ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE ET LEGISLATIVE 2014

1. ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE ET LEGISLATIVE2014

2. La formation du contrat

3. La période d’essai Cass. Soc 12 juin 2014, n° 13-14258 Hambli c/ Sté Le Safari L’existence d’une promesse d’embauche par laquelle l’employeur s’engage à embaucher un salarié ne fait pas obstacle à ce que le contrat conclu contienne ensuite une période d’essai.

4. Nouvelle disposition codifiée et entrée en vigueur le 28 juin :   La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenanceobligatoire, Lorsque ce délai n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Cette disposition, codifiée à l’article L. 1221-25 du code du travail, est issue de l’ordonnance du 26 juin 2014 en vigueur depuis le 28 juin 2014.

5. Durée de la période d’essai : La loi du 25 juin 2008 a modifié la durée de la période d'essai. Ses dispositions ont un caractère impératif.  Ainsi, même si la CCN prévoit une durée de période d'essai d'un mois, la période d'essai sera quand même de deux mois en application de cette loi.  • Exceptions : • durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, date de publication de la loi  ; • durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 ; • durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. • Préconisations du Cabinet ORA : • Ne pas renvoyer à la Convention Collective ; • mettre les durées souhaitées dans les contrats, surtout pour une plus courte

6. La vie du contrat

7. Modification du contrat • Cass.soc 28 mai 2014 n° 13-10619 Colmaire c/ Sté PPO Graphic Le passage d’un horaire fixe (7H30 – 12H) à un horaire variant chaque semaine selon un cycle (6H30 – 13h30 ou 13h30 – 20h30) constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. • Préconisations du Cabinet ORA : • l’employeur revient sur sa décision en cas de contentieux et annule toute modification ; • la jurisprudence favorise très souvent la vie personnelle du salarié.

8. Obligation de sécurité • Cass. soc 28 mai 2014 n° 13-12485 : L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration de situations existantes. Si un salarié, victime d’un AT, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il appartient à l’employeur de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité. • Préconisations du Cabinet ORA : • Envoyer le salarié chez le médecin du travail ; • Mettre en place une cellule psychologique ; • Saisir un cabinet d’audit en santé et sécurité ; • Contester et émettre des réserves quant à l’accident du travail.

9. La montée en puissance de l’obligation de bonne foi • L’obligation de s’informer d’où le gonflement du contenu des contrats de travail • L’obligation de faciliter et favoriser l’exécution du contrat. Il s’agit d’agir positivement pour inciter les parties à exécuter le contrat dans les meilleures conditions possible: - mettre des moyens à disposition - ne pas se limiter au contrat : est justifié le licenciement d’un salarié qui avait refusé d’accomplir des heures supplémentaires imposées par son employeur dans le but d’effectuer des travaux urgents et nécessaires à la prévention d’accidents imminents (Cass.soc 13 juillet 1988 n° 85- 45107) Ces obligations sont désormais inscrites à l’article L.6321-1 du code du travail « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ».

10. L’obligation d’adapter le salarié à son emploi • Cass.soc 5 juin 2013 n° 11-21255 : Le simple fait qu’en 16 ans l’employeur n’ait pas fait profiter le salarié d’une action de formation suffit à caractériser le manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation. Solution d’autant plus contestable que la Cour d’appel de Poitiers avait retenu que « dans la mesure où son poste de travail n’avait connu, depuis son embauche, aucune évolution particulière nécessitant une action de formation, les demandes du salarié devaient être rejetées » (CA Poitiers 17 mai 2011 n° 09/00563) • A l’inverse, heureusement, le salarié est tenu d’accepter les offres de formations proposées par l’employeur. Le refus injustifié peut être considéré comme fautif (Cass.Soc 3 mai 1990, n° 88-41900) et justifier un licenciement (cass.soc 20 juin 201 n° 99-44378) Cette obligation d’adaptation est donc une obligation réciproque. • Préconisations du Cabinet ORA : • Attention au licenciement et notamment celui d’insuffisance professionnelle si cette obligation n’est pas respectée par l’employeur.

