การบริหารและการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR Scorecard

1. การบริหารและการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR Scorecard ดร.สุรพงษ์ มาลี สำนักงาน ก.พ.

2. เป้าประสงค์ • เพื่อทราบแนวความคิดในการพัฒนาสมรรถนะและขีดความสามารถด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด ตามแนวทาง HR Scorecard • เพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic HRM) • เพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับหลักการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ

3. การบริหารทรัพยากรบุคคลในฐานะทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้การบริหารทรัพยากรบุคคลในฐานะทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ พันธกิจ สภาพคล่อง (Liquidity): สินทรัพย์สามารถแปลงเป็นตัวเงินได้ง่ายเพียงไร • สินทรัพย์ระยะสั้น • Inventory, Account Receivable • สินทรัพย์ระยะยาว • Equipment, Property, Goodwill สภาพคล่อง สินทรัพย์ซึ่งจับต้องได้ กลยุทธ์ ความพร้อม(Readiness): สินทรัพย์ซึ่งจับต้องไม่ได้ช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ยุทธศาสตร์ ได้มากน้อยเพียงไร ความพร้อม • ทุนมนุษย์ • ทุนข้อมูลสารสนเทศ • ทุนองค์กร สินทรัพย์ซึ่งจับต้องไม่ได้ สินทรัพย์ซึ่งจับต้องไม่ได้สามารถแปลงเป็นผลลัพธ์ขององค์กรผ่านกระบวนการยุทธศาสตร์ขององค์กร

4. การปรับเปลี่ยนแนวคิดและทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลการปรับเปลี่ยนแนวคิดและทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคล

5. บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลบทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคล เน้นความสำเร็จของส่วนราชการหรือประสิทธิผล เน้นการอำนวยการและนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง เน้นยุทธศาสตร์ การเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์Strategic Partner การเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง Change Agent เน้นกระบวนการ เน้นคน การเป็นผู้เชี่ยวชาญ ในงานวิชาชีพ Functional Expert People Champion เน้นปฏิบัติการ เน้นประสิทธิภาพของกระบวนการทำงาน เน้นการมองคนว่าเพิ่มคุณค่าให้องค์กรได้

6. การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัดการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด โดย ดร.สุรพงษ์ มาลี สำนักงาน ก.พ. HR Scorecard

7. The HR Scorecard : Linking People, Strategy and Performance (Brian E. Becker, Mark A. Huselid and Dave Ulrich,2001) • ระบบงานที่ก่อให้เกิดผลงานในระดับสูง (The High Performance Work System) • ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคล้อง กับพันธกิจและยุทธศาสตร์ขององค์การ (HR System Alignment) • ผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นเป้าหมายสุดท้ายที่องค์การต้องบรรลุ (HR Deliverables) • ประสิทธิภาพของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Efficiency) การสร้างคุณค่าให้กับองค์กร (Value Creation) การควบคุมต้นทุน (Cost Control)

8. แบบแผนการปฏิบัติที่ดีในภาคเอกชนแบบแผนการปฏิบัติที่ดีในภาคเอกชน • รางวัลคุณภาพแห่งชาติ (Thailand Quality Award) • การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล • แบบแผนการปฏิบัติที่ดีในภาคเอกชน เช่น IBM, Sears, GTE (Verizon) • Departmental Scorecard • วัดผลิตภาพระบบบริหารทรัพยากรบุคคล ความพึงพอใจของลูกค้า • ภายใน มิติด้านกระบวนการภายใน และการเรียนรู้ (ใช้กรอบของ • Balance Scorecard) • The HR Scorecard : Linking People, Strategy • and Performance • ระบบงานที่ก่อให้เกิดผลงานในระดับสูง • (The High Performance Work System) • ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคล้องเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ • ขององค์กร (HR System Alignment) • ผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลอันเป็นเป้าหมายสุดท้ายที่ต้อง • บรรลุ (HR Deliverable) • ประสิทธิภาพของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Efficiency)

9. แบบแผนการปฏิบัติที่ดีของภาครัฐในต่างประเทศแบบแผนการปฏิบัติที่ดีของภาครัฐในต่างประเทศ • USA : Human Capital Standard • Strategic Alignment • Workforce Planning & Deployment • Leadership& Knowledge Management • Results-Oriented & Performance Culture • Talent • Accountability • The UK’s HR Capability Framework • Knowing the business • HR Mastery • Act as a Change Agent • Personal credibility • APS : The HR Capability Model • Alignment • Performance • Relationships • Innovation • Knowledge • Credibility

