Conferencia

1. ¿Cómooptimizar la Revisión de los ContratosColectivos? Conferencia

2. Contrato Colectivo de Trabajo • Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de • trabajadores y uno o varios sindicatos de patrones. • Su objetivo; establecer las condiciones según las cuales • deba prestarse el trabajo en una empresa. • Si el empleador se niega a firmarlo, los trabajadores podrán • ejercer el derecho a huelga consignado en la LFT. (A 450)

3. Fundamentos de Ley • Deberá celebrarse por escrito bajo pena de nulidad. • Deberá entregarse para su registro a la JCYA. • Surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación.

4. Fundamentos de Ley • Deberá solicitarse su revisión con 60 días de anticipación • al vencimiento para revisar prestaciones y salarios. • Deberá solicitarse su revisión con 30 días de anticipación • al vencimiento para revisar sólo salarios. • Se podrá extender los beneficios de éste al personal no • Sindicalizado.

5. Elementos clave • Nombres y domicilios de los contratantes. • Las empresas y establecimientos que abarque. • Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada. • Las jornadas de trabajo. • Los días de descanso, vacaciones, aguinaldo y prestaciones o beneficios adicionales a la L.F.T. • El tabulador de salarios anexo. • Cláusulas relativas a la capacitación. • Bases sobre la integración de comisiones mixtas. • Demás estipulaciones que convengan a las partes.

6. ¿Por qué adecuar el CCT a la realidad laboral actual…? • Las condiciones en el mercado laboral ya no son las • mismas que antes. • Las empresas deben adecuar sus procesos productivos • a nuevos estándares para ser más competitivos. • Los empleados y trabajadores deben adaptarse a una nueva • cultura de trabajo orientada a obtener mejores resultados. • Los sindicatos deben asumir un nuevo rol orientado al logro • de mayor productividad sin descuidar su esencia. • Debemos optimizar los costos de la operación del negocio. Porque…

7. ¿Qué debemos saber del CCT? Tanto los responsables de RL | RH así como los niveles de mando • Conocer el fundamento legal y su razón de existir. • Identificar el espíritu de su clausulado. • Dominar el contenido. • Dominar el costeo de las cláusulas económicas. • Identificar los riesgos administrativosy de control. • Contar con una metodología profesional para valuar su • impacto ante la nómina, las ventas y los gastos de operación. • Lograr diseñar e implementar una estrategia efectiva para • la revisión contractual.

8. ¿Con qué otros instrumentos laborales y administrativos se apoya y tiene relación? • Ley Federal del Trabajo. • Reglamento Interior. • Convenios con el Sindicato. • Acuerdos internos con los Delegados. • Indicadores estadísticos de RH y Productividad. • Carpeta Profesional de Revisión. • Nómina de personal sindicalizado. (Confianza)

9. ¿Qué metodología es recomendable seguir? • La más práctica. • La profesional. • La que establezca un orden. • La que entiendan todos los miembros de la comisión. • La que brinde la oportunidad de tomar decisiones • ágilmente. • La que reúna toda la información laboral, económica y • administrativa. (Interna y externa)

10. ¿Qué metodología es recomendable seguir? • La que valúe al Contrato Colectivo actual. • La que valúe las peticiones del Pliego de manera conjunta. • La que se mida verazmente una y otra vez. • La que valúe la propuesta de la organización. • La que permita realizar escenarios para medir el impacto • económico, los riesgos administrativos y el cumplimiento de • la ley mediante una carpeta profesional de revisión. • La que permita diseñar la mejor estrategia de revisión para • plantearla a la DG antes de la negociación.

