Zustimmung beim Arbeitsgericht ersetzen lassen Das Arbeitsgericht ersetzt die Zustimmung nicht! Arbeitgeber darf die Maßnahme nicht aufrecht erhalten (§ 100 III BetrVG) Das Arbeitsgericht ersetzt die Zustimmung! PERSONAL Günter Lenz 2003

  15. Die vorläufige Maßnahme nach § 100 BetrVG § 100 BetrVG Führt der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung oder entgegen eines Arbeitsgerichtsbescheids durch …. … kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Aufhebung der Maßnahme gem. § 101 BetrVG beantragen. PERSONAL Günter Lenz 2003

  16. Die Abmahnung Für eine „korrekte“ Abmahnung kommt es nicht auf die „Überschrift“ an. Vielmehr ist auch eine mit „Verweis“ oder „Ermahnung“ Überschriebene Rüge kündigungsschutzrechtlich eine wirksame Abmahnung, wenn sie die folgenden vier Teile beinhaltet: • Genaue Beschreibung des gerügten Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten • Hinweise warum der Vorgang beanstandet wird. • Aufforderung das gerügte Verhalten zu unterlassen. • Androhung und detaillierte Beschreibung der arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den • Wiederholungsfall. PERSONAL Günter Lenz 2003

  17. § 102 BetrVG Die Kündigungsarten • Betriebsbedingte Kündigung • Dringende betriebliche Erfordernisse • (z.B. Rationalisierung, Auftragsmangel, Umsatzrückgang, • Betriebsverlagerung, Betriebsstillegung. • Personenbedingte Kündigung • Der Arbeitnehmer kann aus Gründen die • in seiner Person liegen z.B. er seine Arbeitsleistung • nicht erbringt (Führerscheinentzug, Krankheit) und eine • Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht • möglich ist, gekündigt werden. • . • Verhaltensbedingte Kündigung • Arbeitnehmer hat willentlich / selbstverursacht gegen eine Pflicht aus • dem Arbeitsvertrag verstoßen (z.B. Verlassen des Arbeitsplatzes, • Arbeitsverweigerung, Zuspätkommen. • Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor der Kündigung abmahnen • und ihm die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. PERSONAL Günter Lenz 2003

  18. § 102 BetrVG Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein. Jedoch sind an die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung nach der Rechtsprechung des BAG „strenge“ Anforderungen zu stellen. Im einzelnen müssen 3 Voraussetzungen vorliegen: • Es muss sich um eine lang anhaltende oder häufig auftretende Krankheit handeln, die sich voraussichtlich auch in Zukunft nicht bessern wird. (negative Zukunftsprognose) • Es muss auch in Zukunft eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung oder eine Störung der betrieblichen Arbeitsabläufe zu befürchten sein, die der Arbeitgeber nicht durch zumutbare Gegenmaßnahmen beheben kann. • Und es muss die im Rahmen des Kündigungsschutzes immer vorzunehmende Interessenabwägung für die Kündigung des Arbeitnehmers und gegen die weiteren wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers sprechen. PERSONAL Günter Lenz 2003

  19. § 102 BetrVG BESONDERER KÜNDIGUNGSSCHUTZ Für besondere Gruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Die Rechtsgrundlagen hierfür finden sich im: Arbeitnehmer mit mindestens 50% GDB und Vertrauensleute der Schwerbehinderten • Schwerbehinderte (SGB IX) • Mutterschutzgesetz • Werdende und junge Mütter • Berufsbildungsgesetz • Arbeitnehmer in Berufsausbildung • Kündigungsschutz und • Betriebsverfassungsgesetz • Arbeitsplatzschutzgesetz • Wehr- und Zivildienstleistende • Tarifvertrag • Ältere Arbeitnehmer, Arbeitnehmer mit langer • Betriebszugehörigkeit, • Arbeitnehmer mit vielen Kindern Mitglieder des BR oder JAV, Mitglieder in Wahlvorständen, Arbeitnehmer die zur Wahl einladen oder Bestellung des Wahlvorstands beantragen. PERSONAL Günter Lenz 2003