10. การพัฒนาสมรรถนะขีดความสามารถด้านทรัพยากรบุคคลการพัฒนาสมรรถนะขีดความสามารถด้านทรัพยากรบุคคล • มาตรฐานความสำเร็จของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล • (HR Standard for Success) • ปัจจัยที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ(Critical Success • Factors) • มาตรวัดและตัวชี้วัดความสำเร็จ (Measures and • Indicators) • ผลการดำเนินงาน (Evidence, Application • and Reports)

11. แกนหลักการบริหารทรัพยากรบุคคลแกนหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล หลักผลงาน (Performance) หลักคุณธรรม (Merit) หลักคุณภาพชีวิต (Work Life Quality ) หลักสมรรถนะ (Competency) กระจายความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล HR Decentralization สำนักงาน ก.พ. 10 กุมภาพันธ์ 2548

12. เป้าหมายสูงสุดของการบริหารทรัพยากรบุคคลThe Power of Engaged Employees Say Consistently speak positively about the organization to co-workers, potential employees, and customers. Stay Have an intense desire to be a member of the organization Strive Exert extra effort and engage in behaviors that contribute to business success

13. HR Scorecard:การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด คืออะไร คือ การประเมินความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากร บุคคลโดยรวมของส่วนราชการและจังหวัด ตามหลัก การประเมินผลแบบสมดุล (HR Scorecard) ซึ่งเน้นทั้ง ประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Process and Doables) และประสิทธิผลหรือ ผลสัมฤทธิ์ด้านการบริหารงานบุคคล (Outcomes and Deliverables) • เพื่อทราบสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด • เพื่อพัฒนาและยกระดับสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด • เพื่อเป็นเครื่องมือสำหรับส่วนราชการและจังหวัดในการพัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Improvement) ให้เกิดความคุ้มค่า และสอดคล้องกับ พ.ร.ฎ.ว่าด้วยการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 เป้า หมาย ของ การ ประ เมิน มาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล ความพร้อมรับผิด ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

14. กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลกรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล  ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน และระบบงาน  การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จำเป็นต่อการบรรลุ เป้าหมาย  สวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวก  ความพึงพอใจต่อนโยบาย/มาตรการ การบริหารทรัพยากรบุคคล ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์  ความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้ปฏิบัติงาน ทุกระดับ  การเรียนรู้และพัฒนา  ระบบการบริหาร ผลการปฏิบัติงาน  นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านทรัพยากรบุคคล  การวางแผนและบริหารกำลังคน  การบริหารกำลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง ความพร้อมรับผิด ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล  การสร้าง พัฒนา และสืบทอดตำแหน่ง ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล  การตัดสินใจบนหลักความสามารถ หลักคุณธรรมหลักนิติธรรม หลักสิทธิมนุษยชน  กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล  ระบบฐานข้อมูล  ความโปร่งใสของกระบวนการ และพร้อมรับการตรวจสอบ  ความคุ้มค่าของค่าใช้จ่ายในกิจกรรมการบริหาร ทรัพยากรบุคคล  เทคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล

15. HR Scorecardคืออะไร และใช้ทำอะไร • เครื่องมือสำหรับประเมินผลการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลโดยรวมของส่วนราชการและจังหวัด • เครื่องมือช่วยให้ส่วนราชการและจังหวัดได้พัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สูงขึ้น อย่างเป็นระบบและครอบคลุมทุกด้าน • เป็นแนวทางในการปรับบทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้สอดคล้องกับพันธกิจและยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ • เตรียมความพร้อมสำหรับการมอบ/กระจายอำนาจ และบูรณาการการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งในระดับนโยบาย ยุทธศาสตร์ และปฏิบัติการ ให้มีความประสานสอดคล้องกัน

16. การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ในราชการการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ในราชการ บทบาท ผู้รับผิดชอบ ระดับ จุดเน้น กำหนดกรอบมาตรฐาน ความสำเร็จด้าน HRM และติดตามประเมินผล การบริหารและ พัฒนากำลังคน องค์กรกลางบริหาร ทรัพยากรบุคคล การบริหาร นโยบาย บริหารทรัพยากรบุคคลใน ส่วนราชการให้สอดคล้องกับ กรอบมาตราฐานความสำเร็จ ด้าน HRM การบริหารทรัพยากร บุคคลเชิงกลยุทธ์ การบริหาร ยุทธศาสตร์ ส่วนราชการ/จังหวัด จัดทำแผน โครงการ และ มาตราการซึ่งสอดคล้อง กับแผนกลยุทธ์ด้าน HRM งานปฏิบัติด้านการ บริหารทรัพยากรบุคคล การปฏิบัติการ ส่วนราชการ/จังหวัด

17. การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ โดย ดร.สุรพงษ์ มาลี สำนักงาน ก.พ.