11. Les forfaits jours dans la tourmente • Cass. soc 12 mars 2014 n° 12-29141: Aux termes de ces arrêts, complétant ce qui a déjà été énoncé en 2011 (cass.soc 29 juin 2011 n° 09-71107) la Cour de Cassation précise que les forfaits jours doivent être « de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du santé du salarié soumis au régime du forfait en jour ». L’amplitude et la charge de travail doivent donc être raisonnable. L’employeur doit s’assurer d’une bonne répartition du temps de travail du salarié. La Cour sanctionne une fois de plus des conventions de branche (cette fois il s’agit de celle des experts comptable et commissaires aux comptes) Les mesures ponctuelles de surveillances sont exclues. De nombreux entretiens individuels sont nécessaires. Surtout la cour rejette l’idée de coresponsabilité. Seul l’employeur est responsable du calcul et du respect du temps de travail, de la santé du salarié etc… La sanction: la nullité • Préconisations du Cabinet ORA : • Ne pas se contenter des règles de la Convention Collective

12. «lorsque l’employeur n’organise pas d’entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, il méconnait les dispositions de l’article L 3121-43 du Code du Travail et doit être condamné au paiement d’une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait jour ». En l’espèce le salarié avançait que le forfait jour le laissait dans le flou concernant l’organisation de son travail. Il était selon lui impossible de déterminer de façon « intangible » la quantité exacte de travail fourni.

13. Forfaits jours : précisions • Cass.soc 24 avril 2013 n° 11-28398 : Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. • Cass.soc 12 mars 2014 n° 12-29141 : Lorsque l’employeur n’organise pas d’entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, il méconnait les dispositions de l’article L.3121-46 et doit être condamné au paiement d’une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait-jours.

14. Préconisations du Cabinet ORA : • Mettre en place des outils de contrôle du temps de travail ; • S’assurer que le salarié peut effectivement se déconnecter des outils de communication de l’entreprise ; • Le forfait -jour doit prendre en compte la santé du salarié ; • Responsabiliser le salarié sur les nécessaires prise de repos.

15. La saga Babylou • Rappel des faits: Il était reproché à une salariée, directrice adjointe d’une crèche – la crèche Baby Loup – de refuser d’ôter le foulard islamique qu’elle avait décidé de porter depuis son retour d’un congé parental. Compte tenu de ce refus et se fondant sur le règlement intérieur de cet établissement accueillant des enfants, l’employeur avait procédé à une mise à pied conservatoire de la salariée ; laquelle sera par la suite licenciée pour faute grave. • La saga judiciaire : - Le Conseil de Prud’hommes et la Cour d’Appel de Versailles validaient le licenciement. - Pour la première fois, la Cour de cassation se prononçait sur le port du foulard islamique dans une entreprise privée. Et la Haute Cour décidera, le 19 Mars 2013, d’annuler le licenciement estimant que le principe de laïcité ne s’applique pas aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. Dès lors, le règlement intérieur litigieux, qui imposait aux salariés le respect des principes de laïcité et de neutralité devait être considéré comme instaurant une « restriction générale et imprécise  » en violation des libertés individuelles garanties par le code du travail. • Le 27 Novembre 2013, la Cour d’Appel de Paris s’opposera à la Cour de Cassation et déboutera une nouvelle fois la salariée. • C’est l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation qui  validera définitivement le licenciement.

16. Explications : C’est en « appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite  » que la cour d’appel de Paris a pu, selon l’Assemblée plénière, retenir que les limitations à la liberté religieuse de la salariée étaient légitimes. En effet, c’est notamment parce que l’intéressé était en contact direct avec les familles et en charge de l’accueil de jeunes enfants et au vu de l’objet de l’association et de la nature éducative de sa tâche que pouvait lui être imposé une attitude non-confessionnelle afin de préserver la neutralité du cadre de vie de jeunes enfants  ». • Cet arrêt ne valide pour autant tous les licenciements fondés sur la tenue vestimentaires ou le port du voile. • Il convient de bien faire attention à la rédaction de la lettre de licenciement et à son motif, les Tribunaux pouvant facilement considérer que le licenciement est discriminatoire, donc nul. • Préconisations du Cabinet ORA :