  20. § 102 BetrVG ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer Änderungsangebot Vorbehaltlos und innerhalb der 3 Wochenfrist (§ 2 KSchG) annehmen Arbeitsverhältnis wird zum vereinbarten Termin zu geänderten Bedingungen fortgesetzt ( Voraussetzung: Ausdrückliche Annahme des geänderten Vertrags) Arbeitsgericht entscheidet Kündigung wirksam Ja Nein neues altes Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt Änderungsangebot unter Vorbehalt innerhalb der 3 Wochenfrist annehmen und innerhalb dieser Frist Änderungs- schutzklage (§ 4 KSchG) einreichen. Arbeitsgericht entscheidet Kündigung wirksam Ja Nein Änderungsangebot als unzumutbar ablehnen und innerhalb der 3 Wochenfrist (§ 4 KSchG) Kündigungsschutzklage einreichen. Arbeitnehmer Scheidet mit Ablauf der Frist dem Arbeitsverhältnis aus Altes Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt PERSONAL Günter Lenz 2003

  21. § 102 BetrVG Die Kündigung Ablauf und Beteiligung des Betriebsrats Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam Arbeitgeber informiert den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung Fristen beachten! Außerordentliche = 3 Tage Ordentliche = 1 Woche Kündigung kann trotz Bedenken oder Widerspruch des Betriebsrats wirksam ausgesprochen werden Betriebsrat einberufen! Betroffenen Arbeitnehmer anhören (ggf. einladen) Beschluss fassen! Bedenken äußern (schriftlich); bei außerordentlichen und ordentlichen Kündigungen Widerspruch (schriftlich); kann nur bei ordentlichen Kündigungen eingelegt werden! Keine Stellungnahme = Frist verstreichen lassen ! PERSONAL Günter Lenz 2003

  22. § 102 BetrVG Widerspruchsgründe • § 102 III Nr. 1 • Sozialauswahl wurde vom Arbeitgeber nicht beachtet • Vergleich mit anderen Arbeitnehmer (Sozialdaten, Qualifikation) • § 102 III Nr. 2 • Kündigung verstößt gegen Richtlinie nach § 95 BetrVG • Vergleich mit anderen Arbeitnehmer (Sozialdaten, Qualifikation) • § 102 III Nr. 3 • Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz • Im gleichen Betrieb oder einem Betrieb des Unternehmens • Innerbetriebliche Stellenausschreibung gem. § 93 BetrVG • § 102 III Nr. 4 • Weiterbeschäftigung nach Weiterbildung • betrieblich/außerbetrieblich, Fortbildung, Umschulung • § 102 III Nr. 5 • Weiterbeschäftigung unter geänderten Vertragsbedingungen • nur mit vorhergehender Zustimmung PERSONAL Günter Lenz 2003

  23. § 103 BetrVG Besonderer Kündigungsschutz § 103 BetrVG Betriebsrat Nur fristlose Kündigung § 15 KSchG während der Amtszeit ist die Zustimmung des Betriebsrats nötig § 103 gilt bis zu einem Jahr nach Amtsende Betriebsrat Betriebsrat Zustimmung auch bei Versetzungen, die zum Verlust der Wählbarkeit führen PERSONAL Günter Lenz 2003

  24. § 103 BetrVG Schutz der an der Wahl beteiligten Personen • Arbeitnehmer die die Wahl initiieren • durch Einladung zur Wahlversammlung • Antrag bei Gericht – 4 Antragsteller • wird kein BR gewählt – 3 Monate • keine ordentliche Kündigung Wahlvorstand KÜNDIGUNGS SCHUTZ §§ 103 BetrVG und 15 III – V KSchG Wahlbewerber- Innen • Wahlvorstand • Keine ordentliche Kündigung • auch keine Änderungskündigung • fristlos nur mit Zustimmung des BR • wirkt ab Bestellung des Wahlvorstands • gilt auch für nachgerückte Ersatzmitglieder • Nachwirkung 6 Monate nach der Wahl • WahlbewerberInnen • Keine ordentliche Kündigung • auch keine Änderungskündigung • fristlos nur mit Zustimmung des BR • Arbeitsgericht kann Zustimmung ersetzen • wirkt ab Aufstellung des Wahlvorschlags • Nachwirkung 6 Monate nach der Wahl PERSONAL Günter Lenz 2003

  25. § 104 BetrVG Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer durch Betriebsräte Bei Arbeitnehmern, die durch gesetzwidriges oder durch grobe Verletzungen der in § 75 I BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische und fremdenfeindliche Betätigung den Betriebsfrieden stören Verstößt der Arbeitgeber gegen die gerichtliche Anordnung, so kann ein Zwangsgeld von 250,€ für jeden Tag der Zuwiderhandlung verhängt werden. Der Antrag kann beim Arbeitsgericht gestellt werden. Kann der Betriebsrat die: Entlassung oder Versetzung verlangen PERSONAL Günter Lenz 2003

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