18. HR Scorecardกับการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource management) HR Alignment การกำหนด ทิศทางการ การบริหาร งานบุคคล เป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ การพัฒนา ขีดความสามารถ บุคลากร การพัฒนา สิ่งจูงใจ HR Motivation HR Capabilities HR Direction/ Strategy

19. การจัดทำแผนกลยุทธ์ Where we are, Where we want to go, and How we plan to get there.

20. การจัดทำแผนกลยุทธ์…..............การจัดทำแผนกลยุทธ์….............. การกำหนดเป้าหมายวิธีการนำไปสู่การบรรลุเป้าหมาย รวมถึงกิจกรรมที่หน่วยงานต้องมุ่งเน้นหรือให้ความสำคัญ เพื่อเป็นแนวทางการจัดสรรทรัพยากรที่มีอย่างจำกัดให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกที่เปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง......

21. ความเชื่อมโยงผลสัมฤทธิ์ของแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล และผลสัมฤทธิ์ตามแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร

22. HR Scorecardกับการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ เกี่ยวข้องกันอย่างไร • แผนกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล จะช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการมีความสอดคล้องกับ/และส่งเสริมให้การบริหารงานบรรลุประสิทธิผลตามพันธกิจและยุทธศาสตร์ (HR Alignment)

23. การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

24. ขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล การจัดลำดับความสำคัญของประเด็นกลยุทธ์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์และแผนบริหารราชการ ความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย สร้างความสอดคล้องระหว่างมาตรฐานความสำเร็จด้านทรัพยากรบุคคลกับประเด็นกลยุทธ์ ประเด็นกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล แผนกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล: เป้าประสงค์ ตัวชี้วัด และแผนงาน/โครงการ จุดอ่อน-จุดแข็งของการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่เป็นอยู่ การเสนอขอความเห็นชอบต่อฝ่ายบริหาร

25. การจัดการทุนมนุษย์ ตามกรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ มิติที่ 2 มิติด้านคุณภาพการให้บริการ แสดงการให้ความสำคัญกับผู้รับบริการในการบริการที่มีคุณภาพ สร้างความพึงพอใจแก่ผู้รับบริการ มิติที่ 1 มิติด้านประสิทธิผลตามแผนปฏิบัติราชการ แสดงผลงานที่บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายของแผนปฏิบัติราชการตามที่ได้รับงบประมาณมาดำเนินการ เพื่อให้เกิดประโยชน์สุขต่อประชาชน มิติที่ 3 มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ แสดงความสามารถในการปฏิบัติราชการ เช่น การลดรอบระยะเวลา การให้บริการ การบริหารงบประมาณการประหยัดพลังงาน เป็นต้น มิติที่ 4 มิติด้านการพัฒนาองค์กร แสดงความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กร และการพัฒนาบุคลากร เพื่อสร้างความพร้อมในการสนับสนุนแผนปฏิบัติราชการ

26. การจัดการทุนด้านมนุษย์การจัดการทุนด้านมนุษย์ ตัวชี้วัดที่ 13.1 (น้ำหนักร้อยละ 2) “ระดับความสำเร็จในการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล” ระดับคะแนน 5 ระดับคะแนน 4 ระดับคะแนน 3 ระดับคะแนน 2 ระดับคะแนน 1 คำอธิบาย:พิจารณาจากระดับขั้นของความสำเร็จในการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหาร ทรัพยากรบุคคล เพื่อสนับสนุนการปฏิบัติราชการของส่วนราชการเพื่อบรรลุตามเป้าหมาย ยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ ตัวชี้วัดนี้มุ่งเน้นในการเป็นแรงผลักดันในการยกระดับมาตรฐานการพัฒนา สมรรถนะ การบริหารทรัพยากรบุคคลของภาครัฐอันจะนำไปสู่ความพร้อมในการขับเคลื่อน ยุทธศาสตร์ขององค์กร

27. รายละเอียดตัวชี้วัดเพิ่มเติมรายละเอียดตัวชี้วัดเพิ่มเติม ตัวชี้วัดที่ 13.1 (น้ำหนักร้อยละ 2) “ระดับความสำเร็จในการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล” • ส่วนราชการจัดกิจกรรมการพัฒนาเพื่อเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ “การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard)” ให้แก่ผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ระดับคะแนน 5 ระดับคะแนน 4 ระดับคะแนน 3 ระดับคะแนน 2 ระดับคะแนน 1