12. Valor de las Prestaciones

13. Analiza, Costea y compara el Costo del Pliego de Peticiones

15. Comparativo del Costo; CCT actual vs Pliego Petitorio

16. Analiza, Costea y compara los Costos vs la Propuesta de La Organización

18. Comparativo del Costo; CCT actual vs Propuesta de Org.

20. Carpeta de Revisión

21. Carpeta de Revisión

23. Analiza el Entorno Laboral Interno y Externo EXTERNO INTERNO

24. Entorno Laboral Interno Relación y Comportamiento en los últimos 6 meses • La Compañía. • La Dirección General. • La Dirección de Recursos Humanos. • El Área de Producción y sus dirigentes. • El Personal sindicalizado de planta y eventual. • El Personal no sindicalizado y el sub-contratado. • Sus Colegas sindicales. • La Central Sindical.

25. Entorno Laboral Interno Intereses e Involucramiento en: • Problemas típicos de la Jornada. • Distribución de las Tareas. • Aseguramiento de la Productividad. • Solución de Problemas personales. • Establecimiento de medidas disciplinarias. • Reuniones con sus Equipos de Trabajo. • Comunicación con compañeros y delegados. • Comunicación entre Jefes, Trabajadores y • Dirección.

26. Actuación del área de Recursos Humanos Involucramiento con: • El área de Producción. • El área de Operaciones. • El área de Ventas. • El personal Sindicalizado. • El personal no sindicalizado. • Los Supervisores. • Los Delegados. • Los Gerentes de las áreas relacionadas. • El Sindicato en general.

27. Entorno Laboral Externo Variables a evaluar • Índices de desempleo en el Sector. • Movimientos de Huelga a nivel Nacional. • Nivel de Influencia del Gobierno en el sector. • Porcentaje de incrementos en otros sectores. • Tendencias de los sueldos en el mercado laboral. • Comparativo de niveles de productividad con empresas • del sector.

28. Entorno Laboral Externo Comportamiento de las Negociaciones de CCT durante el último año En nuestro sector de mercado • Compañía: • Giro: • Personal: • Sindicalizado: (Planta) • Sindicalizado: (Eventual) • Sub Contratado: • No Sindicalizado: • Fecha de Negociación: • Central Sindical: • % Otorgado en Salarios: • % Otorgado en Prestaciones: • % Promedio en el Mercado: • Principales obstáculos que enfrentó:

29. Entorno Laboral Externo Factores que han modificado el ambiente laboral durante el último año A Nivel Nacional Huelgas Demandas En la Localidad En el Estado En el País Movimientos Sindicales Movimientos Sociales Sector de la Industria Tendencias Empresas del giro Competencia Directa e Indirecta

30. Prepara la Estrategia de Revisión

31. Alíneala a los Objetivos Institucionales LOGRAR LOS MEJORES A C U E R D O S Objetivos en común Dirección Sindicato Colaboradores

32. Plantea diferentes escenarios SUELDOS COMPENSACIÓN VARIABLE PRESTACIONES ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS

33. 4% Es el límite mínimo que aceptaría el Sindicato antes de ir a la huelga 8% Es el máximo que espera obtener el Sindicato. Posición del Sindicato 3% 0% 2% 4% 6% 8% 10% % De Incremento Posición de la Empresa 6% Es el máximo que la Empresa estaría dispuesta a otorgar antes de ir a la huelga Este es el rango real de negociación que existe entre el 4 y el 6% que son los 2 puntos de resistencia máxima de las partes 3% Es el mínimo que la Empresa puede otorgar. Plantea diferentes escenarios

34. Presenta la Estrategia a la DG • Lo más claro y entendible posible. • De manera muy profesional. • Mostrando un verdadero orden. • Que la entiendan todos los directivos. • Que permita tomar decisiones lógicas en todas • las variables que afectan al negocio. • Que la aprueben para lograr una exitosa • negociación contractual.

35. Conclusiones Para optimizar el costeo, valuación y administración de tus contratos colectivos: Analiza Costea Compara Define la Estrategia

36. ¡ Muchas gracias ! Atrévete a cambiar… ¡Hoy es el momento! ¿En qué te podemos apoyar? 55 22 52 17 40 - 55 11 14 21