17. La mort du contrat

18. Entretien préalable et notification du licenciement disciplinaire Cass. Soc. 20 mai 2014 n° 12-28046 et 12-28463 :Si le report de l’entretien préalable est imputable à l’employeur le délai d’un mois prévu pour la notification du licenciement disciplinaire court à compter de la date prévue pour l’entretien initial

19. Lettre de licenciement • Cass. Soc. 15 octobre 2013 n° 11-18977 : Les éléments figurant dans la lettre de licenciement d’un salarié fixent les limites du litiges. L’employeur peut, cependant, invoquer des éléments de faits qui n’y figurent pas afin de justifier ce motif. Le juge est alors tenu de les prendre en considération. Les juges prennent en compte deux réalités: les lettres sont souvent incomplètes. Et en cas de contentieux le débat exclus certains éléments quand bien même leur réalité peut être démontrée. Les ruptures sont alors injustement sanctionnées pour un problème de forme; Deuxièmement la cour considère le droit de la preuve : la nature des faits constatés lors du licenciement peut évoluer. Le juge peut donc apprécier tous les faits que le formalisme ne peut plus écarter. • Préconisations du Cabinet ORA : • Redoubler d’attention lors de la rédaction de la lettre de licenciement

20. Montée en puissance de la rupture conventionnelle • Cass. soc 29 janvier 2014 n° 12-24539 : Une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de 15 jours prévue à l’article L.1237-13 du code du travail ne peut entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit de rétractation . En l’espèce la date de fin du délai a été avancée de 3 jours. • Cass. soc 15 janvier 2014: L’existence au moment de sa conclusion, d’un différent entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture. • Préconisations du Cabinet ORA : • Ne pas se satisfaire des documents CERFA ; • Faire bien attention aux différents délais imposés par la procédure ; • Ne pas hésiter à se faire assister et à demander Conseil à son Avocat pour mettre en place cette procédure.

21. La prise d’acte: nouveau traitement La prise d’acte a connu deux évolutions majeures en cette année 2014 : • Première évolution : Depuis le 3 juillet 2014, en application de la loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014,la procédure prud'homale est accélérée. Cette loi a inséré un article L. 1451-1 du code du travail qui prévoit : "Lorsque le Conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.«  • Deuxième évolution : La notion de manquement suffisamment grave est appréciée de manière plus précise par la Haute Cour. Ainsi, dans des arrêts en date des 12 juin et 9 Juillet 2014, une modification unilatérale de la rémunération par l’employeur ne justifie pas nécessairement une prise d’acte, notamment si cela ne représente qu’une « une faible partie de la rémunération » (Cass. Soc. 12 juin 2014, n°12-29063 etCass. Soc. 9 juillet 2014, n° 13-11756 ) Ce qui va dans le sens des arrêts pris en matière de résiliation judiciaire (Cass. Soc. 26 mars 2014, n° 12-21372) Attention, cependant, le fait que le salarié effectue malgré tout son préavis, ne remet pas pour autant en cause la gravité du manquement de l’employeur 9 juillet 2014 n° 13-15832.

22. Interventions supplémentaires du Cabinet ORA Il est important de vous signaler que le Cabinet ORA intervient également en matière de litiges relatifs à la compétence du Tribunal de la Sécurité Sociale. Ainsi, n’hésitez pas à nous consulter pour contester un contentieux URSSAF ou pour vous assister en matière de contestation d’un accident du travail de votre salarié. Par ailleurs, le Cabinet vous rappelle que les règles relatives au temps partiel sont applicables depuis le 1er juillet. Il en est de même de la portabilité des frais de santé qui passe de 9 à 12 mois. Attention , il ne s’agit que des frais de santé. Celle de la prévoyance reste à 9 mois jusqu’au 1er juin 2015. Le salarié doit obligatoirement être informé de cette portabilité.

23. FIN Le Cabinet ORA vous remercie de votre attention, Vous pouvez retrouver toutes ces actualités et une explication plus détaillée de certains thèmes d’actualité sur notre site internet : www.ora-avocats.fr Retrouver nous également sur notre page facebook : ORA Société d’Avocats et sur twitter pour suivre l’actualité en temps réel : ORA Avocats Travail MERCI A TOUS