28. รายละเอียดตัวชี้วัดเพิ่มเติมรายละเอียดตัวชี้วัดเพิ่มเติม ตัวชี้วัดที่ 13.1 (น้ำหนักร้อยละ 2) “ระดับความสำเร็จในการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล” • ส่วนราชการประเมินสถานภาพปัจจุบันด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแล้วเสร็จภายในไตรมาสที่ 2 ของปีงบประมาณ พ.ศ.2550 โดยมีการระบุ • ความคาดหวังของผู้มีส่นได้เสียต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล • จุดอ่อน/จุดแข็งของการบริหารทรัพยากรบุคคล ระดับคะแนน 5 ระดับคะแนน 4 ระดับคะแนน 3 ระดับคะแนน 2 ระดับคะแนน 1

29. รายละเอียดตัวชี้วัดเพิ่มเติมรายละเอียดตัวชี้วัดเพิ่มเติม ตัวชี้วัดที่ 13.1 (น้ำหนักร้อยละ 2) “ระดับความสำเร็จในการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล” • ส่วนราชการวิเคราะห์ทิศทางนโยบาย และประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์และแผนบริหารราชการของส่วนราชการ ระดับคะแนน 5 ระดับคะแนน 4 ระดับคะแนน 3 ระดับคะแนน 2 ระดับคะแนน 1

30. รายละเอียดตัวชี้วัดเพิ่มเติมรายละเอียดตัวชี้วัดเพิ่มเติม ตัวชี้วัดที่ 13.1 (น้ำหนักร้อยละ 2) “ระดับความสำเร็จในการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล” • ส่วนราชการกำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ตัวชี้วัด และแนวทางในการติดตามผลการปฏิบัติงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ระดับคะแนน 5 ระดับคะแนน 4 ระดับคะแนน 3 ระดับคะแนน 2 ระดับคะแนน 1

31. รายละเอียดตัวชี้วัดเพิ่มเติมรายละเอียดตัวชี้วัดเพิ่มเติม ตัวชี้วัดที่ 13.1 (น้ำหนักร้อยละ 2) “ระดับความสำเร็จในการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล” • ส่วนราชการมีแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล (ปีงบประมาณ พ.ศ. 2551) ที่ได้รับความเห็นชอบจากหัวหน้าส่วนราชการ ระดับคะแนน 5 ระดับคะแนน 4 ระดับคะแนน 3 ระดับคะแนน 2 ระดับคะแนน 1

32. ขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

33. คำถามที่ถามบ่อยๆ • HR Scorecardต่างจาก Balanced Scorecardอย่างไร • HR Scorecardต้องมีมิติครบทั้ง 5 มิติ ตามกรอบมาตรฐานความสำเร็จใช่หรือไม่ • มิติของ HR Scorecard เหมือนกันทุกหน่วยงานใช่หรือไม่ • HR Scorecardเกี่ยวข้องกับแผนกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างไร

34. คำถามที่ถามบ่อยๆเกี่ยวกับขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลคำถามที่ถามบ่อยๆเกี่ยวกับขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • จัดกิจกรรมการพัฒนาหรือเสริมสร้างความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคล ทำได้โดยวิธีการใดบ้าง • ไม่น้อยกว่าร้อยละ 60 ของผู้บริหารและผู้ที่เกี่ยวข้อง “หมายถึงใครบ้าง” • การนับร้อยละ 60 นับแบบถัวเฉลี่ยจากจำนวนผู้บริหารและผู้ที่เกี่ยวข้อง หรือนับร้อยละ 60 ของแต่ละกลุ่ม/ระดับ/สายงาน • กรณีที่มีผู้ที่เกี่ยวข้องมีจำนวนมาก จะทำอย่างไร ไม่มีงบประมาณ • จะต้องแสดงหลักฐานอะไร ว่ามีการพัฒนาความรู้แล้ว

35. คำถามที่ถามบ่อยๆเกี่ยวกับขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลคำถามที่ถามบ่อยๆเกี่ยวกับขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • ใครเป็นผู้ประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล • ในการวิเคราะห์จุดอ่อน-จุดแข็ง ของการบริหารทรัพยากรบุคคล ใช้เทคนิคไหนดีที่สุด • ผู้มีส่วนได้เสียต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึงใครบ้าง • ผู้มีส่วนได้เสียต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นกลุ่มเดียวกับผู้บริหารหรือผู้ทีเกี่ยวข้องได้หรือไม่

36. คำถามที่ถามบ่อยๆเกี่ยวกับขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลคำถามที่ถามบ่อยๆเกี่ยวกับขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • ในการกำหนดเป้าประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์หรือแผนบริหารราชการ หากยุทธศาสตร์ของส่วนราชการยังไม่นิ่ง จะทำอย่างไร • ใครควรจะเข้ามาทำเรื่องนี้ ควรมีคณะทำงานหรือไม่ • จ้างที่ปรึกษาทำให้ แต่ที่ปรึกษาไม่ใช้เทคนิคตามที่แนะนำได้หรือไม่