Análisis TRANSACCIONAL CLIMA, CULTURA Y PERSOMALIDAD Organizacional

1. Análisis TRANSACCIONAL CLIMA, CULTURA Y PERSOMALIDAD Organizacional ALAT Virtual Julio 2013 Alberto Jorge Close Didata DO-ED; UNAT, ALAT e TSTA-OD,ED da ITAA

2. AT Abordaje Organizacional • A seguir veremos: • Que es una Organización. • Organización como Sistema Abierto. • El Proceso de Gerencia. • Cuerpo, Mente y Alma de las Organizaciones. • Como forman su personalidad.

3. FINANCIEROS INSTALACIONES INSUMOS PRODUCTOS PROCESOS SISTEMAS Una Organización es Un conjunto de recursos estructurados para interactuar y obtener resultados. RR. HUMANOS ALTA ADMINISTRACION RR.MATERIALES EQUIPO FUNCIONAL EQUIPO GERENCIAL RR. TECNOLÓGICOS RESULTADOS

4. Cultura/Script y Clima Organizacional • La Cultura Organizacional es formada por los valores éticos e morales, principios, creencias, políticas internas/externas y normas imperantes en la organización. Son las “reglas” que todos sus miembros deben seguir y adoptar como directrices y premisas para guiar su trabajo y “Sobrevivir” en la Ella. • Clima Organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo o organización y está relacionado con su motivación. Es la calidad del ambiente, percibido o experimentado por los participantes de la empresa y que influencia su comportamiento. • ElÉxito depende de la Cultura, si la cultura es virtuosa, esta fomentara y amplificará comportamientos constructivos, generando mas productividad con cualidad de vida. Si la cultura es viciosa, esta arrastrará la organización para comportamientos cada vez mas destructivos, perjudicando la productividad, desgastando las personas y sus relacionamientos, generando un Clima no productivo.

5. LA ORGANIZACIÓNO ES UN SISTEMA ABIERTO NTERDEPENDIENTE I VISION MISION Script NEGOCIO POLÍTICAS BÁSICAS CULTURA ORG. SUPUESTOS ESTRATEGIAS CLIMA ENTORNO POLÍTICO ECONÓMICO TECNOLÓGICO GEOGRÁFICO SOCIAL RECURSOS HUMANOS I MERCADO I CONSUMIDORES COMPETIDORES MERCHANDISING DISTRIBUICIÓN MARCO REG. RECURSOS TECNOLÓGICOS RECURSOS MATERIALES Cultura RESULTADOS

6. El Script/Cultura afecta la cantidad y calidad de interacción, integración e einterdependencia de los Recursos MATERIALES Humanos ALTA ADMINISTRACIÓN FINANCIEROS I INSTALA- CIONES equipo FUNCIONAL EQUIPO GERENCIAL INSUMOS I I TECNOLÓGICOS PRODUTOS RESULTADOS I PROCESOS SISTEMAS

7. P E O C Personas Resultados Definidos O Processo da Gerencia Exige Durante El Ciclo Gerencial Ejercicio De Planificación Organización Ejecución Controle Relaciones Humanas Tomada de Decisiones Para Levar Los Recursos Humanos A través De Comunicaciones Liderazgo Motivación Delegación Adm. Conflictos Actualización Creatividad A Un Eficaz Uso De los Recursos IntelectualesHumanosTiempo, Dinero, Maquinas, Métodos,Materiales, InstalacionesProcesos Para Alcanzar Resultados

8. ACCIÓN RECURSOS TECNOLÓGICOS OBTIENEN UTILIZAN DEFINEN RECURSOS HUMANOS RECURSOS MATERIALES DESARROLLAN MANTIENEN PERSONAS

9. Las organizaciones son un ser vivo que tienen cuerpo, mente y alma.

10. Enfoque de Coeficientes de Inteligencias Organizacionales • QI Biológico: Capacidad para percibir, interpretar y atender necesidades naturales biológicas de los RRHH a tiempo e de manera directa. • QI Psicosocial: Capacidad para ajustar la cultura y clima Organizacional para atender las necesidades sociales de manera coherente con las necesidades Biológicas y Espirituales. • QI Emocional: Capacidad de adoptar políticas, métodos e procedimientos para neutralizar las emociones aprendidas. • QI Espiritual: Capacidad para resolver problemas relacionados con valores, morales y éticos de forma a enriquecer, dar significado y propósito a la existencia de la Organización. Alberto Jorge Close- closejorge@gmail.com

11. PersonalidadManifestación externa do Ser Organizacional Persona Exterior Accionar Publico Interior Ser Intimo Cuanto mas dura y impenetrable la Persona exterior mas vulnerable y frágil el Ser interior. Cuanto mayor la Autoestima y Amor propio mas liviana y penetrable la Persona exterior. IMAGEN

12. Como Las Organizaciones Estructuran A Su Personalidad. • Yo Padre contiene los valores y Mandatos generados por: • Fundadores • Lideres Actuales • Entorno Político y Reglamentario • Entorno Social • Entorno Económico • Yo Adulto • La Ética Professional, industrial e institucional • Capacidad y cualidad de los procesos de obtención y procesamiento de información • En la toma de decisiones • Administrando conflictos • Capacidad de empatía y comunicación con: • Empleados • Clientes • Proveedores • Competidores • Reguladores • Yo Niño • Estructura formal e informal • Capacidades física executivas • Emociones y Emociones Aprendidas • Juegos, Compulsores, Conductas pasivas agresivas y agresivas • Creatividad y Espontaneidad P A N

13. PC+ PC- PN+ PN- A+ A- CA+ CA- CN+ CN- Cultura y Personalidad en Funcionamiento Cultura Virtuosa • PC+ Protector, fija limites y valores adecuados • PN+ Nutritivo, incentiva acción, contención y permiso para actuar • A+ actualizado ético, descontaminado, Informado y capacitado, etc. • NA+ Sigue ordenes, normas y procedimientos, de manera Asertiva. • NN+ creativa, intuitiva, motivada, espontánea, activa, etc. Cultura Viciosa • PC- Perseguidor, descalifica, inhibidor, centralizador, pre conceptuoso, critico • PN- Salvadorcentralizador, súper protector, des cualifica, inhibidor, Faz por. • A- No ético, desinformado, desactualizado, etc. • NA- agresiva, pasiva agresiva, sumisa, rebelde, etc. • NN- Emotiva, irracional, desorganizada, amoral, no educada, etc.

14. INSTRUMENTOS DE DIAGNOSTICO

15. Objetivo de Las Intervenciones Organizacionales • Cuando intervinimos una organización nuestro contrato se refiere a conseguir un ajuste de la conducta individual o colectiva y organizacional. • Buscamos que en la organización el ejercicio de las funciones delegadas, determinadas conductas y valores imperen. • Trabajamos sobre lo positivo, la conducta a utilizar que substituirá las no productivas. • Como las personas se comportan fuera de ella y los porqués de las conductas inadecuadas en la organización no hacen parte de nuestro contrato y debemos preservar la intimidad de los participantes. • El proceso de contratación de la intervención es primordial para el éxito de ella, en el determinaremos las motivaciones reales de los contratantes, los medios de sabotaje que puedan surgir y para fijar objetivos de conductas visibles y medibles a conseguir.